中美高校教師管理制度比較芻議

楊燕楠，張進清

(廣西民族大學 教育科學學院，廣西 南寧 530006)

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中美高校教師管理制度比較芻議

楊燕楠，張進清

(廣西民族大學 教育科學學院，廣西 南寧 530006)

高等教育的質量如何很大程度上決定于高校教師隊伍的水平及素質。眾所周知，美國高等教育質量在世界范圍內首屈一指，其在高校教師管理方面有一套科學完善的制度體系。本文通過比較美國高校教師的聘任、評價以及激勵管理制度，借鑒其經驗，從而為改善我國高校教師聘任制度，激發和提高教師工作的積極性提出一些建議和策略。

中美高校；教師管理；教師聘任；教師評價；教師激勵

隨著我國社會的不斷發展與進步，國家對于各級各類人才的需求顯得日益迫切。教師這一職業的目的就是為國家和社會培養各級各類的優秀人才，教師的質量直接影響到學生的質量，進而也會影響到國家未來的發展與建設。這其中高校教師又肩負著為國家直接輸送人才的重要責任。所以，高校中優秀教師隊伍的建設與管理必須引起全社會的廣泛關注。眾所周知，美國的高等教育在全世界排名居于首位，本文試圖從教師的聘用、評價以及激勵三個方面對美國高校教師管理制度進行分析，比照我國高校教師管理制度，為我國優化高校教師隊伍提供一些參考性建議。

一、中美兩國高校教師聘任制度比照

(一)聘任制度

美國高校在教師招聘模式上是大體相同的，具備三個基本特點：公開化、復雜化、程序化。首先，在任職資格方面，美國法律中有明文規定，高校教師的最低學歷必須是碩士，講師必須獲得至少一種專業碩士或者碩士以上的學位；而助理教授及以上的職位則需要有博士學位[1]。其次，在美國，不論任何一所大學在聘請教師時都會根據缺額崗位實行公開招聘制，譬如根據崗位需求在全國范圍內甚至國際知名的雜志上刊登廣告，在全球范圍內進行招聘，只要符合崗位需求的人，不論國籍、性別、年齡等均可以按照各高校的招聘程序來應聘。這種招聘方式不但可以促進不同高校之間、不同國家之間的學術交流，同時也可以促進高校之間師資的合理流動。此外，美國高校會盡量避免“近親繁殖”這一現象，就是說從客觀角度來講，美國高校一般不會選留本校畢業的博士留校任職，這樣做是為了避免在學術研究方面掉入“自產自銷”的怪圈之中。特別優秀的畢業生如果想留在本校工作，也必須要在其他地方工作一段時間后才能回到本校任職。

我國發布的《中華人民共和國教師法》中，對于大學教師任職資格的學歷標準規定為本科及以上學歷。但近些年來隨著國內高等教育的不斷發展，許多高校對教師學歷的要求逐漸攀升，將碩士定為應聘的最低學歷要求，在許多重點高校尤其是研究型大學中，對教師學歷要求則必須具備博士學位。但總的來說，我國高校博士學位的教師比例同美國相比，仍有相當大的距離。另外，在教師聘任方面，美國盡量避免“近親繁殖”，而我國高校則喜歡“自產自銷”，將本學校畢業的優秀學生留校任職，實際上這樣并不利于學術間的交流。

(二)終身聘任制度

美國終身聘任制度的原則聲明，是美國大學教授協會(American Association of University Professors)在1915年確立發表的，其目的是為保護大學之中的學術自由，并且可以保證教師在表達異端觀點的同時可以免受政治報復，此后這一制度逐步形成為美國高等教育中一個重要的組成部分[2]。美國終身聘任制度的評選標準和程序都十分嚴格。首先，申請人要提出書面申請，由學校評審委員會在教學、科研以及社會服務三個方面對申請人進行全方位的評估并確定符合標準的候選人。然后，學校會邀請該校中所有已經獲得終身任職資格的教師和崗位級別等于或高于需要填補崗位的教師參加投票，再次確定候選人名單。接下來，通過投票選出的候選人還需要通過幾道評審后才有資格成為終身教授。但是這種制度在實施后逐漸顯現出一些弊端，針對這些弊端美國又提出了終身聘任后評審制(Post-tenure Review)。該制度的出臺避免了獲得終身聘任的教師在之后的工作中熱情減退，教學及科研水平降低等現象。

