緩解高校行政管理人員職業倦怠的路徑探究*
——基于工作匹配視角

黃曉征

(福建師范大學福清分校 外國語學院，福建 福清 350300)

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緩解高校行政管理人員職業倦怠的路徑探究*
——基于工作匹配視角

黃曉征

(福建師范大學福清分校 外國語學院，福建 福清 350300)

新時期，隨著高校招生規模的持續擴大和高等教育改革的不斷深化，高校行政管理人員工作負荷和工作壓力加大，其職業倦怠問題日益凸顯。高校行政管理者職業倦怠問題與工作匹配和個人因素等密切相關。文章指出：應以組織支持為根本，構建緩解高校行政管理人員職業倦怠的保障機制；以工作匹配為關鍵，構建緩解高校行政管理人員職業倦怠的管控機制；以價值認同為導向，構建緩解高校行政管理人員職業倦怠的調節機制。

高校行政管理人員；職業倦怠；工作匹配

一、引言

職業倦怠即工作倦怠，20世紀70年代由美國精神分析學家費登伯格(Freudenberger)首次提出并定義，指個體無法應付超出個人能量和資源的過度要求時所產生的生理、情緒、行為等方面的身心耗竭狀態[1]。諸多研究者認為，由于當前社會處于重大的轉軌期、變革期，以及受社會生活節奏加快等外部環境因素影響，我國開始進入到職業倦怠的高峰期，特別是在知識密集型的工作領域尤為突出。在高校行政管理領域，高校招生規模持續擴大，高等教育改革不斷深化，高校行政管理日趨精細化、復雜化，隨之而來的是高?；鶎有姓芾砣藛T的工作負荷加重，工作壓力越來越大，極易產生職業倦怠。除了工作負荷和工作壓力之外，高校行政管理工作的程式化、瑣碎性、服務性和不被重視也是引起職業倦怠的重要原因。近年來，隨著我國高等教育現代化的不斷推進，高校行政管理日趨科學化、精細化，與之相適應，高校行政管理人員隊伍也日趨呈現結構年輕化、學歷高層次化和職能專門化等特征。但從現實情況來看，許多知識層次較高、能力優秀的高校行政管理人員仍存在著職業不穩定性、工作滿意度不高、職業倦怠愈發嚴重等現象。

職業倦怠問題的形成機制較為復雜，從個人-工作匹配的視角來看，這一現象反映了個體的知識、能力、期望與組織的要求、標準、支持之間的差異所造成的負面效果。個人-工作匹配是研究工作倦怠中涉及個體與組織相互關系時所提出的一個概念。趙慧娟、龍立榮[2]認為，個人-工作匹配是個人-環境匹配概念的一部分，而個人-環境匹配是一個非常豐富的概念系統，還包括個人-組織匹配、個人-職業匹配、個人-群體匹配等多方面的內容。在眾多的匹配關系中，個人-組織匹配主要研究的是價值觀的匹配；而個人-工作匹配主要研究個體的知識、能力、期望與組織的要求、標準、支持之間的符合程度。究其原因，主要是個人-工作匹配是個人-環境匹配關系中最基本最直接的層面，也是最能反映職業倦怠程度的變量。因此，緩解高校行政管理人員職業倦怠除了要關注個人的知識水平和工作能力以外，更應當注重個人-工作的匹配。

