企業社會責任前移視角下小微企業人力資源管理對策研究

劉媛媛 拉卡拉網絡技術有限公司

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企業社會責任前移視角下小微企業人力資源管理對策研究

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摘 要：隨著經濟迅速發展，我國的小微企業也在不斷擴大自身資本總量與發展規模。而在小微企業自身實力不斷增強的前提下，企業本身所要承擔的社會責任卻較少提及。本文主要探討企業社會責任前移視角下小微企業人力資源管理對策，通過分析小微企業人力資源管理內容，指出小微企業經營管理的發展道路。

關鍵詞：企業社會責任 小微企業人力資源管理

前言

隨著社會經濟的快速發展，大中型企業對于社會的責任承擔力越來越大，相比而言小微企業對于社會缺乏相應承擔力。目前很多小微企業已經意識到自身對于社會責任承擔力度不足，但仍舊在企業人事管理方面存在著諸多問題，甚至還按照原來的企業人事管理模式發展。企業老舊人事管理體制對社會發展帶來的負累局面，必須通過全面改革人力資源管理制度得以改變。

一、企業社會責任前移對小微企業人力資源管理影響

小微企業賴以生存的最重要資本為：企業廉價的勞動力。而在企業社會責任前移情況下，小微企業必須改變這種雇傭廉價勞動力的發展模式。而這種模式改變不能以單純提高雇員工資為主要形式，而是應該在增加雇員工資情況下，適當增加員工勞動產生的附加值。小微企業可以通過對企業員工繳納安全保險、提高員工工資以及對員工進行不定時培訓等形式，使更多具有技術能力的員工留在企業中，也使企業自身外在形象不斷提升。小微企業對待人力資源管理方式、各種待遇的改革，能使員工自愿留在企業內部，也能提高員工的工作積極性，改變企業整體的文化氛圍，產生企業與員工雙贏的效果。但小微企業若想達到以上的效果，則必須在企業員工身上投入大量的資金，那么小微企業賴以生存重要資本：企業廉價的勞動力會隨之消失。小微企業廉價的勞動力資本的消失，使其人力資源成本持續上漲。在小微企業員工努力工作的前提下，企業重復勞動所產生產品價值的增加，遠遠低于企業人力資源成本的增長。這種無窮無盡人力資源方面的投入，會使小微企業發展陷入困境，甚至有些小微企業會面臨倒閉的局面。小微企業競爭優勢的喪失，會造成企業員工紛紛下崗的后果；而這種下崗潮流的發展，又會從側面拉動社會人力資源成本的增加。

但小微企業自身人力資源管理水平，還處在以往只注重生產與效益的層面。若想改變小微企業對人力資源忽視的狀況，需要改變企業經營者根深蒂固的經濟效益思想。企業社會責任前移視角下小微企業，應當在企業經濟效益發展前提下，注重關心企業員工自身利益，只有這樣才能使員工自愿留在企業中。對員工權益與利益的關注，需要做好以下幾方面：規范用人標準、優化員工的工作環境、保障員工各種權益的落實、適當增加員工的福利待遇、聽歌更多技術培訓機會等。企業員工的激勵機制不是一句空話，而是要落實到員工物質獎勵、精神獎勵與制度保障上，充滿人文的氣息與人性化的管理，才能保證企業經濟效益的穩定增長，才能使企業逐漸的做大做強。但目前的小微企業由于資金缺乏，企業員工一般很少，企業擁有者需要身兼數職，這種模式下的企業發展只考慮企業生產效益問題，對企業其他方面的情況漠不關心。有些小微企業在逐漸做大做強的過程中，由于不知如何進行人力資源管理，從而產生各種管理方面的糾紛。

二、企業社會責任前移對小微企業人力資源管理的基本要求

（1）公平合理的雇傭員工。小微企業內部最容易出現的問題為：規章制度松弛、人力資源管理不到位。那些疏于管理的小微企業會在企業發展過程中，過分注重經濟效益，而對企業員工自身權益與利益不理不顧。小微企業對于企業員工權益與利益保護，主要有以下幾方面：小微企業不得使用童工，需要保障員工的基本薪酬、福利與多種安全保障，不能對員工存在侮辱、歧視與打罵的行為，更不能脅迫員工勞動或者逼迫員工超時間超額工作。

（2）提高員工的工作生活水平。小微企業對于員工創造的生產效益，應當給予合理準確的評估；根據員工勞動創造的價值，給予員工相應的報酬。還要對員工工作量與工作時間進行適當的安排，要根據國家法律規定的范圍安排員工的工作量；在有必要加班的情況下，需要征求員工的同意，在員工同意基礎上安排適當的工作內容，而且要對員工加班期間內所創造的經濟效益，給予國家相關標準規定的工資。對于員工每月的基本工資，需要有最低的工資標準限額，規定的工資標準限額要能夠滿足員工基本生活需求；要根據企業規定的工資發放標準（按天發放工資或者按小時發放工資或者按照員工工作量多少發放工資），進行工資的發放；同時不能以多種理由克扣員工工資，也不能長期拖欠員工工資。

