遼寧省中小企業人才瓶頸與對策創新研究①

浙江安防職業技術學院 劉淑偉沈陽城市學院 呂亮升 魏宏超沈陽大學 趙文祥

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遼寧省中小企業人才瓶頸與對策創新研究①

浙江安防職業技術學院 劉淑偉
沈陽城市學院 呂亮升 魏宏超
沈陽大學 趙文祥

摘 要：隨著國民經濟的快速增長，市場經濟的日益活躍，中小企業獲得了快速發展。然而，我國的人才瓶頸也成為經濟發展的難題。文章首先分析了中小企業人才瓶頸的情況及產生的原因。然后，從“政府、企業、高校、媒體、人才”五個方面提出聯合解決策略，其中“人才虛擬化管理”的具體措施和建立針對中小企業稀缺人才和高層次人才引進難問題的“云管理平臺”，對解決中小企業的人才瓶頸問題,促進中小企業蓬勃發展和振興整個遼寧經濟有極其重要的意義。關鍵詞：中小企業 人才瓶頸 云管理平臺

隨著國民經濟的快速增長，市場經濟日益活躍，中小企業近十年獲得了快速發展。中小企業以其規模小、數量龐大、行業分布廣泛、經營靈活等特點以及同大企業的分工協作關系，在我省發展經濟、增加稅收、安置就業、活躍市場、促進社會穩定以及構建和諧社會方面發揮著重要作用。

然而，隨著國家振興東北老工業基地政策效果逐步凸顯，遼寧省中小企業的人才瓶頸問題越來越突出。各企業“招人難”、“用人難”、“留人難”，高校畢業生“就業難”等問題日益突出。中小企業要想繼續做大做強，就必須解決人才瓶頸問題。 因此，研究遼寧省中小企業人才瓶頸解決策略，協助中小企業找到人才瓶頸解決之路，推進中小企業人才隊伍建設，提高其經營管理水平，對促進和保障中小企業持續健康較快發展具有十分重要的意義。同時，解決好中小企業的人才瓶頸問題, 實際上也就解決了社會和政府的就業再就業問題，有助于我國有關社會主義和諧社會構建戰略的實施。

1　遼寧省中小企業人才情況及其瓶頸

根據遼寧省中小企業廳的數據，從其發布的“遼寧省最具成長性100戶中型企業”和“遼寧省最具成長性100戶小型企業”名單中分析遼寧省中小企業的主要結構，發現資本密集型、技術密集型、勞動力密集型企業、高新技術密集型企業所占比重分別為10%、40%、30%和20%。現階段中小企業最主要的企業類型為技術密集型。按照比例選擇資本密集型、技術密集型、勞動力密集型企業、高新技術密集型企業各2家、8家、6家和4家進行調查研究。從學歷層次、年齡層次結構、人才類型、所需人才應具備基本素質、知識和技能幾個方面了解企業人才基本狀況及需求情況；并了解其員工，包括一線普通員工、基層管理人員、中層管理人員和專業技術人員流動情況，如流動比率、離職原因和離職去向等；企業人才開發情況，包括招聘方式、高層人才選拔途徑、人才發展政策等，通過對中小企業員工和人力資源經理發放調查問卷或直接訪談，獲得一手數據和資料。

通過調查問卷的反饋和直接訪談得出的數據，發現遼寧省中小企業人才瓶頸主要體現在以下幾方面：

(1)企業招聘不到合適的人。企業在獲取人才時，需要哪些人才，如何甄別，如何使用等方面不清晰，導致招不到合適的人。不僅缺乏懂管理、會經營的高素質管理者、專家學者等高科技人才,還缺乏高素質技能型人才。最新的統計顯示,遼寧技術工人的缺口已經達到50萬人。

(2)人才到企業后無法落地生根，流失嚴重。據統計，這20家企業中，人才在半年里離職的比例高達30%，一年后離職率高達50%。其中一家企業，年初招了152人進行培訓，最后留下的只有3人。