從現有文獻來看，無論是國外的研究還是國內的研究，都比較關注工作匹配對員工態度與行為的影響。馬勒詩(Maslach)通過考察認為，工作倦怠的產生并非由于工作或個人本身的原因，而是由它們之間的匹配程度決定；不匹配程度越大越容易產生工作倦怠；個人和組織在工作、控制、報酬、工作團體、公平性、價值觀六個方面的不匹配，可能導致工作倦怠的產生和加劇[3]。黃曉征通過選擇工作滿意度的內部滿意、外部滿意、社會效用、認可等4個層面和職業倦怠的情緒衰竭、人格解體、個人成就感低等3個維度為前因變量，以330名福建省高校行政管理人員為研究樣本，對高校行政管理人員的工作滿意度與職業倦怠的關系進行了實證研究。結果表明：工作滿意度和職業倦怠在人口統計學變量上存在著差異；工作滿意度與職業倦怠的不同維度之間存在著一定的負相關關系；工作滿意度對工作倦怠有一定的預測力[4]。白玉苓通過選擇組織公平、上級支持感受、組織報酬和工作條件為前因變量，以520名知識型員工為研究樣本，從組織支持視角對工作壓力與工作倦怠進行了實證研究。結果表明：組織支持感在工作壓力與工作倦怠之間都發揮了調節作用[5]。此外，衛巍、李靜通過實證研究發現，對于高校管理人員，在控制了人口學變量后，個人-工作匹配程度越高，個人滿意度等也隨之增強[6-7]。由此可見，基于個人-工作匹配視角對高校行政管理人員職業倦怠問題進行研究，有著重要的理論價值和現實意義。

二、基于工作匹配理論的高校行政管理人員職業倦怠形成機制分析

高校行政管理人員是指在高校管理崗位上工作的人員，是高校行政工作的執行者。在層級上可分為決策層、管理層、事務層。本文所指高校行政管理人員側重于從事具體行政管理事務的中層和基層管理人員，此類群體人數較多，大都直接與學生群體接觸，扮演著發動者、執行者、觀察者、信息傳遞者的多重身份，是高校行政管理體系的基石，也是高校行政管理運作的核心之所在。依據工作匹配理論，高校行政管理人員職業倦怠問題與高校內部管理工作匹配程度密切相關，因此，下文擬選取與高校行政管理人員密切相關的工作負荷、工作控制、報酬待遇、價值觀4個維度，對高校行政管理人員職業倦怠的形成機制進行分析。

(一)工作負荷維度

工作負荷不匹配泛指個體受長期工作負荷過重等因素影響，造成其工作滿意度、敬業度的下降。這種不匹配往往是由于工作的負荷重導致了個體情感的耗竭。高校行政管理人員的工作負荷不匹配，具體表現在以下三個方面：首先，工作負荷不斷加大。高校行政管理人員的工作普遍存在內容廣、彈性大、要求高、壓力大的問題。隨著高校改革不斷深化，高校行政管理日趨精細化、復雜化，加劇了人手少事務多的矛盾，特別是對工作人員年齡有要求的崗位更是如此，工作中加班加點、上下班不固定的現象十分普遍。這種工作在一線的大工作量方式在很大程度上消耗了精力，長時間之下會造成行政管理人員身心俱疲，產生工作倦怠。其次，隱性工作壓力加大。從高校行政管理人員工作特性看，其工作對責任感和主動性要求較高，由于其面對全校師生群體，承擔協調、統籌等方方面面工作，隨著社會轉型期的發展和高校深化改革的深入進行，許多工作需要上下溝通、內外協調，這些隱性工作壓力較大，很容易造成身體和情緒上的疲勞，這也成為高校行政管理人員工作壓力的主要來源。第三，工作重復程度較高。高校行政管理人員工作中，由于所在崗位文職類型較多，工作內容較為單調，工作重復性、機械性程度較高，許多工作已形成程序化的流程，工作人員很難保持工作熱情。同時，目前高校行政色彩依然較濃，形式主義、文山會海依然存在，工作程序繁瑣、環節多，內部管理缺乏創新，也往往導致個人的工作內容與成就感之間呈反作用，從而導致其產生職業倦怠。

(二)工作控制維度

工作控制的不匹配主要是指個體的責、權、利不對應，即個體所承擔的責任缺乏與之相匹配的權利或資源，因此產生對個人事業的情感耗竭和壓抑感，進而導致其對工作缺乏主觀能動性和創造性。高校行政管理人員作為高校組織系統運轉的重要組成部分，承擔著教育教學管理、資源配置管理、學生就業指導、后勤服務保障、安全保衛工作等繁重任務，起著組織協調、承上啟下、服務保障等作用。尤其是基層行政管理人員，面對著眾多系統內外部門和千千萬萬學生主體，管理工作千頭萬緒，往往處于各項工作的“第一責任人”的位置，其責任重大。但由于目前高校系統行政管理層級多，且呈“倒金字塔”型的組織架構，行政管理控制權力層層向上集中，而責任又層層下放，形成了“上面千根線，下面一條線”的局面，導致基層行政管理工作“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”。這種責任與權力不匹配的內部管理體系，導致高校行政管理人員職責定位模糊；再加上職稱評定限制、晉升通道不暢、職務級別有限等因素制約，不可避免地造成其資源和權力的缺失，導致其職業倦怠的產生。

