高校后勤員工入職風(fēng)險(xiǎn)管理研究

梁學(xué)榮

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高校后勤員工入職風(fēng)險(xiǎn)管理研究

梁學(xué)榮

一、高校后勤員工入職管理存在的風(fēng)險(xiǎn)

（一）高校后勤人力資源規(guī)劃存在不足

1.目標(biāo)不夠明確，認(rèn)識(shí)相對(duì)不足

人力資源規(guī)劃是高校后勤戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，是高校后勤各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)和前提。不少高校后勤部門(mén)缺乏明晰的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，致使高校后勤人力資源規(guī)劃缺乏明確的方向和目標(biāo)。思想認(rèn)識(shí)的缺失造成了高校后勤人力資源規(guī)劃的缺失，不僅使后勤用工部門(mén)人員的招聘工作存在很強(qiáng)的臨時(shí)性和隨意性，也在一定程度上影響高校后勤的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和整體形象。

2.機(jī)構(gòu)設(shè)置不健全，專業(yè)人才欠缺

不少高校后勤沒(méi)有專門(mén)設(shè)置人力資源部門(mén)，大多數(shù)高校后勤由綜合辦公室或者黨政辦公室履行人力資源部的職能。即便設(shè)置人力資源部，往往也缺乏人力資源規(guī)劃方面的專業(yè)人才，現(xiàn)有工作人員或多或少存在專業(yè)素質(zhì)低和經(jīng)驗(yàn)不足等問(wèn)題，他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，很難拿出專業(yè)的高校后勤人力資源規(guī)劃方案，造成人力資源規(guī)劃不切實(shí)際或者相對(duì)滯后。

（二）高校后勤員工招聘管理存在瑕疵

1.未充分履行告知義務(wù)

高校后勤員工的補(bǔ)充除了通過(guò)內(nèi)部員工推薦，也會(huì)通過(guò)對(duì)外平臺(tái)發(fā)布招聘信息來(lái)完成，如求職網(wǎng)站、單位網(wǎng)站、報(bào)刊雜志、勞務(wù)市場(chǎng)等。用人單位的告知義務(wù)是法定的，且無(wú)條件的，無(wú)論勞動(dòng)者是否提出知悉要求，用人單位都要主動(dòng)將情況告知?jiǎng)趧?dòng)者。然而，不管是內(nèi)部員工推薦，還是對(duì)外發(fā)布招聘信息，高校后勤在招聘員工時(shí)往往未能將相關(guān)崗位信息如實(shí)、全面的告知新員工，存在欺詐嫌疑，容易帶來(lái)法律訴訟風(fēng)險(xiǎn)，更大的損失在于對(duì)高校形象造成不良影響。

2.招聘過(guò)程存在就業(yè)歧視

就業(yè)歧視就是勞動(dòng)者在就業(yè)時(shí)受到不平等的對(duì)待。高校后勤在招聘員工過(guò)程中，所發(fā)布的招聘信息中有可能存在某些歧視性因素，如性別、年齡、民族、學(xué)歷、外貌、身材、地域、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、宗教信仰、婚姻狀況、生育狀況等等。就業(yè)歧視的存在，不僅侵犯員工的平等就業(yè)權(quán)，易于造成員工離職，從而延遲招聘周期，增加招聘成本，而且也有可能引發(fā)勞動(dòng)糾紛，影響高校后勤的整體形象。

3.入職審查不嚴(yán)格

高校后勤在招聘新員工時(shí)，人力資源部門(mén)未能對(duì)新員工的個(gè)人信息進(jìn)行嚴(yán)格審查，存在法律和勞動(dòng)糾紛的潛在風(fēng)險(xiǎn)，容易給單位帶來(lái)?yè)p失。第一，招聘超齡人員和未成年人的風(fēng)險(xiǎn)。由于超齡人員靈活性低、反應(yīng)慢，容易出現(xiàn)意外傷害事故，而且退休人員不能投保工傷保險(xiǎn)，工作時(shí)間發(fā)生意外傷害事故后不能申報(bào)工傷，相關(guān)費(fèi)用均由用人單位自行承擔(dān)。國(guó)務(wù)院公布的《禁止使用童工規(guī)定》也嚴(yán)格規(guī)定禁止用人單位招用不滿16周歲的未成年人。第二，應(yīng)聘者身份信息不實(shí)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中經(jīng)常發(fā)生應(yīng)聘者提供虛假的工作經(jīng)歷，并持假身份證、假學(xué)歷證、假執(zhí)業(yè)證、假資格證等入職，如果高校后勤人力資源部門(mén)審查不嚴(yán)格，容易給單位帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的損失，也會(huì)給學(xué)校的聲譽(yù)造成不良影響。

