優化人力資源配置提升事業單位經濟效益的思考

姚潔華

摘要：在事業單位中，合格的人才是操作、執行每一個運營環節的依靠。由此可見，人力資源是事業單位發展的基石，良好的人力資源配置有利于提升事業單位經濟效益。文章對事業單位人力資源配置與經濟效益的關系進行探討。

關鍵詞：事業單位；人力資源配置；經濟效益

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）003-0000-01

對于事業單位而言，從制定高層戰略、發揮領導力才能，到執行層承接戰略、落地實施，都需要合理地配置人力資源，依靠人力資源的質量與數量來完成事業單位的整體戰略或各項業務目標，并且以實習、招聘、培訓等一系列的人力資源業務流程來實現人力資源業務目標。因此，傳統的人力資源配置模式已不適應新時代的要求，無法有效提升事業單位經濟效益。筆者將結合我國實際，對事業單位人力資源配置與經濟效益的關系進行思考。

一、事業單位人力源配置的動態管理意義

從事業單位社會服務特性的特點可以看出，其不以物質資產的積累為發展目標，不追求經濟收益，因而人力資源才是事業單位的第一資源，甚至可以說是唯一的資源。人力資源決定了單位的知識能力和技術水平，其配置的效率對組織績效的提升和未來發展產生直接影響。事業單位的發展需要動態管理，所謂動態管理，是一種較為新型的管理模式，就是通過對于外部環境和內部環境的全方面分析，采取一定的手段和策略進行經營、管理，以幫助事業單位更好發展。隨著新時代市場環境下競爭日益激烈，市場、經濟等因素也逐步影響到我國事業單位人力資源的配置工作，使得人才管理難度增大。而動態管理的實行，一方面能夠對單位人力資源信息有一個全方面的掌握，保障人力資源配置的合理性，促使事業單位工作人員工作積極性的提高，另一方面還能有效形成事業單位的社會效益及經濟效益。

二、事業單位人力資源配置管理存在的問題

1.落后管理理念依然存在

我國事業單位長期處在國家的宏觀調控職能范圍內，經營受到種種約束，特別是在人力資源配置工作中，將單位內部的物質、資金、技術等問題納為重點，卻忽視了人力資源配置工作。傳統落后的觀念認為：人力資源是固有勞動力。在這種錯誤的觀念下，大多數的單位中重視人才的擁有和使用，不重視開發和流動，無法實現人才的引進來、走出去，造成人才壓制、閑置、浪費等現象的產生。

2.不合理人才結構影響管理成效

人力資源流通渠道不暢通是目前我國事業單位人力資源配置管理中一大難題，究其根本，就是人才結構不合理。不合理的人才結構影響管理成效，使得外面的人才進不來，里面的人無法用。另外，“關系戶”在事業單位中比例太大，且有些能力有限，不能勝任所在崗位，影響人才使用的效率，人力資源配置管理的作用無法得到發揮。

3.單一的管理模式效率低下

我國事業單位各部門均采用了高度集中的管理體制，強調紀律性、組織性，卻忽視了制度建設。這種沒有依據自身業務工作性質、難易程度等特點而建立的管理體制，無法適應市場經濟體制下的競爭，更不能有效調動起事業單位工作人員的工作積極性。

三、優化人力資源配置，提升經濟效益

1.靈活開發人才

開發人力資源是一個比較復雜的環節，包括人才的選拔、培訓與考核等方面。如果事業單位能夠考慮崗位不同與實際需求，對人才進行有計劃地選拔、培養和考核，就可以防止人才浪費現象的產生。在市場經濟的背景下，我國人才的流動性不斷增加，從個人而言，有才能的人可以得到良好的發展機會和平臺，最大化地發揮出自身價值；從單位而言，對人力資源合理配置提出了更高的要求，因此人才的考核成為至關重要的環節。要想真實反映出人才在崗位的實際價值，就要制定科學合理的人才考核機制，并在考核過程中能給人才施加良性壓力，通過客觀公正的評價考核的手段，讓人才在和諧的工作環境中提高工作效率。長此以往，就可以將人才的團隊合作、社會調研、溝通技巧等能力挖掘出來。

2.重視對人才的培養

在開發了人才之后，就應該通過培養來提高人才的工作效率，增加事業單位的市場競爭力和綜合實力。可見，培養不僅保障了人力資源綜合素質的提高，還是事業單位人力資源配置的動態管理的實施動力。人才資源的科技水平、工作理念和能力是事業單位核心動力源泉，事業單位應該緊跟時代發展的步伐，不斷加強內部人力資源綜合實力和素質的培養，這樣才能長久科學的發展下去。人才培養的方式多種多樣，從事業單位社會服務特性的特點出發，可以組建起人力資源培訓基地，采用文字教學和實踐教學的方式，雙管齊下進行培訓。條件允許的情況下，還可以邀請相關的專家開展講座，交流實踐經驗。在內容上，不僅要培訓專業知識，還要從計算機操作、法律常識、禮儀等方面提高工作人員的業務能力，使人才更適應工作崗位需要。在培訓的同時，還可以引入評價機制，通過培訓來選拔出優秀的員工擔任員工典范和管理人員，從而提高員工的學習積極性。

3.引進先進的管理機制

引進先進管理機制是事業單位做好人力資源管理的另一個重要環節。人才管理問題需要得到先進的管理機制的輔助，因而，事業單位可以主動學習先進國家或外國企業的人才管理經驗，通過各種有效渠道獲取國內的人才制度信息，并對其進行分析和總結，因地制宜地采納其中合適的部分，從而使自身人才管理的需求得到滿足。這樣，以小見大、從微觀到宏觀的動態管理方式便得以形成。另外，事業單位還應要秉持“不斷超越”的理念，創新適合自身的先進人才配置和管理模式，盡量取消原來繁瑣的人力資源管理事務和層層設卡的項目，從而促進人力資源配置效率的提高。

四、結語

事業單位在新時期面臨的人力資源問題越來越多，這些都源于事業單位人力資源配置工作的不到位。因此，事業單位不僅要重視人才的開發，還應引入先進的管理機制，創造性構建人力資源配置模型，使員工工作更具積極性，最大限度發揮出人才的優勢，最終實現事業單位經濟效益的提高。

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