大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)制度與實(shí)踐效能的探索

王丹慧

(南華大學(xué)　人力資源處，湖南　衡陽　421001)

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大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)制度與實(shí)踐效能的探索

王丹慧

(南華大學(xué)人力資源處，湖南衡陽421001)

摘要：通過概述我國大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)制度發(fā)展歷程，分析大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)制度的特征及原則，對(duì)提高大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)制度管理體系與平臺(tái)、模式與方法、辦法與措施及實(shí)踐效能等進(jìn)行了思考。

關(guān)鍵詞：評(píng)價(jià)制度；大學(xué)教師；實(shí)踐效能；研究探索

當(dāng)前，隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的第二次轉(zhuǎn)型，高等教育也納入轟轟烈烈市場化改革的洪流之中。特別是大學(xué)人事制度改革不斷深化，大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)制度也被賦予了更為重要的歷史使命。

一、教師評(píng)價(jià)制度發(fā)展概述

據(jù)史料記載，我國早在戰(zhàn)國時(shí)代的《禮記·學(xué)記》中便有對(duì)學(xué)生管理和考核的規(guī)定與要求，這時(shí)候的教育活動(dòng)萌芽已經(jīng)開始。新中國成立以后，我國教育評(píng)價(jià)理論研究不斷發(fā)展，大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)工作也經(jīng)歷了初步形成、逐步改善和發(fā)展提高等幾個(gè)主要時(shí)期。

初步形成期：我國教師評(píng)價(jià)始于20世紀(jì)50年代以后，其主要原因是教學(xué)本身是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的任務(wù)，如組織結(jié)構(gòu)、學(xué)科設(shè)置、職能定位以及教師隊(duì)伍管理等，它可以根據(jù)不同的理論取向和多種不同角度而被解讀成具有不同任務(wù)的活動(dòng)。教育部自1955年開始，相繼出臺(tái)了《高等學(xué)校教學(xué)研究指導(dǎo)組各級(jí)教師職責(zé)暫行規(guī)定》和《高等學(xué)校教師教學(xué)工作量和工作的試行方法》等相關(guān)文件，自此，我國高等學(xué)校教師的考核工作開始有了明確的依據(jù)和可操作的工作量計(jì)算方法。

恢復(fù)改善期：文革時(shí)期，我國各級(jí)高等學(xué)校停止了辦學(xué)活動(dòng)，教師的評(píng)價(jià)、考核和晉升工作基本處于停滯癱瘓狀態(tài)。直到改革開放，教師考核評(píng)價(jià)工作逐步恢復(fù)和改善，國家先后采取一系列有利于大學(xué)管理制度的重大政策措施，如恢復(fù)職務(wù)等級(jí)工資制度、恢復(fù)職稱評(píng)審制度，初步建立編制管理制度和實(shí)行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制。20世紀(jì)80年代后，大學(xué)開始重視關(guān)注教師的職業(yè)發(fā)展，特別是國家全面實(shí)施“211工程”等重大項(xiàng)目，積極推進(jìn)以人事分配制度為主要內(nèi)容的校內(nèi)管理制度改革，教師考核工作無論是定性評(píng)價(jià)還是定量評(píng)價(jià)方面，都得到了規(guī)范和完善。

發(fā)展提高期：進(jìn)入新世紀(jì)以來，國家全面推行分配制度改革，教師的績效考核與績效評(píng)價(jià)逐漸成為高校人事管理工作的重點(diǎn)。為統(tǒng)一規(guī)范教師績效考核，明確了教師要履行《教師法》《教育法》等法律規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績。尤其是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)》，提出“改進(jìn)人才評(píng)價(jià)及選用制度，為人才培養(yǎng)創(chuàng)造良好環(huán)境”。 至此，大學(xué)教師績效指標(biāo)內(nèi)容、組織形式、考核方式、實(shí)施程度以及結(jié)果運(yùn)用等方面得到不斷發(fā)展完善，逐步向制度化、科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展。

