我國公共部門人力資源管理中的問題與對策

□文/黃文芬（黔南民族師范學院　貴州·都勻）

我國公共部門人力資源管理中的問題與對策

□文/黃文芬
（黔南民族師范學院貴州·都勻）

［提要］ 公共部門人力資源作為公共部門組織管理的核心，是公共部門組織運作的基礎。當前，我國公共部門在人力資源管理過程中存在著對現代人力資源管理理念認識模糊、人力資源管理體制和運行機制落后、職位設置不合理及人員培訓缺乏針對性等問題，因此公共部門在人力資源管理過程中應當提升對現代人力資源管理理念的認識，完善各種體制，提升公共部門的行政效率。

人力資源管理；公共部門；問題；對策分析

收錄日期：2016年6月22日

一、我國公共部門人力資源管理現狀

（一）公共部門人員對現代人力資源管理理念的認識模糊。現代人力資源管理模式中，人才是管理過程中的核心，現代人力資源管理講究的是“以人為本”，認識人，尊重人性，強調“以人為本”，突出人的主人翁地位，人力資源管理中更加注重的是“人”與“事”的匹配，既考慮了“事”的特殊性，也注重人的個性，最大限度地將“人”與“事”整合在一起。現代人力資源管理注重的是人的潛能的開發，注重開發與崗位特殊性相匹配的人的能力；注重人的本性，深層次地激發員工工作積極性，使員工全身心地投入到工作中去。我國公共部門人力資源管理制度是由傳統的人事管理制度演變而來，傳統人事管理在管理上是一種以“事”為中心，強調的是“事”，僅僅考慮崗位的需求性而不注重“人”的適配性，忽略了“人”與“事”的客觀情況，忽略了人的主觀能動性，只見“事”而不見“人”，完全忽略了“人”與“事”的協調性；僅僅注重的是對“事”的單一管理和控制，偏激的以控制人來完成工作任務，沒有以人為本的核心思想。當前，我國公共部門當中，對人力資源管理理念的認識模糊，許多地方并不注重人的潛能的開發，僅僅著眼于“崗位有人”的狀態，對人力資源的認識仍然停留在原始的“進”、“管”、“出”這幾個簡單的環節，這既影響到了員工能力的開發，同時也使得任務完成的質量大打折扣。

（二）公共部門人力資源管理體制和運行機制落后

1、晉升制度不合理。我國公共部門的晉升過程中，論資排輩、以工齡論成就、晉升無序化的現象非常普遍，許多身在虛位，沒有多少實際績效的老員工，僅僅因為工作年份長，便認為是有資歷，在晉升過程中便會得到優先考慮，這樣的晉升機制使得很多有能力，但工齡短、資歷淺的人才被無視，他們只能默默的被領導，久而久之便喪失了對工作的興趣，這既損傷年輕員工的工作積極性，也阻礙了人力資源的有效開發。

2、公務員招募制度尚不完善。目前，我國的公務員制度不完善，管理體制落后，招募方式單一，分類設計缺乏科學性，錄用條件簡單，無法做到能職的理想搭配。在當前我國公務員招考中，僅僅靠“考”來定位，定一個統一的標準，對所有崗位同樣的適用，這樣的方式最后的結果僅僅是“崗位有人”；相比之下，在西方的公務員制度中，要的是實力，是民眾的認同，要的是對崗位的忠誠以及與崗位相適應的業務知識與業務技能。

3、激勵機制不合理。在目前我國的公共部門人力資源管理中，員工的業績評估及考核的標準單一，看的僅僅是任務是否完成，而不去看任務完成的質量和效果，評估方法也很落后，缺乏科學性。此外，我國實行公務員工資統一制度，同崗同酬，不分實際工作能力，不論實際工作績效，呈現同樣的職位同樣工齡的員工工資相同的現狀。與寬帶薪酬制度相比，公務員工資制度缺乏必要的靈活性，無法激發員工的工作興趣。激勵方式也相對單一，在制定激勵措施的時候沒有考慮職工的需要，多是以統一的方式給予物質激勵，很少有精神層面的激勵。