(3)人才的結構性矛盾突出。遼寧省產業結構優化與升級后，大力發展高新技術產業、新興產業、汽車、電子信息、生物工程與制藥、新材料、新能源、先進裝備制造等10大領域的人才非常缺乏，出現了人才結構與經濟結構失衡、人才布局不均等“人才瓶頸”問題。

(4)高層次人才和關鍵技術崗位人才引進難。目前的人才中，72%學歷在大專、本科層面，高學歷、真正的專家級別的人員相當少，具有實用知識技能的中等學歷人才也十分缺乏。高素質領導人才、高層次農業人才、工程技術人才、技術創新與開發人才、經營管理人才和熟悉國際金融、貿易、法律的人才緊缺。這類人才引進難，到企業后流動性大，較容易流失。

2　中小企業人才瓶頸產生的原因

中小企業的人才瓶頸成為了世界性的難題，許多世界資深學者對人才瓶頸問題做過研究。結合學者們的研究以及通過對中小企業的實地調查，分析得出中小企業人才瓶頸問題出現的主要原因如下。

(1)中小企業資源占有率低，多集中在低技術、低附加值生產的產業范圍，經濟實力弱、穩定性差、工作強度大。而且多數中小企業地處中小城市、縣城甚至是鄉鎮，配套資源少，人才不愿意放棄大城市的舒適生活屈就偏安。勞動經濟學認為,人才流動的首要因素為工資、待遇等經濟性因素。Cardon 等人認為由于中小企業財務和物質資源有限，招募人手往往是零星的和隨機的, 且提供的工作往往需要承擔多種職能，工作本身職責不明確，導致人才瓶頸問題突出。

(2)中小企業在吸引人才方面觀念落后，重學歷輕能力，重“養”輕“育”，重經濟激勵輕非經濟激勵，重親戚輕外人，管理水平低。迪瑞(Margaret A.Deery)發現：影響員工流失的因素除了報酬、工作預期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動文化(企業內關于員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀)也是影響員工流失的重要原因。

(3)中小企業在職稱評定等方面與大型企業和國有企業有差別；在引進高級人才方面，現有機制不夠靈活。以某工程有限公司為例，引進一個加拿大籍高級人才，簽證竟然辦了四五個月。這樣的機制會導致人才引進和流動意愿的降低。

(4)社會外部環境為人才流動提供了更多機會，人才流動的容易程度高。希貝文主要研究了影響人才流失的因素，他認為，員工做出離開企業的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。

(5)高校的人才培養模式很大程度上影響了人才到企業后的適應能力和發展。高校專業課程設置過于寬泛，核心課程不突出，培養目標以理論學習為主，沒有注重崗位能力和管理素養的培養，導致很多畢業生專業技能極差，適應能力不強，與企業要求差距較大。 中小企業有些急功近利，常常是為了解決企業近期的用人需求，把高校畢業生以低成本引進來，沒有長遠考慮，導致人才流動性很大。

(6)人才對自己的定位不明確，職業規劃不清晰，眼高手低，對企業的期待過高，過于追求短期薪資、福利等，沒有從長遠發展的角度選擇企業和留在企業工作。

3　中小企業人才瓶頸應對策略

人才流失對中小企業造成了嚴重后果：企業的商業與技術秘密流失，經驗流失，核心研發技術出現斷層、企業辛苦培養的現有客戶喪失等。只有盡快找到解決中小企業瓶頸問題的對策，才能促進中小企業的快速發展。對于中小企業的人才瓶頸問題，計劃采取“政府、企業、高校、媒體、人才”五位一體的聯合解決策略。

3.1政府方面

政府應充分發揮主導作用，完善人才政策管理。

(1)在政策法規、戶籍管理制度、檔案管理制度、職稱評定制度、住房和子女入學入托等公共資源服務方面讓中小企業的員工享受與其他國有企業、大型企業人才同等待遇。確保到中小企業就業的高校畢業生在專業技術職稱評定、科研項目經費申請、科研成果或榮譽稱號申報等方面享受與國有企事業單位同類人員同等待遇。