由此可見，建立健全科學(xué)完善的教師績效考核指標(biāo)體系，可以進(jìn)一步體現(xiàn)課程改革的方向，正確和有效地發(fā)揮對(duì)教師的激勵(lì)與導(dǎo)向作用，對(duì)全面實(shí)施素質(zhì)教育的要求具有重要的指導(dǎo)意義。

二、大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)制度特征及原則

有人說，大學(xué)教師績效管理制度是現(xiàn)代大學(xué)教師人事制度的靈魂。隨著大學(xué)排名、專業(yè)認(rèn)證及學(xué)科評(píng)估活動(dòng)日盛，對(duì)大學(xué)教師實(shí)行績效管理已經(jīng)成為不可阻擋的潮流。由于大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，因此應(yīng)體現(xiàn)以下特征和遵循以下原則。

主要特征：一是績效的導(dǎo)向性。績效考核評(píng)價(jià)工作是以績效為目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)的，因此，無論對(duì)于教師還是大學(xué)組織，都毫無例外地把實(shí)現(xiàn)組織業(yè)績、提高組織運(yùn)行效率放在一個(gè)十分突出的位置，從而保證大學(xué)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是程序的單向性。大學(xué)組織是教師評(píng)價(jià)的主體、教師是評(píng)價(jià)的客體，這就使評(píng)價(jià)程序呈現(xiàn)出自上而下、單向的、不可逆的特點(diǎn)，包括績效評(píng)價(jià)活動(dòng)指導(dǎo)思想、最初動(dòng)因、指標(biāo)制訂、模式方法及結(jié)果運(yùn)用等各個(gè)環(huán)節(jié)，大學(xué)組織所發(fā)揮的作用都是自上而下的。三是內(nèi)容的復(fù)雜性。由于大學(xué)教師職業(yè)特點(diǎn)反映出的學(xué)術(shù)性、思想性、實(shí)踐性，長期性與復(fù)雜性，使得大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系必須是多元的、開放的，同時(shí)大學(xué)學(xué)科的復(fù)雜性，使得教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系呈現(xiàn)出多維性。四是形式多樣性。中國的國情和高等教育發(fā)展的歷史，決定了大學(xué)水平的千差萬別，特點(diǎn)各異，因而各大學(xué)從本地本校的實(shí)際出發(fā)，采取不同于其他大學(xué)的形式開展教師績效評(píng)價(jià)工作，對(duì)大學(xué)保持特色、增強(qiáng)辦學(xué)自主權(quán)利，進(jìn)而對(duì)促進(jìn)大學(xué)教師的自主發(fā)展也是非常有利的。

評(píng)價(jià)原則：一是發(fā)展性原則。教師績效評(píng)價(jià)制度是以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展為目的，實(shí)現(xiàn)全體教師與學(xué)校組織的共同發(fā)展，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、過程、方法、程序及結(jié)果等要公開透明，以實(shí)現(xiàn)全面評(píng)價(jià)、全過程評(píng)價(jià)、全方位評(píng)價(jià)，進(jìn)而促進(jìn)每一位教師的全面發(fā)展。二是多樣性原則。學(xué)術(shù)多樣性的特點(diǎn)，決定了教師職業(yè)的多樣性，也決定了教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)、技術(shù)、方法、內(nèi)容的多樣性，這對(duì)大學(xué)保持特色、增強(qiáng)自主辦學(xué)權(quán)利，進(jìn)而對(duì)促進(jìn)大學(xué)教師的不斷發(fā)展和進(jìn)步也是非常有利的。三是可操作性原則。對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)是大學(xué)績效管理中一項(xiàng)實(shí)踐性極強(qiáng)的工作，要切實(shí)針對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)際，根據(jù)學(xué)科的不同特點(diǎn)和不同的崗位職責(zé)，對(duì)教師進(jìn)行教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等方面的綜合評(píng)價(jià)，以提高大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)的科學(xué)性與真實(shí)性[1]。四是目標(biāo)趨同原則。績效評(píng)價(jià)形成的成果，是要使大學(xué)組織與教師雙方形成合力，目標(biāo)趨向一致。如在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一要求的前提下，對(duì)不同類型的大學(xué)教師制定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采用不同的評(píng)價(jià)方法，在這個(gè)發(fā)展過程中，反過來促進(jìn)了目標(biāo)趨同和實(shí)現(xiàn)。

