基于互聯網行業知識型團隊的薪酬激勵模型設計

楊曦

摘要：構建互聯網行業知識型團隊薪酬激勵模型，對積極推進互聯網行業發展、激勵知識型團隊及員工勞動積極性、最大限度為企業創造經濟效益具有重要理論與現實意義。

關鍵詞：互聯網行業；知識型團隊；薪酬激勵；“二次三元”結構模型

中圖分類號：TP393；F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）003-000-02

一、前言

2015年第十二屆全國人民代表大會第三次會議上"互聯網+" [1]行動計劃在政府工作報告中被首次提出。這一計劃的提出，充分體現我國決定通過互聯網驅動傳統行業發展的戰略決心，借助互聯網全球化優勢，達到帶動社會經濟實體生命力的目的。中國政府正在全力推動互聯網與各行業、領域的融合，以互聯網為核心的“大眾創業、萬眾創新”浪潮已經遍及全國。由此可見，互聯網行業及相關企業的良性發展，是我國未來經濟發展體系中不可缺少的關鍵一環。如何結合我國的實際國情，快速推進并保障我國互聯網行業有序、穩定、持續快速發展，是互聯網時代賦予我們的機遇與挑戰，是值得我們投入精力與資源去深入研究的時代性課題。而從企業人力資源管理的角度來看，構建互聯網行業知識型團隊薪酬激勵模型，正是向這一時代性課題邁出的重要一步，是積極推進互聯網行業發展的必然要求，是激勵知識型團隊及員工勞動積極性、最大限度為企業創造經濟效益的原始動力。因此，薪酬激勵模型作為企業人力資源戰略管理的基本組成部分，現實里被廣泛應用，這對衡量團隊成員崗位及工作價值、激勵和督促知識型團隊、實現企業戰略目標具有重要作用。

二、互聯網行業知識型團隊薪酬激勵模型設計原則及方法

互聯網行業中知識型團隊專業分工與高度協作并存，企業每項任務的圓滿完成都需要多學科知識及經驗的構架與支持。因此，知識型團隊薪酬激勵模型需從知識型團隊與知識型員工兩個層面，結合團隊、個人和團隊協作三個因素來設計。建立初次分配模型，主要借鑒EVA管理模式，把知識型團隊看作一個整體，通過尋找能夠達到帕累托最優的團隊產出來確立組織和團隊的利益分享機制。建立再次分配模型，充分考慮團隊協作因素，通過建立知識型團隊角色模型，來確立內部利益分享機制，以解決團隊內部薪酬激勵問題。

為建立與市場經濟相接軌、科學體現勞動者貢獻價值的知識型團隊薪酬激勵機制，本文結合我國互聯網行業特點，提出知識型團隊薪酬激勵模型設計應遵循四個基本原則，即人力資本投資補償與回報原則、高產出高報酬原則、稀缺性原則及競爭力優先原則。

Heneman和Hippel在《平衡團隊、個人薪酬激勵》一文[2]中提到團隊薪酬不僅要體現團隊業績，還要體現團隊成員的個人能力和績效。Cheryl Zobal在《團隊薪酬體系調查與分析》一文[3]中指出團隊薪酬是對傳統的基于個人薪酬體制的變革，主張薪酬應分別體現團隊和個人業績。因此，本文將從兩個層次、三個因素出發來構建互聯網行業知識型團隊的薪酬激勵“二次三元”結構模型。

三、互聯網行業知識型團隊薪酬激勵模型構建

1.初次分配模型

建立初次分配模型，借鑒EVA管理模式，把知識型團隊看作一個整體，通過尋找能夠達到帕累托最優的團隊產出來確立團隊的利益分享機制，以滿足薪酬激勵目的，具體步驟如下：

（3）計算互聯網行業知識型團隊的EVA增加值。EVA增加值=稅后凈營業收入-資本成本=收入-成本+EVA調整項目-未攤銷成本×銀行貸款利率

2.再次分配模型、

建立再次分配模型，在初次分配基礎上，充分考慮團隊協作因素，以解決團隊內部薪酬激勵問題，具體步驟如下：

（1）建立互聯網行業知識型團隊角色模型。本文借鑒CMMI?開發模型及各生命周期過程域，依據知識型團隊在研究與開發過程中承擔的角色，提煉、建立角色模型，包括主要素質要求、主要行為等。

再次分配模型可以得出團隊每一位成員的薪酬激勵數量，且薪酬激勵金額與成員在項目中承擔角色的難度等級系數、團隊協作系數成正比。這種分配方式不僅體現了團隊成員擔任角色應具備的素質要求、所面臨的困難和團隊協作程度的差異，而且做到了相對公平，具有較好的激勵效果。

四、研究結論與展望

（1）研究結論。第一，互聯網行業知識型團隊成員具有較高的人力資本存量，轉換價值高，在薪酬激勵模型設計中應當體現對知識型員工價值創造的合理薪酬。第二，互聯網行業知識型團隊薪酬激勵模型設計要結合我國互聯網行業特點，遵循知識型團隊薪酬激勵的人力資本投資補償與回報原則、高產出高報酬原則、稀缺性原則和競爭力優先原則。第三，從知識型團隊和知識型員工兩個層面，結合團隊、個人和團隊協作三個因素，對薪酬激勵模型進行設計，構建薪酬激勵“二次三元”結構模型。

（2）研究展望。第一，互聯網知識型團隊人員的頻繁更替，必然帶來團隊知識結構特征的不斷變化，知識型團隊薪酬激勵結構特征必將是未來團隊薪酬激勵模型研究和關注的重點。第二，薪酬激勵是提升互聯網行業知識型團隊核心競爭力的原始動力，在設計薪酬激勵模型中要不斷結合行業發展特征，不斷創新思維優化模型參數，即元參數，最大限度地發揮團隊員工的創新性貢獻，最大程度地獲得員工的滿意度，實現企業的持續、穩定發展。

參考文獻：

[1]國務院關于積極推進“互聯網+”行動的指導意見（國發[2015]40號文件）[Z].國務院，2015.7.1.

[2]RL Heneman and CV Hippel.Balancing Group and Individual Rewards [J]. Compensation & Benefits Review， 1995， 27（27）：63-68.

[3]Cheryl Zobal， B.S.. Team Compensation Systems： A Survey And Analysis[D]. University of North Texas Place of Publication： Denton， Texas， 1998.8.

[4]馮峻林.智力型團隊薪酬激勵模型研究[D].河海大學，2008.3.