(2)進一步明確中小企業的社會地位, 通過輿論媒體廣泛討論人的價值實現問題, 積極改變人們傳統的觀念, 進一步引導建立新時期正確的人才觀念和就業擇業觀念, 引導更多的人員自愿流向中小企業。

(3)規范中小企業的招用人程序和具體過程，確保人才引入過程和其在中小企業正常合理的職業生活；保障中小企業員工的合理合法權益和相關福利。

(4)落實中小企業吸納符合條件的高校畢業生的稅費減免、貼息小額貸款、安排中小企業發展扶持資金以及給予社會保險補貼等政策，幫助中小企業降低人才引進成本。

(5)對中小企業進行人力資源管理先進理念和方法的系統培訓。要求中小企業的人力資源管理部門及企業主必須定期參加培訓并通過人力資源管理考試，否則進行相應的罰款；從而幫助中小企業主提高整合資源、吸引人才的能力。

(6)建立定期舉行“中小企業人力資源問題研討會”，評選針對中小企業的“最佳雇主”和建立“優秀人力資源管理企業”獎勵機制的常態管理機制，讓企業保持壓力和改進人才管理的動力。

3.2企業方面

企業應從人才管理、中高端人才引進和管理機制、與高校的合作等方面加強對人才的吸引。

(1)制定科學的人才引進、人才保留與持續發展機制，“養”人才，更要“育”人才。通過有競爭力的薪酬和福利、員工持股等方式來吸引企業所需的人才加盟。從薪酬、工作地點、發展前景、晉升機會、培訓機會、管理機制、工作氛圍、福利待遇、績效考核、組織承諾兌現和關鍵員工的溝通、企業文化(建立基于心理契約的企業文化模型)、領導者風格幾個方面制定具體的人才管理和發展機制。 同時要注重在企業內部建立人才儲備機制。德國是世界上人力資源開發和管理比較成功的國家。學習德國的成功經驗,并結合我省中小企業的實際情況,對一些重要的崗位或一些勞動合同快到期人才流失的可能性較大的崗位建立人才儲備。

(2)根據新經濟時代信息化和全球化的特點，借鑒“人才虛擬化管理”理念，制定“人才虛擬化管理”的具體措施，實現中小企業高層次人才和稀缺人才的聚集效應。“人才虛擬化管理”是指給那些不愿意或不方便到企業所在地工作，但愿意為企業服務的人才提供便利的靈活性措施，包括異地工作、遠程工作、虛擬工作和階段性現場工作的方式。通過虛擬化管理手段，將現實人才管理與虛擬人才管理相結合，打破人才空間和時間制約，提升人才使用效率。

(3)借鑒根據“威客”理論提出“云管理理念”，在“云管理理念”的指導下，建設針對中小企業稀缺人才和高層次人才引進難問題的“云管理平臺”，包括私有云和公共云平臺的建立。私有云在企業內形成，較易實現。公共云面向社會，實現難度較大。不僅需要企業，還需要通過政府、中介機構共同完成。

(4)人力資源管理外包。把一些非核心的、過于細節化的人事管理業務或自己沒有能力完成好的部分人力資源管理活動進行外包,一方面可解決專業人士缺乏的困境；另一方面又可節約人力成本，提升企業人力資源管理水平。

(5)積極參與到校企交流合作以及職業教育中，從高校學生還在校時就開始關注、培養、儲備，給企業以及高校學生更多相互了解、相互認可的時間。每一個企業對人才都如饑似渴，不惜花高薪留住人才。而高校正是培養人才、為企業輸送人才的地方，所以企業與高校合作是必然的！

3.3高校方面

遼寧省有高校集中的優勢，東北大學、大連理工、遼寧大學等一批高校聚集著大量各種專長的人才。高校如果能從以下方面努力，將為解決中小企業人才瓶頸問題貢獻一份力量。

(1)對學生灌輸正確的人才觀和擇業觀, 通過大學生職業生涯規劃等的教育引導，引導學生正視社會發展現實，正確認識自身價值，將大學生就業與擇業導向到去中小企業中實現自身價值；積極樂觀地看待中小企業的發展, 腳踏實地地在中小企業工作。