從以上大學(xué)教師評(píng)價(jià)制度特征及原則表明，大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)制度體系要有利于促進(jìn)教師個(gè)人成長和可持續(xù)發(fā)展，才能具有持續(xù)發(fā)展的推動(dòng)力，為學(xué)校提高教學(xué)科研質(zhì)量提供堅(jiān)實(shí)的保證。

三、提高大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)制度實(shí)踐效能的思考

從當(dāng)前教師績效評(píng)價(jià)理論和實(shí)踐分析來看，已經(jīng)開始了對(duì)教師績效管理的討論與嘗試，并且在實(shí)施教師績效管理方面達(dá)成了共識(shí)。但不論是基于什么樣目的的教師績效評(píng)價(jià)，都必須充分考慮大學(xué)教師特殊的職業(yè)特點(diǎn)，發(fā)揮評(píng)價(jià)的預(yù)測、導(dǎo)向和激勵(lì)功能，進(jìn)而提高評(píng)價(jià)制度的實(shí)踐效能。特提出以下方面的思考：

1.構(gòu)建和提升大學(xué)教師評(píng)價(jià)制度管理體系與平臺(tái)

教師評(píng)價(jià)制度管理是學(xué)校管理的重要一環(huán)，只有對(duì)教師群體實(shí)現(xiàn)了科學(xué)的管理，才有可能完成它所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，真正實(shí)現(xiàn)教師群體凝聚力的提升與工作積極性的的激發(fā)，有利于人才的脫穎而出。因此，要構(gòu)建和提升大學(xué)教師評(píng)價(jià)制度管理體系與平臺(tái)，必須摒棄傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)水平的教師人事考評(píng)，需要做好三個(gè)方面的工作：首先，要明確制定國家基本標(biāo)準(zhǔn)的宏觀目標(biāo)，將教育評(píng)價(jià)制度納入國家教育制度范疇，建立一套科學(xué)的具有指導(dǎo)實(shí)踐意義的大學(xué)教師評(píng)價(jià)制度指標(biāo)體系，由重視過程向更加重視目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，并進(jìn)行長期、持續(xù)、有效的監(jiān)控研究，通過引導(dǎo)、促進(jìn)和監(jiān)督，使教師的工作目標(biāo)始終與學(xué)校的總體計(jì)劃和目標(biāo)相一致，以促進(jìn)教師創(chuàng)新和出高水平、高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果。其次，要不斷完善優(yōu)秀教師的標(biāo)準(zhǔn)和績效考核系統(tǒng)，改變以往績效評(píng)價(jià)對(duì)教師在專業(yè)發(fā)展上的渴望缺乏應(yīng)有重視，不僅僅關(guān)注教師的個(gè)人業(yè)績，更要支持優(yōu)秀教師從事原創(chuàng)性研究和具有重要科學(xué)價(jià)值的長期研究，提出對(duì)教師職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)作用，為建立高素質(zhì)的教師隊(duì)伍創(chuàng)造條件，既滿足大學(xué)對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)的信息咨詢等多方面需求，又促進(jìn)了國際間大學(xué)組織、民間研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行交流合作與研究，最終將有利于促進(jìn)大學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三，要構(gòu)建國家級(jí)大學(xué)教師評(píng)價(jià)制度指標(biāo)體系平臺(tái)，主要構(gòu)成要素是教師、大學(xué)、國家級(jí)指標(biāo)體系庫、評(píng)價(jià)方法模塊、社會(huì)及行業(yè)協(xié)會(huì)中介組織、國際間交流機(jī)制和一套完整科學(xué)的基于政策與信息技術(shù)的支持系統(tǒng)。通過建立這個(gè)平臺(tái)系統(tǒng)，可以更好地為大學(xué)提供管理服務(wù)，更好地為教師提供指標(biāo)選擇服務(wù)，使各級(jí)各類大學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)的管理更為系統(tǒng)、有序，從而更有效地幫助大學(xué)開展教師績效評(píng)價(jià)，更好地促進(jìn)大學(xué)教師的全面發(fā)展。

