獨立學院人力資源規劃體系構建

□文/韓慧芳　谷　宇

（長江大學文理學院　湖北·荊州）

獨立學院人力資源規劃體系構建

□文/韓慧芳谷宇

（長江大學文理學院湖北·荊州）

［提要］ 當前我國獨立學院正處于“轉設”與轉型期，柔性戰略可提升學院應對變化的能力。構建基于戰略柔性的人力資源規劃體系是學院在動態環境中生存與發展的關鍵。這就要求對獨立學院進行SWOT分析，明確學院的發展戰略和目標，并作出人力資源戰略選擇，在此基礎上，在建立扁平化的組織機構，實施柔性化管理，評估未來導向的人力資源，建立虛擬人才信息儲備庫，建立關鍵人才評估識別與挽留風險機制等方面構建出能在動態環境中為學院提供人力資源保證的人力資源規劃體系。

人力資源規劃；獨立學院；戰略柔性

原標題：構建獨立學院人力資源規劃體系研究——基于戰略柔性視角

收錄日期：2016年6月21日

一、引言

我國高等教育正進入“互聯網+教育”時代，這種新經濟形態改變著高等教育的角色定位和發展模式。同時，隨著我國高等教育大眾化的推進，民眾對優質高等教育資源顯現出強烈需求，獨立學院逐步由規模擴張性轉入以質量提升為核心的內涵式發展。2015年，中國工程院院士李京文表示，中國教育正在邁向4.0時代。

2008年，教育部頒布《獨立學院設置與管理辦法》，督促全國獨立學院在條件具備、雙方同意的情況下，在5年內轉變為獨立的民辦院校。正式實施后，獨立學院逐步解除和母體院校的合作關系。以湖北省為例，擁有獨立學院31所，截至2015年更名專設為民辦高校共11所。為何轉設遲緩，獨立學院人力資源問題一直是潛在困擾獨立學院發展的關鍵障礙性因素。同時，獨立學院正處于轉型（學術型向應用技術型）深化期，學院的人力資源管理也面臨著極大的挑戰。人力資源規劃作為人力資源管理的基礎性工作，是學院戰略與人力資源管理之間的承接口，更顯得重要。學院要想實現持續健康地發展，必須有充足的人力資源作保障。戰略柔性能夠提升學院應對變化的能力，這就要求獨立學院構建基于戰略柔性的人力資源規劃體系，事先做好科學、合理的人力資源規劃工作。

二、獨立學院構建人力資源規劃體系的必要性

獨立學院的發展與進步是學院戰略與環境不斷地相互作用和協同演進的結果?，F今的學院環境發生了重大變化，復雜性、不確定性和不穩定性成為其重要特征。在這種急劇變動的環境里，戰略柔性成為獨立學院贏得競爭和可持續發展的重要因素。而作為學院戰略與人力資源管理之間的承接口的人力資源規劃需提升自身的適應性勢必要進行重構。構建基于戰略柔性的人力資源規劃體系是學院競爭制勝的決定性一步，也是人力資源管理充分發揮作用的必要條件。獨立學院人力資源規劃是根據獨立學院的目標發展戰略、辦學特色、培養方案及學院內外部的環境，來預測環境變化對學院未來發展目標任務的要求。在完成目標任務和滿足要求的過程中，分析學院在未來教學、科研、管理中對人力資源供給與需求的狀況，從而制定相應的政策與保障措施，以確保學院能擁有一定質量和必要數量的人力資源，并使學院與教職工的長期利益保持一致并得到發展（黃英，2011）。戰略性人力資源規劃影響著高校人力資源規劃的理念和模式，有效的人力資源規劃已是影響高校發展與工作績效的積極因素。獨立學院構建人力資源規劃體系的必要性，具體體現在以下兩個方面：

（一）轉制及轉型背景下提升學院應變能力所需。獨立學院的內外環境發生著重大的變化，如國家有關教育政策的變化、市場人力資源供求的變化、投資方與投資資金的不穩定性、招生政策的變化、學生生源的變化、教職工流動率、人才培養方案的變化等。在這急劇變動的環境里，戰略柔性成為學院可持續發展的重要因素。如何增加學院戰略柔性呢？美國學者哈里根認為，唯一的辦法是“做好準備”。表現卓越的企業總是將選擇合適的人作為第一要務，他們堅信“如果是從‘選人’而不是從‘做事’開始的話，就更加容易適應這個變幻莫測的世界”。為組織做好人員上的準備是人力資源規劃的基本任務，也是提升組織戰略柔性的根本保障。

（二）充分發揮獨立學院的第一資源——人力資源的作用。國外學者研究認為：人力資源在任何組織中都是最有價值的資源。學院通過人力資源規劃，可以認清學校人力資源現狀，及時采取措施，改變學校人力資源分配不平衡的狀況，使學院內部人與事的配置更加合理化，真正實現人盡其才、才盡其用。在充分發揮人力資源的基礎上并建設一支結構合理、數量充足的教師隊伍，擁有高學歷、高職稱、專業基礎扎實、實踐動手能力較強、學緣結構合理、專兼結合的優秀師資隊伍。