(2)在專業設置方面，充分考慮社會需求，適時調節專業結構和招生人數,并根據專業發展趨勢及時更新培養方案，包括調整人才培養的層次性、人才培養模式、課程設置、教材內容和教學方法等；使高校與企業無縫對接，有效地滿足中小企業對人才的需求等。

(3)對在中小企業工作過的學生在繼續深造時給予政策支持。如果學生在中小企業有工作經歷，根據工作年限和工作成績，在報考研究生或是博士生時給予適當加分。這也是鼓勵人才到中小企業就業的一種激勵政策。

(4)與更多的中小企業建立合作關系。讓學生在校期間就有機會接觸和進入更多中小企業學習，增進學生對中小企業的感性認識。爭取更多與中小企業共同完成項目的機會，讓學生深入體會在中小企業工作的工作情境，以便在就業時消除對中小企業的偏見。

3.4媒體方面

媒體(報紙、廣播、電視和網絡等)應配合政府、高校和企業加大宣傳，引導人才改變對中小企業的傳統認識。

(1)加大宣傳各地、各部門和各行業中小企業引進、使用和培養人才的成功經驗、典型事例，營造全社會關心、支持中小企業人才發展的輿論氛圍，樹立中小企業的良好形象，讓社會和人才對中小企業形成積極印象。

(2)宣傳為培養中小企業做出巨大貢獻和與中小企業合作培養人才取得良好效果的高校，增強高校培養中小企業所需人才的動力、榮譽感和責任感。

(3)增加報道那些在中小企業獲得了較好發展的人才的成功事例，激起有激情、有抱負和有成功欲望的年輕人的斗志，引導他們建立新時期正確的人才觀和就業擇業觀，自愿流向中小企業。

3.5人才本身

目前很多學生一畢業就想希望考公務員或進入行政事業單位。而一些發達國家80%的優秀人才集聚在企業，而我國只有30%左右的人才在企業。因此，改變中小企業人才瓶頸現狀，人才本身也需要調整觀念。

(1)樹立正確的擇業觀，加強自身的責任感，摒棄“學而優則仕之”的傳統觀念，把目光更多投向中小企業，在中小企業中施展才華，實現自身價值。

(2)提高自身的專業技能。個體只有掌握了專業能力，成為企業不可或缺的資源，企業才會提供更有競爭力的薪酬和提高管理水平，給人才提供一個良好的發展空間。企業能給人才提供良好的薪酬和發展空間，會改變人才對中小企業福利薪資差的不良印象，從而形成良性循環，吸引更多的人才進入中小企業。

(3)要有長遠眼光，分辨出有發展前景和成長機會的中小企業，同中小企業共同成長，如此則更容易在中小企業的發展實現自身價值！

4　結語

優秀人才的流失, 對企業而言是不可估量的損失。員工的流失會增加企業的分離成本、招聘成本、選拔成本、雇傭成本和生產損失等五大類成本。當前企業人才招聘呈現下列現象：大公司招聘臺前門庭若市, 一職難求；中小企業招聘臺前門可羅雀，無人可招。有著龐大的就業安置能力的中小企業很難招到合適的員工。據統計，若物力投資增加 4.5倍，企業利潤會相應的增加 3.5 倍，若人力投資增加 3.5 倍，企業利潤將增加 17.5 倍。因此，如果政府、媒體和高校能通過正確引導，將更多優秀人才引入中小企業，同時中小企業通過加強和完善自身的管理，為人才提供更好的發展環境，能夠保留住人才，則既解決了中小企業的人才瓶頸，也解決了大學生就業的壓力；既有利于促進我省經濟發展，也有利于維護社會穩定。

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作者簡介：劉淑偉(1980-)，女，漢族，吉林人，講師，中級經濟師，工商管理碩士，主要從事人力資源管理、物流與供應鏈管理方面的研究。

基金項目：①本文系中國勞動保障科學研究院2016年度“新常態對靈活就業和新型勞動關系的影響及對策研究”項目的階段性成果。

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)01(b)-114-04