我國高校教師競爭淘汰制研究*

黃雪雯

(青島大學政治與公共管理學院，山東青島 266071)

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我國高校教師競爭淘汰制研究*

黃雪雯

(青島大學政治與公共管理學院，山東青島 266071)

高校教師的整體素質是高校競爭力的核心因素,它關系著一所高校的生存及長久發展。作為高校教師聘任制重要組成部分的淘汰制，近年來越來越受到專家學者及高校的關注。如今隨著全球化的深入發展，高校之間的競爭已不只局限于國內，而是國際間優秀人才的爭奪。我國高校實行教師淘汰制具有必要性，應結合國際成熟經驗和國內具體情況，對我國高校實行教師淘汰制的路徑進行優化。

高校教師；競爭淘汰制；路徑優化

經濟學中的木桶原理說明了這樣一個問題：一個木桶能裝得下多少水，不取決于水桶最高的木板，而取決于最低的那塊木板，因為水一旦達到這塊板就開始往外溢水。因此，對于高校而言，比起有一兩個大師來說，有一支高質量的整體水平高的教師隊伍更為重要。因為不論是科研還是教學，都需要教師來完成。我國的現實是，一部分高校教師雖無錯但也無“功”—科研成果。這嚴重影響了高校科研能力的發展，不利于創新性人才培養的國家戰略的實施。2015年，國家既“211”“985”發展戰略后，又提出了高校“雙一流”建設——建設世界一流大學和一流學科，并被列入“十三五”規劃綱要草案的戰略。對高校教師來說，無疑是一項更高的要求和挑戰。而要培養一支高素質的教師隊伍，不僅需要培訓，需要激勵，也需要懲罰，需要淘汰。

一、我國高校實行教師淘汰制的必要性

(一)制度存在弊端

改革開放前，我國實行的是計劃經濟體制，高校教師實行任命制，即“鐵飯碗”制度，導致高校教師幾乎都沒有競爭淘汰的意識。而且，當時高校的生存環境和現在是大不相同的：高校的數量少，學生數量少，生師比是比較小的。而現在的高校競爭已經發展為國際間的競爭。我們現在需要的是有競爭力有活力的高校。但由于競爭意識的落后和制度惰性的存在，高校與教師之間還保留有教師終身制中命令與服從的行政法律關系，它們之間尚未形成真正平等協商的契約關系。[1]高校教師的聘任制實行起來也是大多流于形式，一般3-5年為一聘期，只要沒有重大錯誤，到期后沒有績效考核直接續聘。這就導致了逆向淘汰現象的發生。所謂“逆向淘汰”則是指由于某些制度、管理方法或環境缺陷，淘汰了優秀者，留下了庸劣者，導致系統或組織失去了活力，系統或組織趨于衰退、萎縮狀態。[2]因此，需要進一步完善教師聘任制，真正發揮聘任制的優勝略汰作用。

(二)高校競爭加劇

從國內的角度講，計劃生育的實施和人們生育觀的改變，導致人口出生率的下降，這勢必會影響到高校學生人數。通過查閱中國統計網站中近五年我國高中生在校學生數數據，可以發現，從2010年2427.33萬人，到2012年達到最高2467.17萬人，再到2014年2400.47萬人，高中在校生人數是呈下降趨勢的。由此我們可以預測到3年以及3年以后高等學校的人數不會再有明顯的增長，而是趨于穩定的下降。相反，通過查閱發現，我國普通高校的教職工人數并沒有減少，而是一直增加的趨勢。從中我們不難看出，高校中確實存在著一批濫竽充數的“南郭先生”。這勢必會影響到教師隊伍的整體水平和學校的教學質量。

另外我們必須看到，隨著全球化的深入發展和人民對教育重視程度的提高，出國留學已經成為司空見慣的事情。如今信息時代，人才才是競爭的關鍵。出國留學和國外知名高校在國內辦立分校等都對我國高校提出了更大的挑戰。高校教師過硬的科研能力和成熟的教學經驗才是競爭取勝的法寶。我國高校特別是除985、211以外的普通高校必須改進教師隊伍的建設，淘汰雖沒過錯更無能力的冗員，在激烈的競爭中爭取一席之地。

(三)高校管理制度不完善

高校管理中能上不能下的論資排輩現象嚴重。[3]此外，職稱、項目的評審制度欠科學。行政干預過大，與國外的同行評審制度相比，缺乏準確性與科學性。在與教師切身利益相關的薪酬制度方面，側重于對拔尖人才的激勵,薪酬差距過大，因此目前的人事制度不能起到對全員的激勵作用。相反，還有一部分專業骨干教師把主要精力放在給社會一些單位搞科研或技術服務上以獲得更豐厚的收入,而學校的資金福利對他們而言并無吸引力。[4]因此，有必要對高校教師實行淘汰制。

二、實行高校教師淘汰制面臨的困境

(一)高校教師的反對

高校教師職業，以其穩定性、福利好、競爭小等特點而吸引求職者的。與私企的職業相比，具有無可比擬的優越性。因此，若高校推行淘汰制，首先就會遭到處于首當其沖地位的教師的反對和排斥。如果處理不好教師的利益關系，容易引起教師的抵觸心理，會更加不利于淘汰制的推行。