三、獨立學院面臨轉設及轉型下的人力資源戰略選擇研究

（一）獨立學院發展戰略研究?！督逃筷P于“十一五”期間普通高等學校設置工作的意見》（教發［2006］17號）明確規定：獨立學院視需要和條件，按普通高等學校的設置程序，逐步轉設為獨立建制的民辦普通高等學校。國務院于2014年頒布了《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》，其中提到本科職業教育要分類推進，建立高等學校分類體系，實現分類管理，形成定位清晰、科學合理的職業教育層次結構。今后獨立學院轉型的基本走向是：通過試點推動、示范引領等方式，引導一批普通本科學校轉型發展為應用技術型高等學校。新形勢下，“轉型”成為我國獨立學院發展的戰略主題，“轉設”則是獨立學院規范辦學的重要導向。在對自身學院SWOT分析后，學院領導者應明確學院發展戰略，并建立學院包括辦學類型、辦學層次、辦學特色、人才培養、發展目標等方面的適合自身發展的學院柔性戰略體系，柔性的戰略系統能使學院更適應復雜的環境變化。人力資源戰略是學院實現發展戰略目標的保證，所以人力資源戰略需要與學院總體的發展戰略形成互動匹配的關系。尋求學院人力資源戰略與學院戰略的柔性匹配，使人力資源戰略及相應實踐與學院內外部環境形成柔性的互動。

（二）獨立學院人力資源戰略的選擇。哈佛商學院安德魯斯教授提出的制定企業戰略的過程模型WOT分析模型，為獨立學院人力資源戰略的選擇提供了理論依據。SO策略：發揮組織優勢，利用機會；WO策略：充分利用機會，克服劣勢；ST策略：利用組織優勢，解決或避免威脅因素；WT策略：減少內部弱點，回避外部威脅。對獨立學院人力資源規劃現狀和問題進行研究，明確人力資源規劃失效的原因，結合對獨立學院進行內部條件和外部環境的分析，借用人力資源戰略的SWOT分析模型，即可做出與學院柔性戰略相匹配的人力資源戰略選擇。

四、構建基于戰略柔性的人力資源規劃體系

（一）建立扁平化的組織機構，實施柔性化管理。獨立學院的師資構成中，除了投資方派遣的少量管理人員和母體高校派遣的少量骨干教師及管理人員外，其余則有直接聘用的應屆高校畢業生、有工作經驗的教師及管理人員（包括部分離、退休人員）、其他高校的兼職教師（包括舉辦方提供的共享師資）等。所占比例最大的應屆高校畢業生均是年輕教師，其思想活躍，有較強的自主性、創造性、競爭意識及創新意識等個性特征，這就要求高校建立一種“以人為本”、激勵性、創造性和主動性較強的組織機構。而扁平化組織結構強調系統、管理層次的簡化、管理幅度的增加與分權，可達到組織靈活、敏捷、富有柔性、創造性的效果。教師的專業科研能力、教學水平、工作質量和管理效率等直接關系著學院的整體水平和競爭實力。柔性化管理提倡管理模式的扁平化，精簡管理中不必要的中間環節，以成員為中心，讓每個成員獲得獨立處理問題的能力，激勵并發揮每個成員的創造性、主動性，提供人盡其才的環境管理機制。

（二）評估未來導向的人力資源。未來導向不僅包括既定戰略中預定目標的實現所必需的要素，而且能夠具備適應未來學院發展戰略實施的潛質。可提高學院戰略柔性的科學化的人力資源評估，要求對學院人力資源進行未來導向評估，具體包括未來導向的崗位評估和未來導向的人員評估。具體體現在：未來導向的崗位評估是對學院教學、科研、教輔、管理崗位進行分析，明確哪些崗位對學院的未來發展是重要的，分層分級編制出較為詳細的崗位說明書，為未來崗位出現空缺做到能崗匹配提供依據；未來導向的人員評估是對人員進行績效評估，目的是了解哪些人員具備處理未來問題的潛力以及在學院發展處于拐點時具有較強的環境適應性，這就要求評估時不僅評估過去與當下的業績，還需評估達成業績的行為，進而從行為表現中推斷出被評估者對未來的適應能力。

（三）建立虛擬人才信息儲備庫。學院在跨越式發展階段，要重視人才建設，實施人才強校戰略，就必須要做好人才的儲備。人才儲備是人才強校戰略的持久性任務，只有精準前瞻性地儲備一批“雙師型”教師以及各類有豐富經驗的教學、科研、教輔、管理人員，才能為學院跨越式發展提供堅強的人才保證和智力支持。建立虛擬人才信息儲備庫：首先，學院需要應用信息化技術，設計和完善一套滿足學院發展戰略的開發系統；其次，學院除了對現有人才做好信息的儲備工作外，還需要儲備游離于學院外部并適合學院未來導向的人才，主要包括：應聘人員中由于種種原因未被學院吸納的優秀人才，學院產生較高的遺憾值；有豐富經驗的學科帶頭人；競爭對手的關鍵人才。有效的虛擬儲存還需要不斷地進行評估和更新，否則人才儲存就會失效；最后，學院可通過“校企合作”，共同建立健全人才儲備長效機制，有目的地培養、儲備應用型的高素質、技能型人才，提高組織戰略柔性的同時，做到因需而儲、為用而儲、儲用結合。

（四）建立關鍵人才評估識別與挽留風險機制。學院在轉設及轉型下，首先要意識到留住關鍵人才對學院發展的重要性。由于目前大部分學院缺乏系統的關鍵人才評估機制，對關鍵人才的識別與評估主要依賴于學院高層領導的主觀評估。基于這種主觀評價標準，草率地作出人員專業與否的評價，并根據這些評價標準制定出有失偏頗的人員挽留措施，而這也是造成關鍵人員流失的重要原因之一。

故依據關鍵人才識別評估機制、科學化的人才標準，在對學院人力資源進行評估的基礎上，識別出具有潛力的關鍵人才，并分析其流動性潛力以及給學院造成的損失。再對其存在價值和挽留成本進行合理的估價，如果關鍵人才的存在價值大于挽留成本，應借助關鍵人才挽留風險機制從短期和長期兩個層面采取人才流失的預控對策。

主要參考文獻：

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長江大學文理學院（院級課題：201501）

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