2.改進(jìn)和創(chuàng)新大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)的模式與方法

由于教師工作的特殊性決定了教師績效考核的特殊性，一方面是教師教學(xué)活動(dòng)的復(fù)雜性，沒有固定的勞動(dòng)規(guī)則，大多數(shù)教師的備課時(shí)間多于上課時(shí)間，因而勞動(dòng)監(jiān)督對(duì)他們來說沒有任何意義；另一方面教師的勞動(dòng)成果復(fù)雜，如學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)不是一時(shí)半會(huì)體現(xiàn)出來的，教師的勞動(dòng)成果具有滯后性，而且影響勞動(dòng)成果的因素也是多種多樣的，因此對(duì)教師進(jìn)行績效評(píng)價(jià)勢必要?jiǎng)?chuàng)新思路。改進(jìn)與創(chuàng)新評(píng)價(jià)模式與評(píng)價(jià)方法，就是充分考慮教師職業(yè)特點(diǎn)，提高績效評(píng)價(jià)質(zhì)量與水平、不斷增強(qiáng)教師績效評(píng)價(jià)針對(duì)性與實(shí)效性的一個(gè)重要內(nèi)容，它主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，是基于促進(jìn)大學(xué)教師自主發(fā)展的教師績效評(píng)價(jià)模式，這是應(yīng)被廣泛推廣的一種模式，它具有自主性、協(xié)商性、可控性、循環(huán)性、開放多樣性的特征，其核心就是教師在這種評(píng)價(jià)模式的運(yùn)行與實(shí)現(xiàn)結(jié)果中始終處于主導(dǎo)地位，從目標(biāo)的制定到目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)的分析，再到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，以及績效管理的運(yùn)用，都反映了教師的主觀意識(shí)和行為取向，都是圍繞教師而進(jìn)行。如在評(píng)價(jià)的過程中，根據(jù)教師個(gè)人的工作表現(xiàn)，確定教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，為教師提供在職培訓(xùn)或自我發(fā)展機(jī)會(huì)，培養(yǎng)教師養(yǎng)成自我分析、自我評(píng)價(jià)、自我調(diào)節(jié)的習(xí)慣和能力，以提高教師履行工作職責(zé)的能力，從而促進(jìn)教師的未來發(fā)展。其次，是對(duì)教師評(píng)價(jià)方法的選擇，要綜合運(yùn)用教師活動(dòng)評(píng)價(jià)、教師自我評(píng)價(jià)、教師成果評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)教、同行評(píng)價(jià)、社會(huì)效益評(píng)價(jià)等方法，對(duì)教師進(jìn)行動(dòng)態(tài)、連續(xù)和完整的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果記錄，成為教師的崗位、職務(wù)的符合性問題與崗位適應(yīng)性問題的關(guān)鍵因素，對(duì)達(dá)到組織目標(biāo)要求及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的結(jié)論性判定。通過這些評(píng)價(jià)方法的運(yùn)用，對(duì)教師為實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的達(dá)成而付出的努力及成效，做出全面、客觀、公正、科學(xué)的價(jià)值評(píng)判和測量，從而得出教師的工作業(yè)績與學(xué)術(shù)能力是否與其職務(wù)真正相符，是否與其教學(xué)、科研崗位相適應(yīng)，使績效評(píng)價(jià)真正發(fā)揮作用。