(二)合法性的質疑

雖然《中華人民共和國教育法》第48條規定“高等學校實行教師聘任制”。由教師終身制轉變為契約管理。但是，教師作為普通勞動者，《中華人民共和國勞動法》規定了用人單位不能解除的情形。當學校作為用人單位在不具備法定許可解除情形時及具備法定不得解除的情形時，是無權以教師排名末位或績效不好而提前終止勞動合同的。[5]因此，高校實行教師淘汰制需要法律的支持。

(三)制度困境

1.人才流動制度的不健全。我國實行編制制度，這就極大程度上限制了教師的自由流動。這也造成了教師淘汰制實行的一大障礙。

2.社會保障制度不完善。沒有健全的社會保障體系，實行高校教師淘汰制就面臨巨大的“后顧之憂”。一旦教師遭遇淘汰，生活的經濟來源就受到沖擊。因此，應該完善社會保障制度，讓教師體面的淘汰。

三、探討我國高校實行教師淘汰制的路徑優化

我國的高校教師改革舉步維艱。除了行政手段過多干預，大學的自主辦學權力小外，還有一個重要的原因就是照抄照搬國外成功經驗，沒有結合國情和自己學校的現實情況。有學者針對北大的改革就批評道，此次改革是以“世界一流大學的前提是教師應多數為美國博士”的基本思想為指導，缺乏學術自主性。因此，在探討我國高校教師的淘汰制問題上，一定要以每所高校的實際情況為基礎，再結合國際上先進經驗為指導，否則會出現事倍功半的結果。

(一)高校層面需要解決的問題

1.完善教師聘任制。雖然我國高校都實行了教師聘任制，但大多流于形式而且沒有涉及教師淘汰的條款規定。一些高校的教師招聘中仍存在“找關系”的現象，不夠公開、公正、公平，甚至有些高校直接從本院系應屆畢業生中招聘新教員，這樣容易形成“近親繁殖”，不利于公平競爭。而美國的高校大多都是全球公開招聘，以高薪酬、自由的學術氛圍吸引著各個學科的優秀人才。建設一流大學就必須有一支高水平的教師隊伍。因此，高校教師招聘應該公開化，招聘標準以學術能力、教學經驗為主，聘任內容要科學可行，切實履行簽訂的合同條款，努力通過高校教師聘任達到“廣納人才、增強素質”的目的。

2.制定科學合理的淘汰標準。淘汰制之所以遭到教師們的反對，一是因為這損害了教師的切身經濟利益，還有就是淘汰的依據遭到質疑。因此，高校應該制定科學合理的淘汰標準，透明淘汰程序。

在學校與教師簽訂的聘任合同中，雙方應當在平等自愿的基礎上對聘任期間是否可以采取淘汰制的問題達成一致的意見, 并在合同中作出明確的規定。通過同行商議，而不是行政規定，明確出現什么樣的情況或教師在聘任期內沒有達到什么樣的標準，學校就可以解除與教師的合同。這樣就可以做到有理有據。另外我們應該注意到還有一個問題，就是老教師與新進教師是否應該執行同一個淘汰標準或者老教師應該淘汰嗎？大多高校的淘汰制都是針對新進的年輕教師的，因為老教師大多已經是教授職稱級別的了，也大多臨近退休年齡。對待這樣的老教師，應該可以采取內部退出或提前退休的方式，這樣既不會引起年輕教師的不滿，也照顧到了老教師的情緒。平衡新老教師的關系，也是高校實行競爭淘汰制需要注意的問題。

培養人才、科學研究和為社會服務是大學誕生至今延續著的三大主要功能，而人才培養是其核心功能。因此，在評價標準中應平衡教學與科研的權重，一方面高校必須把教學作為學校的中心工作，教師科研的目的應是為追求知識的進步，把握學科的前沿。學校應以不斷提高教學水平為首要任務；另一方面，必須優化大學教師職稱晉升標準，將教學評價置于職稱評價指標中應有的位置，還教學應有之重。

淘汰程序的透明化、制度化也是必不可少的。淘汰程序必須形成規章制度,不能由某校長或是某個權力主體個人說了算,也不能靠臨時擬定的一些程序進行。[6]再次，淘汰要公開化、透明化，不能搞暗箱操作更不能成為一些人打擊報復的手段。

3.完善保障措施。高校要給予被考評教師充裕的科研資源、時間和條件的保障以及合理的收入保障，營造良好的從事科研、教學工作的氛圍；要有專業性強的機構與平臺引領年輕教師專業化成長。[7]另外晉升渠道要多元化，給予教學、科研、職業道德等多方面的評價，充分尊重教師的人格尊嚴。