（三）高校后勤員工試用期管理存在問(wèn)題

1.未按照法律規(guī)定設(shè)置試用期期限

目前，盡管《勞動(dòng)合同法》第十九條對(duì)新員工的試用期限已經(jīng)做了明確的規(guī)定，但是許多用人單位在實(shí)際用工過(guò)程中仍然存在濫用試用期，侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象。高校后勤也存在這一問(wèn)題，諸如延遲試用期期限、違法約定試用期等，有可能給單位帶來(lái)被勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正和支付賠償金的雙重風(fēng)險(xiǎn)。

2.違反試用期工資待遇的相關(guān)規(guī)定

首先，未按法律規(guī)定支付員工試用期工資。《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如果違反上述規(guī)定，用工單位需要支付其差額部分，逾期不支付的，用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

3.違反試用期內(nèi)勞動(dòng)合同解除條件的規(guī)定

高校后勤在解除試用期員工時(shí)最容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。《勞動(dòng)合同法》要求用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同必須達(dá)到一定的條件，并且按照法律規(guī)定的程序進(jìn)行，用人單位需提供證據(jù)表明員工試用期不符合要求，錄用條件需明確且已明示。否則，需承擔(dān)因違法解除所帶來(lái)的法律后果，造成后勤部門(mén)在勞動(dòng)仲裁或者訴訟的時(shí)候無(wú)法證明員工試用期的考核不合格而承擔(dān)敗訴的結(jié)果。

二、高校后勤員工入職管理風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策

（一）高校后勤人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策

1.提高認(rèn)知，加強(qiáng)分工與協(xié)作

首先，明晰高校后勤發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位。科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃的重要性是高校后勤有效解決人力資源規(guī)劃問(wèn)題的關(guān)鍵和核心，高校后勤管理層要高度重視人力資源規(guī)劃工作，將其納入后勤整體發(fā)展戰(zhàn)略。其次，分工協(xié)作，決策層負(fù)責(zé)宏觀把控，人力資源部負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃具體流程的運(yùn)作，用工部門(mén)配合人力資源部開(kāi)展各項(xiàng)輔助工作。

2.加強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高人力資源從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)和能力

高校后勤為了很好地服務(wù)學(xué)校，應(yīng)對(duì)外部的激烈競(jìng)爭(zhēng)，人力資源規(guī)劃的制定已經(jīng)提上日程，人力資源部工作人員需要具備較高的專業(yè)素質(zhì)和能力。需要組織系統(tǒng)的培訓(xùn)，逐步建立一只專業(yè)能力強(qiáng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理隊(duì)伍。一要加強(qiáng)與社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作和交流，二要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)輔助手段，建立多種方式的培訓(xùn)模式，三要鼓勵(lì)參加國(guó)家人力資源管理專業(yè)相關(guān)的職稱和資格證書(shū)考試，培養(yǎng)人力資源從業(yè)人員的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通技能, 提高工作預(yù)見(jiàn)性。

（二）高校后勤員工招聘風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策

1.履行告知義務(wù)，尊重勞動(dòng)者知情權(quán)

在勞動(dòng)糾紛中，求職者有時(shí)會(huì)以用工單位在招聘過(guò)程中刻意隱瞞事實(shí)，未能盡到告知義務(wù)要求解除勞動(dòng)關(guān)系并賠償相關(guān)損失。因此，高校后勤人力資源部門(mén)和用工部門(mén)在招聘過(guò)程中要充分尊重求職者的知情權(quán)，書(shū)面形式如實(shí)告知求職者勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危害以及求職者要求了解的其他情況，并要求求職者在書(shū)面告知材料上簽字確認(rèn)。在辦理新員工入職手續(xù)時(shí)，要書(shū)面告知新員工單位各項(xiàng)規(guī)章制度、崗位錄用條件、崗位職責(zé)等相關(guān)信息，并要求新員工簽字確認(rèn)。