4、監督機制不完善。在我國的公共部門中，主要的監督人員是內部人員，民眾很少參與，多為內部監督，沒有發揮廣大人民的監督作用，沒有來自群眾的真實看法，這樣的監督方式，有失客觀。我國是社會主義國家，“為人民服務”是每個國家公職人員的首要職責，但是國家工作人員少了民眾的監督，少了來自民眾的意見，“為人民服務”就是一句空話。

（三）職位分類缺乏科學性。職位說明書以及工作描述是明確崗位的任職條件，確定崗位的職責，規范員工的工作方式，明確員工相互間的協作關系與各自獨立的范圍規范性文件。科學的職位說明書，能夠使得崗位任職人員盡快了解崗位的性質和在相應的崗位上應具備什么樣的素質。此外，科學規范的工作分析是崗位任職人員最快捷、最直接地了解所任職崗位具體情況的重要手段，是提高工作效率的重要條件。我國《國家公務員暫行條例》有著明確規定，我國的各級國家行政機關要嚴格地實行職位分類制度，要在一定的職能分類，機構編制的前提下，科學地對崗位進行設置，并且各種崗位要有配套的職位說明書，職位說明書要明確各個崗位的任職資格、責任與權力。但在我國許多地方政府部門中，崗位的分類就以領導職務和非領導職務這兩種方式存在，各個崗位的工作人員只知道自己完成領導安排的任務，而不清楚自己這個崗位所擁有的權利和必須遵守的規則及應有的責任。甚至在整個單位里，看不見一個完整的職位說明書的存在，在實際工作中缺乏具體的工作分析、職位評價、工作說明書，對特定的工作沒有明確的規定來明確完成工作需要的相應行為。

（四）薪酬設計不合理。合理的薪酬是激勵員工的最基本手段，薪酬設計的合理與否會直接影響到員工的工作狀態，在我國現行的公務員工資制度中，采取的工資形式主要有兩大板塊：一是職務工資；二是級別工資。在這樣的工資制度下，員工只要在單位不犯錯誤，就算沒有實質性的貢獻，也沒有多大影響，在工作多年后，工資自然見長。相對的，如果是新進的員工或青年員工，由于“職務工資+級別工資”這樣的薪酬制度，起薪低，與實際工作能力和績效不掛鉤，這樣的制度無法調動員工的積極性，甚至會挫傷員工的工作積極性，特別是新員工和青年員工的工作積極性。

（五）員工培訓缺乏針對性。員工技能和業務培訓是提升員工工作能力，增強單位整體實力的有效方式，定期有針對性地進行員工技能和業務培訓是每個單位在進行人力資源管理過程中必須重視的一個環節。在我國的各級公共部門當中，雖然人員培訓的重要性也被各級領導所注意，也組織員工進行培訓，但培訓效果并不明顯、不理想，經過分析有以下幾點原因：

1、培訓前期工作準備做得不到位，沒有在員工的思想上做工作。部分員工簡單的認為，培訓是枯燥的，沒有實際意義，故而覺得沒必要參加培訓，在參加培訓的時候也是應付領導的安排，在培訓過程中草草應對。

2、沒有進行培訓需求的調查分析。進行培訓需求的調查分析，要從組織、工作、個人方面了解員工是否有參加培訓的意愿，才能夠制定有針對性的培訓計劃，才能夠達到培訓目的。只有進行培訓需求的調查，才能夠將個人的需求情況與整個組織的戰略目標結合，制定出科學的培訓計劃。

3、沒有一個完整的培訓監督機制。許多單位領導都會注重人員培訓，但是任務布置后便撒手不管，缺乏必要的監督，如培訓過程中人員是否按時到場接受培訓，沒有一個嚴格的考勤制度；同時還缺少科學的培訓評估體系，在培訓前，沒有對培訓計劃的可行性、有效性進行評估，培訓后沒有對培訓效果進行評估，也沒有必要的反饋。

二、對策

（一）轉變思想，提升公共部門對現代人力資源管理理念的認識。未來競爭的核心是人力資源競爭，人才是組織一切運作及發展的生力軍，公共部門以及任何組織的活動都離不開人才的支撐，公共部門的一切活動更是離不開人才。公共部門在對人力資源進行組織、協調和控制的時候，必須建立以“人為本”管理思想，強化“人才是第一資源”的管理理念。重視“創新”思維的培養，對創新型人才要倍加重視，要加強公共部門的文化建設，強化思想建設，加強有關現代人力資源管理的理論培訓，增強員工意識。