(二)政府層面需要解決的問題

1.減少行政干預、下放學校自主權。我國的高校人事改革力度與進程在很大程度上依賴于政府改革的進展；而在美國，人才資源主要按市場經濟規律配置，高校和人才都有充分的自由選擇權。國情決定了我國高校不能像美國高校一樣擁有絕對的自主權，但行政權力的泛化已經顯露出諸多弊端，限制了學術自由削弱了高校競爭力。行政權力的干預往往會比較宏觀，沒有針對性的。而高校又沒有自主權，因此高校就難以發揮改革的魄力。所以，政府應適當下放自主權，加強在宏觀調控方面的權利，減少微觀管理的干預以給予高校更多自由發展的空間。

2．完善相關法律政策。任何改革都不會達到兩全其美的效果，都會損害到部分利益既得者的利益，因此需要完善的法律和政策的支持。任何的改革也不會是孤立的，會有牽一發而動全身的效應，教師淘汰也不會涉及到人才流動、職稱互認、解聘或淘汰教師的事后處理等許多方面，這都需要相關政策法律的保障。只有讓高校教師的淘汰有法可依，有章可循，教師有法律規定的各項被淘汰后的相應社會保障，教師能夠依法維護自身的切身利益，高校才能真正實行教師淘汰制管理。

3.建立與完善保障機制。淘汰的事后管理,是實施淘汰制的重要部分。在美國“非升即走”式的淘汰之所以能夠順利的實施，是有其深刻原因的。從1920年普林斯頓大學引人“非升即走”制到現在已有近百年的時間，它的發展已相當成熟。分析其成功的原因我們不難發現一系列健全的社會保障制度和體系是保障淘汰能夠順利實現的重要原因。被淘汰的教師能夠體面地退出競爭并尋覓到下一個工作崗位，而且不會因丟工作而擔心生計問題。而在我國，社會保障制度還不完善，如果不顧實際情況而一味的照抄國外經驗，容易引起教師們的抵觸心理和怨恨情緒。因此，政府應加強教師淘汰后的事后管理的措施。

在我國，公立高校均為事業單位，我們有“事業編制”的概念，而國外沒有。我國教師的流動受到政策制度的限制，而在美國，人才可以在全國范圍內任意遷移或頻繁更換工作，也可以在院校、科研單位、企業及政府間頻繁流動。因此政府應加大對高校人事改革的重視，完善教師柔性流動的頂層設計。改革戶籍制度及事業編制度，為高校教師的流動創造寬松的制度環境。另外，民辦高校也是我國高校的重要組成部分，因此，政府應努力完善社會保障制度，提高保障水平、擴大保障范圍，為教師解除后顧之憂。

結語

改革高校教師的人事制度是高校改革的重點，也是我國高等教育增強國際競爭力的必然手段。十八屆五中全會提出了“雙一流”建設——建設世界一流高校和一流學科，這無疑需要一支高水平、高素質的教師隊伍。調動高校教師的教學積極性和提高他們的科研競爭力，是進行教師淘汰制的根本目的。

[1]郭佩文. 淺談當代中國高校教師聘任制改革中的制度惰性問題[J].課程教育研究,2014(28):164-165.

[2]李福華. 高校人力資源的“逆向淘汰”及其治理[J].教育發展研究,2010(7):78-81.

[3]國家統計局網站.高中在校學生數[EB/OL]. http://data.stats.gov.cn/easyquery.htm/cn=C01.

[4]蔡春燕. 我國高校教師淘汰制研究綜述[J].時代教育,2010(8):288-289.

[5]郭榮祥．高校實行“末位淘汰制”的構想[J]．廣西高教研究，2001(5):16-18.

[6]劉慧芳.教師末位淘汰制的法律審視[J].北京教育學院學報,2010,24(4):22-26.

[7]陳德文.立足人力資源開發深化人事制度改革一兼談北京大學人事制度改革意義及啟示[J].國家教育行政學院學報,2003(5):26-28.

[8]蔡春燕．高校教師淘汰制研究[D].廣州:暨南大學,2011.

[9]周力.論高校教師的聘用合同解除權[J].高教探索,2008(1):l19-124.

[10]楊力行,李明.關于高校實行教師“淘汰制”的若干問題[J].中國高校師資研究,2003(4):25-29.

[11]張麗,劉焱,等.美國高校“非升即走”制的保障機制分析—兼論我國實施該制度的路徑優化[J].比較教育研究,2015(7):56-60.

(責任編輯：王佩)

Research on the Competition Elimination System of University Teachers in China

HUANG Xue-wen

(College of Politics and Public Administration, Qingdao University, Qingdao Shandong 266071, China )

The overall quality of the teachers is the core factor of the competitiveness of colleges and universities, which is related to the survival and long-term development of a university. As an important part of university teacher appointment system, elimination system has got more and more attention of experts and scholars in recent years. Nowadays, with the development of globalization, the competition among colleges and universities is not only limited to the domestic, but also the competition among the international talents. It is necessary for China to implement the system of teacher elimination in colleges and universities, which should be optimized based on the international mature experience and domestic situation.

university teachers; elimination system; route optimization

1673-2103(2016)03-0076-04

2015-12-10

黃雪雯(1990-)，女，河北滄州人，碩士研究生，研究方向：高等教育研究。

G647

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