高校后勤人力資源管理問題及優化對策研究

馬 蓮

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高校后勤人力資源管理問題及優化對策研究

馬 蓮

[摘 要] 隨著我國高校后勤社會化的不斷深入，高校后勤人力資源呈現出結構復雜、老齡化、學歷低、流動性大等現狀，對人力資源管理也提出了更高更新的要求。作者分析和探討了高校后勤人力資源管理存在的問題和原因，探討優化高校后勤人力資源管理的對策。

[關鍵詞] 高校后勤；人力資源；管理；對策

一、高校后勤人力資源的現狀

目前，全國高校后勤員工大多呈現以下現狀：

（一）人員結構復雜：多數高校后勤員工分為事業編制員工（也稱“老人”）和外聘員工（也稱“新人”），有些高校后勤還有集體編制員工、人事代理員工等，而且外聘員工已經成為后勤的主力軍，人數與其他編制員工的比例可高達4:1。

（二）年齡呈老齡化：高校后勤員工多以工勤崗為主，年輕的外聘員工留不住，年齡較大、無一技之長的外聘員工占多數，45歲及以上的員工較多，整體呈現老齡化。

（三）學歷普遍不高：高校后勤員工的學歷以“大專及以下”為主，具有碩士及以上的員工極少。后勤大多是一些體力勞動崗位，不需要太多的高學歷人才，即使是行業里的管理崗位，很多高學歷人才也不愿意進入。

（四）工作年限不長：很大一部分員工的工作年限不滿10年，很多外聘員工在高校后勤工作3到5年成為熟練工后跳槽，工作年限總體偏短、離職率高。

（五）男女比例失調：后勤員工以女性居多，女性占員工總人數的6成以上。由于后勤服務的特殊性，需要大量的女性員工完成類似于清潔、餐飲服務等方面的簡單勞動。男性員工一般更多的是完成一些比較有技術含量的工作，如機電安裝、基礎設施設備維修、廚師等，而這些崗位的數量相對較少。

總之，目前整個高校后勤員工中的技術與管理人員較少，絕大多數員工從事簡單體力勞動，同時呈現出外聘員工數量多、年齡偏大、學歷偏低、工作年限偏短、女性員工多等特點。

二、高校后勤人力資源管理存在的問題

高校后勤社會化改革以來，對人力資源的開發和管理逐步加強，重視調動其積極性和培養主人翁責任感，努力保持員工隊伍的穩定和提高員工素質，但是在優化人力資源管理方面仍有不完善的方面，問題主要有如下幾方面：

（一）規章制度不完善，執行不力

雖然制定了多種管理制度與規定，但是制度執行不力的問題普遍存在。規章制度不能被很好地執行，反觀目前的規章制度存在著還不健全、制定程序還不科學、不民主的問題。

（二）培訓體系不健全，隨意性大

員工培訓是每個單位人力資源管理的重要職能。近年來，高校后勤員工的培訓越來越受到重視，但系統性、連續性不夠，參與面也小，尤其是依托于后勤自身的培訓，顯得很隨意，培訓體系不科學，不利于提高全員的基本素質及業務水平。

（三）薪酬設計不合理，缺乏激勵

高校后勤大多沿用“老人老辦法、新人新辦法”來設計薪酬，“老人”的薪酬更多是參照高校的薪酬標準而逐步遞升的，因而他們不太關心部門的效率。“新人”的薪酬大多根據后勤下屬單位的效益而定，兩者之間的待遇差異較為明顯。不合理的薪酬設計嚴重缺乏激勵，不僅阻礙員工的積極性，更不利于高校及后勤的發展。

（四）晉升體制不合理，人才難進

高校后勤員工的晉升普遍“論資歷”。，這種晉升體制，不利于員工職稱、職務的晉升，使員工缺少了對工作情況進行自我評價的動力，難以提高自身的效率，更使優秀人才不愿意進入，形成惡性循環。

（五）人事管理不規范，糾紛不斷

目前，高校后勤勞動糾紛的主要表現，一是事業編制員工中的歷史遺留問題未能很好地解決，比如在社會化改革初期改行、轉崗、內退人員要求回原崗位，而導致的矛盾。二是高校后勤下屬單位未能熟練掌握《勞動合同法》等法規，出現違規操作，引發糾紛，比如在解聘員工時程序過于隨意，手續不健全或未提前告知，不愿承擔經濟補償金等等。

三、高校后勤人力資源管理存在問題的原因

針對高校后勤人力資源管理存在的以上問題，筆者認為主要有以下幾方面的原因：

（一）高校領導對后勤隊伍的重視程度明顯不夠

一方面，高校領導對后勤普通員工隊伍不夠重視。后勤員工大多是農民工，社會地位和勞動報酬較低，但非常醇厚，得到領導的認可和對工作的肯定，他們會干勁十足，反之則會消極怠工。另一方面，高校領導對后勤技術與管理人員隊伍不夠重視。后勤近年來除安置復員軍人和醫院引進極少數高學歷人才外，其他具有較高水平的管理和專業技術類人才幾乎沒有補充到員工隊伍中。后勤隊伍的技管人員出現后繼無人的“斷層”會直接影響服務質量與服務水平。