(三)報酬待遇維度

工作報酬待遇的不匹配主要是指在同一組織系統內，同等個體條件由于所處崗位優劣不同，形成與工作量不相匹配的回報或精神激勵的缺失。從社會交換理論角度看，當“投入”超過“產出”時，往往容易產生工作倦怠。從橫向上比較，在相應的職級中，行政管理崗位的工作待遇報酬往往遠低于教師崗位。即使是同樣的收入待遇，高校行政管理人員受尊重的程度也比教師低，目前高校的管理序列中主要是以教學、科研人員為主。所以在這種情況下，與同齡、同職級的教師相比，行政管理工作人員常常感受到受尊重和受重視的程度比較低。從縱向上比較，在高校行政管理崗位上，薪酬待遇往往與職級有密切的關系，對基層行政管理工作人員而言，盡管承擔的任務重、責任大，但其獲得的回報卻遠遠低于中高層級管理者，普遍存在著“工作要求高，待遇標準低”的現象。此外，由于高校行政管理人員工作繁瑣，并且許多需要協調、組織、溝通的工作具有非即時性和非突顯性特點，大部分工作難以進行量化考核，難以形成相應的績效考核體系和保障機制，這種“干多干少一個樣、干好干壞無所謂”的評價體系，制約了行政管理人員的工作積極性、主動性和創造力，造成了其心理的不平衡，從而滋生職業倦怠。

從現實情況看，高校行政管理人員職稱評定通常需要具備一定的職務級別條件，但行政管理高層職位十分有限，晉升通道狹窄，在缺少相應職務級別支撐和職稱評聘數量限制的現實背景下，專業技術等級的晉升瓶頸難以取得實質性突破。隨著高?！叭バ姓敝饾u成為趨勢，高校行政管理人員上升空間嚴重受阻，從而愈發感到事業發展前景渺茫。同時，由于高校行政管理人員工作重復性強、精力耗費大，且在學歷提升、進修培訓等方面缺乏有力保障，其整體的認知能力和職業愿景會有相當程度的弱化。另外，隨著年齡的增長、家庭的羈絆和無法同步提升的外部激勵均會造成行政管理人員缺乏自信心和安全感，在極想改變現狀又沒有能力改變現狀的狀態下，極易誘發職業倦怠。

(四)價值觀維度

價值觀的不匹配主要是指個體價值觀與組織價值觀之間存在差異。盡管價值觀主要是研究個人與組織的匹配關系，但從現實情況看，這種不匹配往往是由于工作的公平性與個人自我價值偏差造成的。在當前高校現實環境中，往往強調行政管理人員的責任和義務的多，而體現其權利或價值的少。由于目前高校行政管理工作繁瑣，時間精力的大量投入與個體需求的難以滿足，以及與高校專任教師等其他序列群體報酬待遇的橫向比較的差距，使得行政管理人員容易產生心理失衡。由于缺乏相應的價值認同而產生的職業倦怠，使得離職、調職以及轉崗等頻繁發生，造成高校行政管理人員隊伍缺乏相對的穩定性。同時，當前高校內部管理更趨復雜化、多元化，高校行政管理人員所扮演的角色不是單一的，往往是集管理者、教師、同事等多種角色于一體，在高校加快轉型改革的背景下，新舊教育觀念和管理理念并存、沖突，社會不同層面對行政管理人員提出了多元化的要求和期望，當行政管理人員面對這些多元化的期望時就會出現角色沖突。一方面，行政管理人員為了強調行政管理工作的專業性，會對自身提出過高的要求和期望，以符合公眾期望；另一方面，對自身過高的要求和期望又需要有較高的社會地位和經濟收入，而現實中又往往得不到滿足，兩者之間的偏差會使得行政管理人員產生職業倦怠。