2.規(guī)范招聘行為，規(guī)避就業(yè)歧視風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)法》第十二條規(guī)定勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。如果高校后勤部門(mén)在招聘新員工過(guò)程中存在就業(yè)歧視而發(fā)生勞動(dòng)糾紛，有可能會(huì)引起新聞媒體的關(guān)注和炒作，高校更是新聞媒體關(guān)注的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)。所以，高校后勤人力資源部門(mén)在招聘過(guò)程中一定要有法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，認(rèn)識(shí)到潛在的用工風(fēng)險(xiǎn)，并采取相應(yīng)措施予以控制。一般情況下，在設(shè)定招聘條件時(shí)避免附加歧視性信息，規(guī)避就業(yè)歧視風(fēng)險(xiǎn)。

3.加強(qiáng)入職前資格審查，降低用工風(fēng)險(xiǎn)

在招聘過(guò)程中，認(rèn)真審核應(yīng)聘人員的信息，采取適當(dāng)?shù)姆绞秸{(diào)查核實(shí)。第一，嚴(yán)格把關(guān)聘用人員年齡。遵守《禁止使用童工規(guī)定》和《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，堅(jiān)決不招用未滿十六周歲的未成年人。盡量減少和不聘用達(dá)到退休年齡人員，也可以為員工購(gòu)買(mǎi)團(tuán)體人身意外傷害險(xiǎn)，規(guī)避員工因年齡偏大發(fā)生工傷無(wú)法報(bào)銷(xiāo)而帶來(lái)的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。第二，嚴(yán)格審查勞動(dòng)者的真實(shí)身份信息。審核應(yīng)聘者提供的身份證件、學(xué)歷證件和資格證、執(zhí)業(yè)證書(shū)等材料原件及復(fù)印件，應(yīng)聘者需在復(fù)印件上注明“原件與復(fù)印件一致”后簽名，并填寫(xiě)履歷表和承諾書(shū)，承諾提供的材料和信息真實(shí)有效，愿承擔(dān)提供虛假信息帶來(lái)的一切后果，對(duì)核心崗位可委托相關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查應(yīng)聘者的相關(guān)背景資料。

（三）高校后勤員工試用期管理風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策

1.依法確定試用期，規(guī)避試用期勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)

嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定試用期期限，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。因此，高校后勤部門(mén)在與新員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要合情、合理、合法確定試用期，避免由此產(chǎn)生法律糾紛。

2.依法確定試用期工資待遇，降低經(jīng)濟(jì)賠付風(fēng)險(xiǎn)

嚴(yán)格按照法律規(guī)定制定試用期薪資制度，合理、合法確定員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.建立試用期考評(píng)制度，規(guī)避試用期解除勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)

試用期員工勞動(dòng)合同的解除要依法依規(guī)進(jìn)行，減少隨意性。首先，人力資源管理部門(mén)要明確員工的錄用條件和職責(zé)。要有一套細(xì)致合法的有關(guān)新員工試用期的試用期限、錄用條件、崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，最后讓新員工以簽字的方式確認(rèn)已被告知，以備不時(shí)之需。其次，建立完善的試用期考評(píng)制度，明確試用期考核程序、考核時(shí)間、考核內(nèi)容等。最后，發(fā)現(xiàn)“不符合錄用條件”的試用期員工，要及時(shí)收集有效的證據(jù)。企業(yè)解雇試用期員工理應(yīng)向其說(shuō)明理由，最好是采取書(shū)面形式，以便為日后可能發(fā)生的勞動(dòng)糾紛做好保障。

[1]陳宋緋，伍鳳．用人單位招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范[J]．天津市經(jīng)理學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，（5）：8．

[2]饒惠霞．企業(yè)招聘管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避[J]．特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2012，（7）：304．

課題項(xiàng)目：中國(guó)教育后勤協(xié)會(huì)安全管理專業(yè)委員會(huì)2015年度后勤安全管理研究課題《高校后勤勞動(dòng)用工安全管理研究》（編號(hào)：2015ZHXAZH14）成果之一。

[南京工業(yè)大學(xué)后勤服務(wù)集團(tuán)]

（責(zé)任編輯:張寶嶺）