對于教師終身聘任制度，我國許多高校也開始了積極的探索，一些高校努力推行類似美國高校的終身聘任制度。比如，北京大學推出了副教授晉升教授后就可以獲得終身教授職務的制度，這引起了高校間的巨大反響。這項措施對于高校留住一流的教師資源無疑提供了巨大的幫助，也提高了教師在教學、科研等方面的積極性。

(三)崗位分配制度

美國很多高校對于教師的崗位職數沒有固定的數額指標，但規定教師崗位的設置需要符合學校的發展要求。其崗位設置依據主要遵循三個方面：社會與學科發展、能夠獲得的科研經費數額以及美國大學長期累積的歷史因素。但近些年美國的一些高校，特別是私立大學為了縮減教育開銷但同時又不影響教學質量，采用了一些新的師資分配方式。以耶魯大學為例，實行了一個名為“一比二”崗位制度，即一個終身崗位相當于兩個非終身崗位。此外，耶魯大學還實行了崗位分配轉移的制度，當一個學系或者交叉學科項目中有終身教師退休或辭職，那么這個學系或項目中的非終身教職崗位只能保留一個，另一崗位則回歸到學系所在的學科大類的教師崗位資源庫里面。然后采取競爭制度，哪一個學系或項目發展前景良好或者有優秀教師來應聘，這個崗位會落在這一學系或項目中[3]。

我國高校在教師崗位的設置上采用的是“按需設崗”，即一個崗位設置一位教師。根據學校發展以及學科建設規劃的需要，每年都會引進大量師資。但一些問題也隨之而來：資源的浪費、人才引進的重復等。

二、中美兩國高校教師評價制度比較

由于美國教育行政權力并不受聯邦政府掌控，而是由各州及地方政府所掌握，因此美國并沒有一個全國統一的教師評價體系。但美國各高校十分重視對教師的職后評價，通常都會建立起一個科學的、嚴謹的教師評價體系。在評價內容方面，教學、科研、社會服務都被看成是學校的使命，它們各自在美國高校教師評價體系中所占比例分別為：教學40%，科研40%，社會服務20%[4]。

(一)教學評價制度

美國高校在教師教學評價方面，針對課前、課中、課后都制定了一定的評價標準。對于教學效果的評價包含了學生、專家評估兩個方面。學生評價側重于教學評價，這一評價在美國非常普遍，已經逐漸成為一種制度。另一方面，美國大部分高校都會設有課程評估委員會和任期委員會，專家評估就是綜合這兩方面的評價結果。不難理解，課程評估委員會主要針對課程方面進行評價，而任期委員會則是針對教學、科研等方面進行的全面衡量和評價。最后的評價結果會被公示在學校網站、圖書館閱覽室中供教師及學生查閱。

在我國，許多高校已經建立了本校的教師評價體系，但往往存在以下一些弊端。一是忽視學生評價。國內許多高校對于學生的評價并不重視，甚至出現“走過場”的現象，僅僅把學生評價作為一種需要應付上級的工作流于形式。事實上，學生評價可以直接反映出教師的教學效果、水平、態度等方面，因此學生評價對高校教師教學質量的提升有相當重要的作用。二是同行評價存在一些不可忽視的問題。對于教師的評價，許多高校都會采取同行評價這一方法，此評價方法能夠淡化行政色彩，突出學術權威。但許多時候同行之間為了避免得罪人的情況發生，評價的結果往往是不真實的，所以這一方面我國高校仍然需要建立一個完善的制度去避免這類情形的發生。三是評價結果不透明。這一現象存在于我國許多高校之中，不用說學生，就連許多教師本人在接受考核評估后都不清楚自己最終的評價結果。

(二)科研評價制度

美國高校，特別是在研究型大學對科研十分重視。美國高校科研評價是根據學術報告、學術論著、申請到的科研經費、擔任訪問學者或其他相關學術活動以及指導畢業生論文等方面作為參考標準。高質量的論文、著作是科研考核的主要標準。申請人如果能夠在國際重要期刊上發表論文，那么他將有機會獲得終身教授或副教授的職稱，并且也會被同行們所認可。