三、工作匹配視角下緩解高校行政管理人員職業倦怠的途徑

如前所述，高校行政管理人員工作壓力和職業倦怠產生原因與個人和工作匹配程度密切相關。組織支持可以影響工作壓力和工作倦怠的程度，同時也是工作壓力與工作倦怠之間的調節變量[5]。因此，組織在工作壓力管理和工作倦怠干預中有著重要的作用。組織支持對工作壓力和工作倦怠整體之間具有調節效應，并且在工作支持、認同價值和關心利益三個維度上均有這種調節作用。此外，在同一工作情境中，由于個體特征的差異，個體對工作倦怠的體驗或程度不盡相同。需要說明的是：個體層面的措施的有效開展有賴于組織層面管理制度體系的建立與完善；而組織層面的機制、體系等要素要產生作用，必須通過個體層面貫徹實施。兩者相輔相成、交互作用。基于此，高校應當重視組織支持的重要性，建立完善以組織支持為根本、工作匹配為關鍵、價值認同為導向的高校行政管理人員職業倦怠的防范和化解機制。

(一)以組織支持為根本，構建緩解高校行政管理人員職業倦怠的保障機制

基于上述工作匹配視角的分析，高校行政管理人員職業倦怠的主要原因在于，高校對調動行政管理人員積極性和創造性的動力機制不健全，以及行政管理人員的工作待遇相對偏低。組織支持從“工作支持、認同價值和關心利益”三個維度調節工作壓力和工作倦怠之間的關系，不僅可以有效緩解工作壓力，而且會對工作倦怠有積極的干預作用[5]。

一是以目標為導向，明確工作職責，規范工作角色。高校行政管理人員的工作壓力主要源自工作本身的因素，因此，要想緩解工作壓力、職業倦怠，首先要從工作本身入手，采取目標管理、明確人員的職責和角色等措施。高校組織要從行政管理人員實際情況出發，分類設定績效目標，減少不確定性，調動其工作積極性、主動性，從而減少工作壓力。并且要根據各類人員完成目標的情況采取相應的獎勵激勵措施，強化個體的進步行為和事業成就感，進而有效地控制、緩解個體承受的工作負荷和工作責任的壓力。在此基礎上，要清晰界定高校行政管理人員的工作職責，使其明確權限范圍，有效避免因職責交叉或空白，以及角色模糊、角色沖突等造成的工作壓力和職業倦怠。

二是以人才為導向，暢通發展通道，解決職業瓶頸。職業晉升渠道是個人發展空間、動力之所在，是行政管理人員最為關注的。目前高校基層行政管理人員年輕人居多，其對個人職業發展的需求強烈。高校行政管理人員的職業發展通道主要有職務提升和職稱晉升兩個方面。高校要堅持符合科學發展觀要求的正確用人導向和“人才興校”戰略，建立充滿活力的用人機制, 形成“想干事者有舞臺、能干事者有作為、干成事者有地位”的良好用人氛圍。在職務提升方面，要構建后備人才庫，完善人才考核機制、評價機制、競爭機制，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，營造優秀人才脫穎而出的良好環境，拓寬行政管理人員成長發展的通道。在職稱提升方面，在高校逐步“去行政化”的現實背景下，要堅持走職員制路子，建立完善與行政管理人員實績相匹配的評定標準，放寬職稱評聘數量的限制，加快培養造就兼具理論素養和實際工作經驗的高校行政管理的領軍人才和專業人才隊伍。

三是以績效為導向，強化待遇保障，完善激勵機制。工作壓力、職業倦怠與組織的運行機制有關，對個人的激勵首先需要建立公平的激勵機制。因此，高校要堅持一視同仁，充分考慮行政管理人員所承擔的工作具有彈性大、隱性強等特征，許多業務難以與工作量掛鉤，其業績考核體系應堅持定量與定性相結合的方針，兼顧公平與效率原則，建立科學合理的績效考核體系和公平公正的激勵機制，逐步縮小、拉平行政管理人員的工作待遇在內部橫向與縱向比較上的差距，從根本上消除其心理的不平衡。