（3）提供公平的培訓發展機會。現代企業社會責任最重要組成部分為，企業應當為員工提供平等的培訓與發展機會。隨著小微企業經濟勢力的不斷增強，其擔負的社會責任也越來越重，而企業責任最重要表現形式是對企業人力資源權益的保障。因此目前小微企業拿出相應資金對企業員工進行素質、技能等多方面的培訓，培訓的內容也各不相同。但企業在對員工進行培訓的過程中，不能夠對不同員工區別對待，特別是不能歧視那些自身技能較差的員工，提供平等員工發展的機會。而在企業經營困難、需要裁減員工的情況下，也要根據具體需要適當進行裁減；企業不能沒有任何理由的裁減員工，在裁減員工后也要給予相應的物質補償；若小微企業有其他的企業伙伴，也可以推薦員工到其他企業繼續工作。

三、社會責任前移視角下小微企業人力資源管理相應的對策

企業社會責任前移視角下，對小微企業人力資源管理提出更高的要求。小微企業人力資源管理，不能仿照大中型企業人力資源管理去發展。而要根據小微企業發展特點、結合企業本身的經濟勢力，逐步的進行小微企業人力資源管理改革。人力資源管理改革需要在保障企業自身經濟效益增長前提下，在企業員工利益與企業自身利益中找到平衡點，逐步開展各方面的改革。小微企

業人力資源管理改革分為以下幾方面：

（1）選人用人策略。小微企業在招聘人才的過程中，應當選擇與企業產品生產相適應的人才，比如：具有企業生產的相關經驗，薪酬與其他福利要求較為合理等。小微企業人才招聘不能好高騖遠，要在考慮員工學歷的前提下，注重員工工作能力的考察。由于小微企業自身資金的缺乏，招聘那些具有高學歷水平的員工必定需要支付高昂的薪酬，這不符合企業長遠發展的需要。而初中、高中、中專、高職畢業求職者，他們大多沒有過高的薪資要求，工作水平也大多能夠滿足小微企業的需要，所以這些員工能夠帶給企業長久穩定的經濟利益。對于挖掘來的人才，企業應該投入相當的資金對他們進行管理培訓，努力提高員工技能水平。企業對人才的培養，能夠使員工愿意留在企業工作，并在生產技能不斷提升的過程中為企業創造出更多的經濟效益。

（2）培訓發展策略。小微企業不定時的培訓活動，能夠逐漸提高企業員工的技術水平。企業員工技能培訓，能夠從以下幾方面進行努力：首先可以聘請企業生產方面專業人員，對企業員工的工作程序做詳細的指導；也可以將企業員工帶到其他的同行企業進行參觀考察，使他們了解行業發展的趨勢與前沿科技；或者請企業當中的老員工、技術熟練的員工，對新入職的新員工進行培訓，提高員工的技能水平。以上的培訓方式都具有節約資源且高效的特點，能在小微企業資金缺少的前提下，保證企業員工技能水平的提升。

（3）薪酬福利策略。小微企業的發展壯大，需要每個企業員工的共同努力。而企業的薪酬制度，為企業員工最為關心的問題之一。目前很多小微企業已經逐漸成為股份制有限公司，企業資產雄厚；因此企業可以通過員工入股的形式，給予員工相應的企業發展分成。企業員工在自己的資金入股公司后，會將企業利益與自身利益結合在一起，通過更加努力工作創造出更大的企業利益。企業員工利益的達成不僅要通過企業分紅制度，還要建立完善的績效考評機制與員工升職制度，依據員工的表現給予相應的升職加薪鼓勵，為員工提供更加廣闊的發展空間。

四、結語

企業社會責任前移視角下的小微企業，所需要解決的最重要問題是人力資源管理問題。人力資源是小微企業賴以生存的基礎，隨著人力資源成本的上漲，對人力資源管理模式的改革已經成為小微企業面臨的最重要課題之一。小微企業對人力資源的改革，不僅要關注人力資源薪酬、福利與社會保障方面的改革，還要關注人力資源公平的發展空間與發展機會的問題。只有對薪酬福利、培訓發展、工作環境多方面進行優化，才能使小微企業的人力資源更上一個臺階。

參考文獻：

[1]趙敏.企業人力資源管理的創新發展策略[J]. 企業改革與管理. 2015（23）

[2]褚玉華.談人力資源管理的現狀和發展趨勢[J]. 東方企業文化. 2015（24）

[3]李麗萍.企業人力資源管理的幾點思考[J].中小企業管理與科技（上旬刊）. 2016 （01）

作者簡介：劉媛媛（1983-），女，漢族，黑龍江省哈爾濱市，中國人民大學，碩士，職位：HRD（人力資源部總經理），研究方向：企業管理人力資源方向。