3.制定和完善大學(xué)教師評(píng)價(jià)體系的辦法與措施

社會(huì)現(xiàn)象是不確定的，任何一項(xiàng)制度體系的建立都不可能是一成不變的，績效評(píng)價(jià)制度也是如此。科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)制度體系不僅能夠滿足產(chǎn)生正確評(píng)價(jià)結(jié)果的要求，而且還能夠滿足實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)目標(biāo)的需要，只有這樣才能保證其富于生命力和可持續(xù)發(fā)展的潛力。大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)制度的核心應(yīng)是以人為本，人的全面發(fā)展的思想為主導(dǎo)[2]。首先，評(píng)價(jià)辦法要體現(xiàn)發(fā)展性原則，包括兩層含義：一是績效評(píng)價(jià)要促進(jìn)教師個(gè)人與學(xué)校組織的共同發(fā)展，進(jìn)一步提高學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量；二是評(píng)價(jià)要促進(jìn)全體教師的效能發(fā)展，而不是面向少數(shù)優(yōu)秀教師。評(píng)價(jià)要堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要從實(shí)際出發(fā)，防止要求過高或過低，方法和技術(shù)手段既要注意科學(xué)性，又要注意可行性，抓住本質(zhì)的東西進(jìn)行分析，盡可能全面、準(zhǔn)確、真實(shí)，只有這樣，才能真實(shí)準(zhǔn)確地反映大學(xué)教師整體面貌，更好地促進(jìn)教師發(fā)展。按照這一基本理念，“績效改進(jìn)”和“教師專業(yè)發(fā)展”才會(huì)成為其評(píng)價(jià)制度的鳥之兩翼。其次，評(píng)價(jià)措施要具體，包括兩個(gè)方面：一是建立定期檢查制度，一方面是自上而下的，由國家有關(guān)部門組織進(jìn)行的，帶有一定執(zhí)行力效果，并納入國家對(duì)大學(xué)管理與指導(dǎo)的基本管理制度之中；另一方面，是大學(xué)自身應(yīng)建立定期檢查制度，并納入學(xué)校基本管理制度之中，通過這樣一種上下結(jié)合的定期檢查，發(fā)現(xiàn)存在的問題，為進(jìn)一步改進(jìn)提供有效依據(jù)，也為持續(xù)開展評(píng)價(jià)體系的修改完善提供制度基礎(chǔ)。不僅如此，還要重視和開展教師評(píng)價(jià)制度改進(jìn)的聽證、咨詢制度；要建立基于教師自主發(fā)展的績效評(píng)價(jià)監(jiān)測、反饋的辦法與措施，這不僅有利于使制定的各項(xiàng)措施更加符合教師發(fā)展的特點(diǎn)，也有利于評(píng)價(jià)體系的科學(xué)完善，以不斷促進(jìn)大學(xué)的現(xiàn)代化管理水平和民主管理發(fā)展邁上新的臺(tái)階。