（二）制定科學合理的組織運行機制和管理體制

1、完善公共部門職位晉升制度。制定靈活的績效考核方法，摒棄陳舊的以工齡確定頭銜的傳統方式，要全方位的考核員工能力，以能力決定崗位任職人員，撤掉身在“要職不辦要事”的人員，并以晉升作為一種激勵員工的手段，合理安排崗位任務。

2、完善公務員招募制度。公務員任職不再單純的以“考”來確定崗位任職人員，更應該注重個人的綜合能力，對于新招募人員設立實習期，結合合理的績效考核方式，對新進人員業績進行考評，并對其他方面的崗位任職所需能力進行觀察，綜合之后再確定任職。

3、制定合理的激勵機制和績效考核方法。有效的激勵是增加員工滿意度的重要方式，激勵員工時要考慮員工的合理需求，采取物質激勵與精神激勵相結合的方式，最大限度的提升員工滿意度。公共部門要鼓勵員工創新，在特殊才能、特殊貢獻上要做出相應的獎勵，采取人性化的激勵方式，增強員工歸屬感。激勵要與績效掛鉤，在進行績效考核的時候要以激勵員工為目的，績效考核應該堅持正向強化，多獎勵少懲罰；績效評估方法要講究靈活性，全方位地進行考核，有差異地進行考核，績效考核要注重員工工作的過程，員工工作結果不應該統一定位，要充分考慮工作環境、工作對象以及工作的難易程度，以考核增強員工的工作積極性。

（三）科學的進行職位分類。公共部門在進行職位設置時，要充分考慮整體戰略目標、職位性質、崗位的職責和權限，崗位的設置要以職位為基礎，以實現整個部門整個單位戰略目標為中心。同時，要對崗位進行工作分析，制定科學全面的職位說明書，充分考慮整個部門工作崗位設置的協調性，要適當地調整權利范圍，下放權力，避免一個領導管理全局的情況出現；要借鑒國外的先進職位分類制度，結合國情對公共部門的職位進行科學的分類。

（四）制定靈活的薪酬體系。薪酬設計要以保障員工基本生活為基礎，員工之間的薪酬要體現一定的層級結構，合理拉開員工之間的收入差距，要合理設計獎金的發放標準，充分發揮薪酬對員工的激勵作用。在設計時，要以崗位性質、崗位工作難度為基礎，結合工作環境，兼顧公平，同時要加大對一線工作人員的重視程度，提高一線工作人員的基本工資和福利待遇，在制定福利制度時要充分考慮員工的需求。

（五）完善對公共部門的監督體制。對公共部門的監督，不僅要在部門內部進行必要的監督，同時還要兼顧民眾對公共部門行政效率的滿意度，要開放群眾監督渠道，讓民眾參與到對部門工作人員的監督中來。民眾是公共部門工作的受益群體，只有讓民眾參與到監督過程中來，才能更好地提升公共部門的行政效率，提升公共部門尤其是政府的公信力。

（六）制定科學的培訓計劃。培訓計劃的制定要以實現組織戰略為目標，以任務需要為基礎，兼顧崗位之間的協調性，兼顧技能與思想道德，充分了解員工的培訓需求，制定可行的培訓計劃。要完善培訓監督體制，有責任地對整個培訓過程進行監督控制，落實培訓前、培訓中、培訓后的監督任務，制定培訓考核標準，對培訓結果進行考核，同時要對培訓后的員工工作效率進行跟蹤，及時反饋，根據反饋回來的數據，進行進一步的培訓需求分析，制定下一步的培訓計劃。

主要參考文獻：

［1］聶琴.公共部門人力資源管理現狀級對策分析［J］.蘭州學刊，2005.3.

［2］劉彩鳳.我國公共部門人力資源管理的四大問題［J］.浙江工商大學學報，2005.3.

［3］安瑩.我國公共部門人力資源管理存在的主要問題及對策［J］.廣西社會科學，2007.6.

［4］胡君辰.人力資源開發與管理［M］.上海：復旦大學出版社，2004.

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