(二)以工作匹配為關鍵，構建緩解高校行政管理人員職業倦怠的管控機制

根據工作匹配理論，較高的個人-工作匹配會產生較高的工作業績和較低的離職意愿。人力資源管理的基本原則是將合適的人放在合適的崗位上，做到人與職位匹配。人與職位的匹配應該包括兩個方面的內容：一方面是人的知識、能力、技能與崗位要求相匹配；另一方面是人的性格、興趣與崗位要求相適應。因此，高校組織應當不斷建立健全人盡其才、各得其所、競爭擇優、充滿活力的選人用人機制。

一是創造成長發展平臺。“良禽擇木而棲，名士擇賢而倚”，事業平臺是高校行政管理人員職業發展的基本保證，也是緩解其職業倦怠的根本途徑。因此，高校組織要加強頂層設計和系統規劃，給予高校行政管理人員應有的事業發展平臺，通過明確其事業內涵、事業資源和事業權限，保證高校行政管理人員在工作中“有事、有職、有權”，從而充分調動和激發這類人員干事創業的積極性。

二是創新柔性用才管理機制。實踐證明，加強崗位交流輪換不僅有助于個體不斷提升自身素質、工作能力，而且有利于營造優勢互補、資源共享的合作氛圍，同時也能暢通行政管理人員的職業發展通道。首先，交流輪崗，培養管理人才。比如通過對個體能力特征分析可將行政管理人員劃分為協調型和專業型，針對協調型管理人員，為其提供輪崗的機會，盡管在職級上沒有明顯變化，但有利于鍛造其組織協調能力、領導統籌能力。通過轉崗不僅有利于培養行政管理人員的適應能力和求知欲望，而且使其在任期內得到有效的鍛煉，盡早消除職業倦怠的誘因。其次，大膽賦權，鍛煉管理人才。針對業務型的行政管理人員，要根據個體特征，鼓勵其在業務管理的縱深面發展，大膽放手賦權，提供事業發展的機會和施展才能的舞臺，讓其持續產生成就感，充分體現管理人員的自我實現的價值，這也是留住管理人才、紓解職業倦怠的重要方法。第三，柔性用才，打通橫向流動壁壘。高校要綜合創造條件，對管理人員進行有效的培訓進修，為行政管理人員轉換序列提供必要的支持，這樣才能有效地調配資源。

三是把個體興趣與工作要求相結合。不同職業崗位的工作特點、工作風格、工作要求不盡相同，這種差異決定著不同職業崗位對于個體的職業興趣有著不同的要求。在目前的競爭激烈的就業環境和“買方決定”的就業狀況下，職業興趣和工作不相符是導致工作倦怠的重要原因。因此，興趣是個體和職業匹配過程中的重要因素，個體的職業興趣可以影響其對職業的滿意程度。高校組織應在考慮行政管理人員個體差異的基礎上，進行包括工作豐富化、工作擴大化、工作個性化、工作輪換、工作團隊等內容的工作再設計，使其興趣與個人勝任能力相匹配。

(三)以價值認同為導向，構建緩解高校行政管理人員職業倦怠的調節機制

認同價值對工作壓力的工作本身因素、角色壓力、職業發展、組織機制與組織風格維度和工作倦怠維度之間具有調節效應。從現實來看，價值觀的不匹配往往是由于工作的滿意度與個人自我價值偏差造成的。因此，高校要積極探索創新管理模式，倡導新型的職業價值觀。

一是加強高校文化建設。個人價值觀維度對組織價值觀認同呈現出顯著的正向作用，其原因是價值觀是組織文化中最基本最持久的思想層面。高校本身就是文化積聚的地方，有著濃厚的文化積淀，而且在長期的發展中形成了自己的特色，這對組織成員的價值觀的培育有著積極的作用。要從高校辦學理念、發展目標、行為規范等內涵著眼，深化高校文化建設和精神文明建設，提升高校內部系統成員的凝聚力、向心力和創造力，推動行政管理人員核心價值觀的確立，引導個人的價值觀、事業目標與組織趨向一致。通過倡導新型的職業價值觀，引導組織成員價值取向，有助于激發個人潛能，緩解職業倦怠。