4. 優(yōu)化和推進(jìn)教師評(píng)價(jià)體系的實(shí)踐效能研究

效能，是指事物在一定條件下，目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)或問題解決的程度，它不僅包括實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)任務(wù)的要求，還包括使用正確方式的途徑。而教師效能是一個(gè)復(fù)雜的概念，是教師特質(zhì)、能力與行為的綜合體。較之傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)范式，教師效能評(píng)價(jià)在實(shí)踐應(yīng)用中具有多維評(píng)價(jià)的特殊性，即要注重有效性、全面性、一般性、實(shí)用性、可靠性和可信性，更重要的是依據(jù)不同情境調(diào)用不同模型[3]，如目標(biāo)任務(wù)型、資源利用型、工作過程型、學(xué)校-社區(qū)滿意型等，以集中反映教師個(gè)人的專業(yè)實(shí)踐、專業(yè)信念與專業(yè)態(tài)度領(lǐng)域。為此，首先教師效能評(píng)價(jià)要著眼于能力、效率、質(zhì)量和效益四個(gè)層面的考查，避免單純側(cè)重某一維度評(píng)價(jià)可能導(dǎo)致的偏差和錯(cuò)誤，使不同的評(píng)價(jià)范式之間建立起結(jié)構(gòu)化的聯(lián)系，或形成錯(cuò)位互補(bǔ)的關(guān)系。這種評(píng)價(jià)的多維性既符合宏觀大學(xué)組織發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)要求，也符合微觀大學(xué)教師個(gè)體成長的規(guī)律，為實(shí)現(xiàn)整合量、質(zhì)和度三個(gè)維度考查大學(xué)教師效能提供可操作性的理論路徑。反之，如果對(duì)大學(xué)教師提出不合實(shí)際的量與質(zhì)的要求，不合理的度的規(guī)定超過了大學(xué)教師從事教學(xué)活動(dòng)的正常生理和心理承受能力，負(fù)擔(dān)過重或超負(fù)荷工作，導(dǎo)致智力疲勞、身體累垮，或弄虛作假、學(xué)術(shù)不端是難以避免的。其次，要不斷完善教師效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將顯性(外顯)指標(biāo)與隱性(內(nèi)隱)指標(biāo)相結(jié)合、定性(訪問、觀察和文獻(xiàn)收集)指標(biāo)與定量(統(tǒng)計(jì)調(diào)查或?qū)嶒?yàn))指標(biāo)相結(jié)合、微觀(個(gè)體局部)指標(biāo)與宏觀(系統(tǒng)產(chǎn)生的作用與成效)指標(biāo)相結(jié)合，以解決大學(xué)教師評(píng)價(jià)體系中的難題。如傳統(tǒng)大學(xué)教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中教學(xué)、科研和服務(wù)指標(biāo)所考查的內(nèi)容與大學(xué)教師知識(shí)生產(chǎn)、傳播與應(yīng)用效能之間并沒有什么太大差異，但大學(xué)教師知識(shí)傳播效能的載體主要是學(xué)生，其效能通過學(xué)生人力資本的累積或新思想、新觀點(diǎn)的提出等方式反映出來，包括教師的學(xué)科知識(shí)、課程知識(shí)、教育目的、教學(xué)法、對(duì)學(xué)生的認(rèn)知、教師自我認(rèn)知、教育技術(shù)使用等，這些都可以成為教師教育教學(xué)效能評(píng)價(jià)實(shí)踐研究的新思路。

總之，隨著大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)管理制度改革步伐不斷加大，教師績效評(píng)價(jià)管理效果日益成為學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)，要充分研究和把握教師在專業(yè)知識(shí)、技能、實(shí)踐、信念、教學(xué)能力和水平等領(lǐng)域的差異和區(qū)別，不斷整合教師績效評(píng)價(jià)管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮實(shí)踐效能的作用，以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展向更高、更遠(yuǎn)的目標(biāo)邁進(jìn)。

(責(zé)任編輯：余仙菊)

參考文獻(xiàn)：

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[2]王莉芬，楊勇. 普通高等院校本科教學(xué)評(píng)估成效、問題與對(duì)策研究[J].繼續(xù)教育研究，2015(5)：64-65.

[3]諶啟標(biāo)，柳國輝. 西方國家教師效能研究發(fā)展述評(píng)[J].教育研究，2011(1):92-93.

The exploration of University Teachers’ Performance Evaluation System and its Practical Efficiency

WANG Dan-hui

(University of South China, Hengyang 421001,China)

Abstract：By summarizing Chinese University teacher performance evaluation system development process. Analysis characteristics and principles of the performance evaluation system of university teachers, to improve the university teacher performance evaluation system, management system and platform, mode and methods, methods and measures and practical effectiveness of the thinking.

Key Words：evaluation system；university teachers；practical efficacy；research and exploration

基金項(xiàng)目：湖南省2015年教育科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“地方高校青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)與發(fā)展機(jī)制研究”(XJK015CGD048)；南華大學(xué)2014年人文社科基金“績效考核的統(tǒng)計(jì)學(xué)研究”(2014XYB26)。

收稿日期：2016-01-07修稿日期：2016-01-29

作者簡介：王丹慧(1967-)，女，江蘇丹陽人，館員，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、高等教育。

中圖分類號(hào)：G647

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1671-9719(2016)3-0099-03