（二）后勤管理者自身輕視對人力資源的開發與利用

高校后勤對員工常是重使用輕培養。后勤管理者的人力資源管理意識落后，對員工的培養不夠重視，沒將員工尤其是技管人員當成人力資本，不去挖掘員工潛力、不重視激勵，導致骨干員工流失。招工難、人員流失快是目前高校后勤普遍存在的問題，對在崗的員工不進行人力開發與利用，是一種成本與資源的浪費。

（三）管理體制缺乏科學有效的激勵措施

事業編制員工和后勤自主招聘員工在勞動報酬上存在較大差別。事業編制員工不僅工作穩定、工資高，還有其他津貼、住房或住房補助等福利，而經常干著累活苦活的外聘員工沒有歸屬感，收入差一大截。此種同工不同酬的管理體制嚴重缺乏科學有效的激勵措施，使占后勤隊伍絕大部分的外聘員工感到不公平、心里有陰影，導致員工滿意度低，離職率高，對于穩定后勤員工隊伍非常不利。

四、優化高校后勤人力資源管理水平的對策與建議

（一）樹立現代人力資源管理理念，完善制度提高執行力

高校本身就是先進文化的傳播者，高校后勤管理更應樹立現代人力資源管理理念，員工在傳統人事管理中被看成是支付的“成本”，花錢養人，而現代的人力資源管理則把員工視為“資源”，應對其進行開發與利用，將資源轉化成資本，不斷為單位創造價值和效益。人力資源只有充分利用好、調配好和開發好，才能實現一流的后勤服務，才能使高校后勤實現可持續發展。在此基礎上，結合國家相關法律法規建立和完善具有充分挖掘人力資源的規章制度，通過職代會、工代會討論，進行制度化管理。

（二）建立合理科學用人機制，暢通引進與晉升渠道

對員工堅持能力適用原則，根據能力強弱進行階梯式配置和合理分工，達到團結和諧，配合有序。同時，以優厚的政策引進人才，讓專業的人士做專業的事。將高校資源惠及后勤員工，比如圖書館、公租房等。建立暢通的崗位晉級通道，做好員工職業規劃，打破身份局限，同工同權，選拔、任用專業人才參與管理，保持員工隊伍的競爭力。

（三）完善高效多樣培訓制度，提高素質深挖潛能

通過“走出去、請進來”等方式開展有效的培訓，增強員工凝聚力，發掘潛能，提高素質。一是思想教育，通過黨、團、工會，以高校文化價值為引導，弘揚“服務至上”、“創先爭優”，鼓勵創新意識和追求卓越。二是學歷提升，出臺政策鼓勵員工自學，或挑選優秀的員工到相關高校進修，提高學歷更是提高自尊，利于員工向管理和技術層轉崗。三是技能培訓，結合實際開展技能練兵和傳幫帶，或讓員工到職業技能培訓學校學習，以更加多元化的形式提高后勤人員的技能。

（四）構建發展性評價體系，合理薪酬有效激勵

實行崗位管理，分設管理崗、專業技術崗和工勤崗，對工作績效采用自評、互評、上下級評、服務對象評等全面評價，定性與定量結合、目標與過程結合，建立起發展性評價體系，使員工能上能下，可按能力轉崗。配套合理的薪酬分配體系，做到以崗定薪，同工同薪，將考核實現并落實到激勵中。

（五）滿足多種群體實際需求，凝心聚力促進發展

面對不同員工群體時，應了解他們的實際需求，通過各種途徑盡力滿足他們的需求，讓員工體會到后勤的溫暖，增強員工的滿意度。一是女性員工群體，可采取定期婦科體檢、生日問候、女性特有疾病保險購買、發放困難補助等措施，讓其充分感受到組織的溫暖，增加幸福感。二是后勤一線男性員工群體，可與工會一道，建立職工活動室、健身房，組織棋牌、運動等活動，豐富業余生活，增進員工友誼。三是雙職工外聘員工群體，鼓勵員工帶配偶就業，并提供夫妻房，既增加福利保障，又能緩解“用工荒”現象。甚至還可以幫助其子女聯系本地農民工子女學校，解決其子女留守問題，更利于員工安心工作，減少離職率。四是青年教職工群體，80后、90后員工正逐漸成為后勤隊伍的生力軍，他們注重自身發展和利益，可采取非物質激勵措施，高校后勤集團應引導他們做好職業發展規劃，搭建晉升漲薪平臺，多元化培訓，展示其風采，增強自信和成功感。

（六）加強合法勞動關系管理，穩定隊伍和諧校園

高校后勤勞動關系主體一般為后勤和外聘員工，勞動關系管理以法制化、行政化和契約化共同存在。首先，后勤人力資源管理者應加強勞動相關法律法規學習，并對員工開展勞動法規重要性的宣傳教育，讓管理者依法管理，更讓員工依法維護自身權益。其次，加強后勤勞動合同的規范管理，包括勞動合同內容合法、簽訂流程合法、合同備案、變更、解除、終止等合法。后勤人力資源部門應嚴格按程序執行，并指導下屬單位嚴格執行，避免勞動爭議的發生。最后，高校后勤人力資源管理者要主動梳理高校后勤社會化初期遺留的問題，幫助員工獲取合法的利益，幫助后勤減少勞動爭議和糾紛。高校后勤勞動關系理順了，合法管理加強了，各方利益得到保障，后勤內部勞動關系才能改善，才能穩定高校后勤隊伍，達到建設和諧高校校園的目的。

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[四川大學后勤集團]

（責任編輯:張寶嶺）