激勵(lì)并不總是有用

陳春花

核心提示：只要員工不滿來自于疲憊、角色不清的任務(wù)和不公平的待遇，就不要從激勵(lì)角度再去努力。

通常情況下，激勵(lì)總是會(huì)發(fā)揮作用。但是，我還是要提醒管理者，在某些情況下，不管采用何種激勵(lì)措施，都無法達(dá)到效果。了解和掌握這些情況，可以讓我們更好地了解激勵(lì)的作用，同時(shí)也能針對(duì)問題做出選擇。

第一，工作超量所造成的疲憊。當(dāng)一個(gè)人工作能力很強(qiáng)的時(shí)候，往往承擔(dān)非常重的工作量，當(dāng)然也會(huì)相應(yīng)獲得高的肯定。但是如果一味讓他拼命工作，最后他會(huì)疲勞，哪怕他非常熱愛這項(xiàng)工作，他也會(huì)離開的，這種疲勞已經(jīng)不是激勵(lì)可以解決的，應(yīng)該做出調(diào)整。

第二，角色不清，任務(wù)沖突。沒有明確分工，員工就無法體現(xiàn)出自己的工作成效，對(duì)于每個(gè)人來說，清晰的職責(zé)和分工，是他們獲得工作績(jī)效的前提。我們常常發(fā)現(xiàn)，無法獲得清晰分工的現(xiàn)象同樣存在，人們甚至不知道直接匯報(bào)線路是什么，也不清楚什么樣的工作標(biāo)準(zhǔn)可以參照，更不知道應(yīng)該傾聽哪些人的意見。在這種情況下，無論使用何種激勵(lì)措施，都無法獲得工作績(jī)效。

第三，不公平的待遇。當(dāng)員工覺得被不公平對(duì)待的時(shí)候，任何激勵(lì)措施都是無效的。公平對(duì)于每一個(gè)員工來說都是非常重要的，只有公平存在，所有的考核和獎(jiǎng)勵(lì)才會(huì)真正有效。因此，只要人們覺得不公平，激勵(lì)就不會(huì)有效果。

綜上所述，只要不滿來自于疲憊、角色不清的任務(wù)和不公平的待遇，就不要從激勵(lì)角度再去努力，因?yàn)椴还茉僭趺椿ㄥX、再怎么承諾，都是沒用的。可能人們會(huì)暫時(shí)接受管理者所做出的激勵(lì)安排，但是，這并沒有解決根本的問題。

我們知道，公平本身就是最好的激勵(lì)。在公平的環(huán)境中，人們會(huì)產(chǎn)生高的工作績(jī)效。所以如果說需求理論還不能直接產(chǎn)生績(jī)效的話，那么公平理論就很好地解決了這個(gè)問題，獲得公平待遇就會(huì)直接產(chǎn)生績(jī)效。

在管理的狀態(tài)下，因?yàn)榉止げ煌袚?dān)的責(zé)任不同，所獲得的收益也不同，因此不公平是絕對(duì)的。但是我們需要公平，所以公平理論在闡述了公平的本質(zhì)特征之后，明確地指出：公平是一種感覺。這就給了我們一個(gè)很好的幫助，只要管理者能夠合理地提供判斷公平的標(biāo)準(zhǔn)，公平感就會(huì)出現(xiàn)，也就可以獲得公平的效果。

當(dāng)人們比較的是付出，而不是獲得的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生公平感。在日常的管理中，我們忽略了讓員工比較付出的引導(dǎo)。很多時(shí)候，大家較容易比較獲得，尤其是在績(jī)效考核完成后，很多公司需要獎(jiǎng)勵(lì)員工，但因?yàn)槭且元?jiǎng)勵(lì)為主，沒有很好地傳播獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工的付出，很多人反而認(rèn)為不公平。

因此，在獎(jiǎng)勵(lì)員工的時(shí)候，一定要把獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因彰顯出來，讓大家了解到先進(jìn)員工的付出。如果我們只是公布獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果和獎(jiǎng)金數(shù)量，多數(shù)人的內(nèi)心會(huì)覺得不公平，覺得大家都應(yīng)該分享。

在運(yùn)用公平理論中，最大的困難，是管理者認(rèn)為公平的東西，員工卻認(rèn)為不公平。這是一個(gè)難題，而且非常普遍。往往因?yàn)樗幍奈恢貌煌袚?dān)的責(zé)任不同，看問題的角度不同，對(duì)于公平問題的看法差異很大，所以要求管理者一定要了解到員工的真實(shí)想法。（支點(diǎn)雜志2016年3月刊）