國內高校同樣十分重視教師的科研水平。對于科研評價方面同美國高校有異曲同工的地方。但是對于論文質量的界定則眾說紛紜，主要問題在于學術期刊列表是否合理這一問題上。一部分全國通用的期刊往往沒有實效性，甚至反映不出學科的實際水準；而一些高校自己制定的期刊列表卻不能夠得到同行的認可。

(三)社會服務評價制度

美國高校十分重視對教師社會服務的評價。教師社會服務的評價體系主要包含了下述的幾個方面：一是教師對于本系的服務，包括參加系內各類委員會的數量與貢獻程度；二是教師對于學校的服務，指教師參加本學校的各類委員會的貢獻程度；三是教師對社會的服務，指用所掌握的專業知識對社會的服務等。

我國高校對教師教學和科研之外的評價主要集中在工作態度、思想政治考核方面，對教師社會服務這方面的評價并不重視，通常是流于形式，成績往往缺乏真實度，不能反映實際結果。

三、中美兩國高校教師激勵制度比照

(一)薪資激勵制度

美國高校有私立和公立兩種。私立高校薪資制度一般由校長提出建議，然后由校董事會做出最后的裁定。公立高校教師的工資由政府撥款，但校董事會會針對本校的情況、教師的表現等方面來對教師的最終工資做出最終決定。美國規定，為了更好地適應物價的不斷增長，教師工資每年都會自動增加。同時學校在每年還會提供一筆專款作為表現優秀教師的額外薪資。美國高校教師良好的薪資待遇，有助于激發教師們的積極性，使其在教學、科研工作上產生巨大的能動性。

與美國高校不同，我國高校實行的是國家統一規定的事業單位崗位績效工資。統一薪資制是一種比較平等的薪資分配制度，有利于同事之間的合作、教師隊伍的長期穩定并且容易管理。但是它的缺點也同時暴露無遺：缺乏效益、不利于任務導向管理、容易出現教師懈怠等狀況。

(二)考核激勵制度

美國高校在教師考核方面實行的是“非升即走”和“末位淘汰”兩種制度。1940年，美國大學教授協會(American Association of University Professors)規定:“大學教師或研究人員在經過最長不超過7年的試用期后，經學術同行評議即可享有永久或繼續任職的資格[5]”。 針對這一規定，對于教師聘任后的管理，美國高校實行了“非升即走”這一制度，規定一般講師聘期為一年，而助理教授的聘期最多是三年，如果在第一個聘期有優秀的表現則可以續聘一期，但如果聘期到了七年仍未獲得晉升資格，則必須離開所在學校另謀他路。而“末位淘汰制”則更能激勵全體教師為所服務的院系的學術地位而努力奮斗。

在教師考核激勵方面，我國的部分高校也相繼出臺了類似美國高校的制度。比如，1994年清華大學就實行了“非升即走、非升即轉”的制度，1999年又推行了“有期限聘用制與長期聘用制相結合制度”。北京大學對2003年后新聘任的講師以及副教授實行的是定期合同制，每個合同期限為3年。

(三)學術假期激勵制度

美國高校實行學術假期制度，主要目的是為保障不同國家、不同學校、不同教師之間的學術交流，有利于提高學校的教學、科研水平。這一方面美國高校有自己獨特的做法：從開始擔任助理教授算起，在本校連續工作每7年，就可以獲得一次1年的學術假期。假期間，教師可以到國內外其他高校進行考察、訪學、講學，增進學術間的交流，更新自身知識含量。這期間教師可以享受帶薪休假，這使得教師在考察訪學期間沒有后顧之憂。如果未滿7年，經學校準許也可以進行學術休假，但是時間會相對減少。

我國高校對教師也有一些考察、訪學方面的激勵措施，雖然一定程度上激勵了教師群體的積極性，但大部分高校還沒有出現類似于美國高校學術假期的激勵方式。

四、美國高校教師管理制度對我國的啟示

從以上分析中，不難看出中美兩國高校教師管理制度方面存在著較大的差異。美國高校在教師管理制度方面已經形成了一套完善的運行機制，為我國健全和完善高校教師管理制度，建設一支高素質的教師隊伍提供了有益的借鑒。