二是加強心理輔導干預。適當的心理輔導干預有助于緩沖心理偏差，紓解職業倦怠。高校應該注重對行政管理人員的心理健康干預，從機制上建立相應的培訓及干預機制。由于高校行政管理人員在職業生涯的規劃和發展過程中具有極大的個性差異，所以需要采取人性化的心理干預策略，定期組織開展心理培訓和心理教育活動，成立專門針對高校行政管理人員的心理咨詢機構，降低、緩解、消散行政管理人員在日常工作中的負面情緒，最終緩解行政管理人員的職業倦怠。此外，目前對高校行政管理人員的教育培訓主要基于對業務工作內容的培訓和指導，忽略了對其職業成就感和自我效能的培訓，沒有讓行政管理人員認識到職業倦怠的危害性。因此，要加強與其職業發展相關的世界觀、人生觀、價值觀、生活觀等方面的教育培訓，發揮教育的糾偏、重塑、引導功能。

三是建立自我調節機制。工作倦怠在一定程度上被視為一種主觀體驗。因此，工作倦怠干預與個體的應對方式密切相關。高校行政管理人員在緩解職業倦怠的過程中，還應該充分發揮個體自身的作用，進行自我認知的調節，明確職業發展規劃，建立合理的職業期望，不但要積極提升自身的管理能力和管理素養，還要認清職業倦怠的危害，從苗頭出發，建立清醒的自我意識，加強自我調節，減輕職業倦怠程度。

[1] Vandenberghe,R&Hubeman,A.M.Understanding and Preventing Teacher Burnout a sourcebook of international research[M].New York：Cambridge University Press,1999.

[2] 趙慧娟，龍立榮.個人-組織匹配與工作滿意度價值觀匹配、需求匹配與能力匹配的比較研究[J].工業工程管理，2009(4)：113-117.

[3] 趙崇蓮，蘇鉻鑫.職業倦怠研究綜述[J].寧波大學學報(教育科學版)，2009(8)：66.

[4] 黃曉征.高校管理人員工作滿意度與職業倦怠的相關性研究——以福建省為例[J].福建師范大學福清分校學報，2015(6)：108-109.

[5] 白玉苓.工作壓力與工作倦怠關系——基于組織支持視角的研究[M].北京：經濟管理出版社，2011:3.

[6] 衛巍.高校行政人員工作滿意度與敬業度的關系研究[D]：[碩士論文].大連：大連理工大學,2010.

[7] 李靜.高校行政管理人員職業倦怠與工作滿意度研究——以安徽省為例[J].安徽理工大學學報，2010(4):26-30.

(責任編輯 尹春霞)

Study on Approach to Relieving Occupational Burnout of University Administrative Staff——From the Perspective of Job Matching

HUANGXiaozheng

(College of Foreign Languages,Fuqing Branch of Fujian Normal University,Fuqing Fujian 350300)

In the new era, with the continued expansion of university enrollment and deepening of higher education reforms, workload and work pressure of administrative staff in universities are on the rise that their occupational burnout has become increasingly prominent accordingly. From the theoretical point of view, the issues concerning occupational burnout of university administrative staff is closely related to job matching dimension and personal factors. The reality indicates that as to the formation process concerning occupational burnout of university administrative staff, not only internal management work does not match, but also the individual's own adjustment is not in place, both of which are intertwined and lead to difficulties faced by university administrative staff. Based on the perspective of job matching, this paper analyzes features and causes for occupational burnout of university administrative staff, and explores the approach to relieving it.

university administrative staff;occupational burnout;person-job matching

2016-03-11

福建省中青年教師教育科研項目“高校管理人員的工作滿意度與職業倦怠相關研究”，項目編號：JBS14286。

黃曉征，助理研究員，碩士；研究方向：行政管理、管理心理學。

10.3969/j.ISSN.2095-4662.2016.04.009

C93

A

2095-4662(2016)04-0045-06