(一)改善聘任制度，避免“近親繁殖”

“近親繁殖”這一現象在我國高校十分常見。據統計，在我國1000多所大學的專任教師之中，幾乎每所大學50%左右的教師都是畢業于本校的[6]，一部分大學之中甚至出現了“多代同堂”這一現象。“近親繁殖”對于學術間的交流起著很大的阻礙作用。長此以往，高校中的學術思想會逐漸僵化，擾亂了學術的健康發展，最終將導致我國高等教育質量的大幅度下降。為避免這些問題，我國必須立足國情借鑒美國高校的做法，一般不選擇本校畢業生留校任職，如果要留在本校，也必須在其他地方繼續深造或工作一段時間并取得一定成就再回來。在聘任教師時，盡量做到在全國乃至全世界范圍內公開招聘，吸收全球的優秀教師到我國發展，從而為我國高等教育質量提升添磚加瓦。

(二)改善評價制度，建立全面、高效、透明的評價體系

我國大部分高校尤其是一些研究型大學非常重視教師的科研能力，教師的教學能力往往被忽視，誰的科研能力強，文章質量高，發表在學術期刊上的文章多，誰就會得到較高的評價以及地位的提升。因此許多教師為了發表更多更高質量的文章往往忽視教學方面的工作，加之我國高校對教師教學方面的評價制度不完善，忽視學生評價，評價結果不透明等原因，造成了教學質量的下降。這些對于我國打造高質量的教師隊伍都極其不利。針對這一問題，我國可以在立足本國國情的同時借鑒美國高校的教師評價機制，規范教師評價制度，加強教師教學方面的評價，尤其要重視學生性評價，盡量使評價結果做到公開、公正、透明，經得起推敲。

(三)改善教師激勵制度，提高教師積極性

沒有激勵制度，很容易出現職業倦怠現象。教師管理的重點在于要不斷調動教師的積極性。在這一方面，我國許多高校也制定了相應的激勵制度，如上文提過的清華大學實行的“非升即走、非升即轉”的考核激勵制度及北京大學實行的講師、副教授定期合同制等。但總的來說，我國大部分高校的教師激勵制度不夠完善，沒能激發廣大教師的積極性。借鑒美國高校的做法，結合我國高校實際，可以通過制定符合我國高校的薪資激勵制度、學術假期激勵制度等來更好的提高教師的積極性，促使教師不斷提升其教育教學質量。

(責任編輯：王金明)

[1]趙炬明.美國大學教師管理研究(上)[J].高等工程教育研究，2011(5):59-71.

[2]周俊.芻議美國大學教師終身聘任后評審制及啟示[J].世界教育信息，2008(12):25-32.

[3]胡琦.耶魯大學教師聘任制度及其啟示[J].中山大學研究生學刊(社會科學版)，2013(3):78-84.

[4]王光彥.美、加高校教師評價制度研究[J].教師發展，2007(10):48-53.

[5]方中雄.借鑒美國高校教師管理制度創新教育學院師資建設工作[J].北京教育學院學報，2008(1):47-53.

[6]張萍，吳振球.中西高等學校教師隊伍學緣結構比較研究[J].廣東教育學院學報，1999(5)：99-102.

A Comparative Study on Teachers Management System in Universities of China and the USA

YANG Yan-nan，ZHANG Jin-qing

(Guangxi University for Nationalities of Education Management, Nanning 530006,China)

The quality of university education mostly depends on the quality of the universitys faculty. As we all known, the quality of university education in American comes first on the list all around the world, and there have scientific and complete system of university faculty management. In this paper, through comparing with American universityies' faculty management, evaluation and motivation system, and to learning the successful experiences. We provide some advices and strategies to improve the faculty employment system and enhance faculties’ enthusiasm in our country.

universities of China and the USA;faculty management;faculty employment;faculty evaluation;faculty motivation

楊燕楠(1987—)，女，黑龍江哈爾濱人，研究方向為教育管理。

2016-09-25

2016-10-24

G647

A

1671-9719(2016)12-0126-04

2012年廣西高等教育教學改革工程項目“以教師發展學校為載體的教師教育模式創新研究與實踐”(2012JGZ158)。