談公共企業員工組織公民行為對任務績效的影響

■ 石　慧　王瑞文　副教授（天津商業大學公共管理學院　天津　300134）

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談公共企業員工組織公民行為對任務績效的影響

■ 石慧王瑞文副教授（天津商業大學公共管理學院天津300134）

內容摘要：組織公民行為作為員工的自覺利他行為，日益受到組織的關注。本文以398名公共企業員工為調查對象，通過探索性、驗證性因子分析及結構方程模型，研究員工組織公民行為對任務績效的影響。實證發現：公共企業員工自覺學習、人際和諧顯著正向影響工作行為；積極主動、意見表露、自覺學習顯著正向影響工作結果；參與活動與工作行為和工作結果均顯著負相關。以此為據，明確提出益于員工任務績效提升的管理措施。

關鍵詞：公共企業組織公民行為任務績效

研究背景與問題提出

組織的生存發展不僅需要依賴政府的宏觀支持及強化內部治理，員工的任務績效表現同樣重要。通過大量研究表明，包括創造優良內外部工作環境、采取目標激勵措施等在內的積極方式均可滿足其自身發展需求，在認清原有崗位內在要求的基礎上提高任務績效水平。但如果單純依靠這些外在措施難以形成員工共鳴，必須要從其角色外行為著手，持續激發個體潛能。因此，“組織公民行為”這一概念得以展開應用。

Ba tem an、O rgan（1983）最先提出組織公民行為（O rg an iza tiona l Citizenship Behavior，簡稱OCB）是一種有利于組織的角色外行為和姿態，既非正式角色所強調的，也不是勞動報酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構成，能夠提高組織整體效能。O rgan（1988）指出員工長期一貫的組織公民行為關鍵在于它充當組織運行的“潤滑劑”，減少組織各個“部件”工作時的相互摩擦。本文的研究主體是具有公共部門本質屬性，以向社會公眾提供公共產品和服務、追求公共利益、平衡宏觀經濟為目的并受到政府特別管理的公共企業，基于員工職責外行為研究組織公民行為對任務績效的影響，從而找到針對性措施來提升個體實踐能力。

表1　研究假設

理論分析與研究假設

（一）組織公民行為

Ba tem an、O rg an（1983）首次定義組織公民行為內涵后，由于主客觀因素的影響，管理者和員工對角色行為的個人理解并未達成一致。Organ（1997）進一步將其與“關系績效”相聯系，認為它是通過改善組織中的社會和心理環境狀況而對任務績效起到支持促進作用的行為。

就組織公民行為維度而言，O rgan （1988）的五維結構被大多數人認可，即：利他行為、文明禮貌、運動員精神、責任意識和公民美德。國內學者樊景立（Farh）等（2004）總結出包括踴躍積極、協助成員、說出想法、參加組織事務、注重集體形象、志愿進修、參加慈善項目、不浪費集體資源、倡導工作環境舒適干凈和人際關系融洽在內的十維結構。另外，Sm ith等（1983），Van Dynel等（1994），朱瑜、凌文銓（2003）和吳志明、武欣（2005）也分別從二維、三維和七維等角度進行結構研究。本文將樊景立（Farh）等（2004）調研結果與公共企業現實情況相結合，總結出積極主動（jjzd）、意見表露（y jb l）、參與活動（cyhd）、注重組織形象（zzxx）、自覺學習（zjxx）、維護組織資源（zzzy）及人際和諧（rjhx）七個維度。

就組織公民行為結果變量而言，在于積極作用與消極作用結合。國外Organ（1988）及國內學者（蘇定國等，2005）均認為積極作用包括：加強員工自我感知、幫助領導者進行管理決策（徐長江等，2004）及改善組織績效（周輝等，2013）。國外Rizzo等（1970）、Bac h ra ch等（2006）、Be rg e ron等（2013）及國內學者均表明消極作用包括：員工身份矛盾和身份壓力，行為的短期易變性（張宇，2007），工作與家庭沖突失衡（嚴瑜，2014），對于組織績效間因果關系的質疑（張小林等，2001）及造成組織人際關系緊張（彭正龍，2013）等。

（二）任務績效

Borman、Motow id lo（1993）證實任務績效（Task Perform ance，簡稱TP）是崗位職務說明書中為員工做出具體規定的那部分績效；TSu i等（1997）表示員工績效的改善是以與工作本身緊密相連的任務績效作為關鍵切入點；Le Pine （2001）表明任務績效集中于直接促進或支持輸入轉化為輸出的活動。國內學者葛玉輝（2008）強調任務績效主要包括直接將原材料轉化為產品或服務、間接提供有力支持這兩類行為。它會因內容差別而形成不同標準規范，存在于薪酬框架中，與員工知識能力密切相關（劉亞楠等，2011）。本文根據公共企業特點對員工任務績效定義為：員工對公共企業的貢獻程度，通過對工作行為（g zxw）和工作結果（gzjg）的評價來影響員工績效考核，包括完成工作最終數量、質量、效率及時間利用率。

就任務績效影響因素而言，研究集中個體、組織及領導的綜合影響。國外Judge等（2006），Edwards（2008）；國內楊潔等（2012），龍立榮等（2015）認為個體因素中的工作滿意度、監督滿意度、高水平勝任特征、心理資本、道德認同和交易型心理契約積極作用于任務績效，自戀意識、晉升機會滿意度與任務績效負相關。韓翼等（2006），賀愛忠、董亞楠（2014）指出組織因素中的績效分離性，包括經濟報酬利益、功能成長利益、心理氛圍利益在內的利益集對員工任務績效產生正向顯著影響。領導因素中的彼此信任（李寧，2006）、變革型領導行為（楊春江，2015）、領導者的情緒智力（王淑紅等，2015）均與員工任務績效正相關。

（三）組織公民行為對員工任務績效影響的相關研究

任務績效是工作績效的一部分，單就組織公民行為對員工任務績效的影響而言，研究成果相對貧乏。Bo lino（1999）指出員工若將主要時間用于完成角色外職責，有可能降低角色內任務績效水平。國內陳連生（2005）發現高校教師的利他、盡職、謙恭等行為對任務績效均有正向影響。而幫助行為和公民美德與任務績效顯著正相關。印象管理起到調節作用（魏江茹等，2009）。同時，公共企業正處于改革的關鍵時期，就員工個體而言，由于思想上的束縛抑制創新、高層需求激勵的弱化、缺乏公平感知等問題直接阻礙其任務產出。此時，如果加強員工組織公民行為的表現程度，個人工作任務績效又能否得到改進和提升尚存在疑問。據此，本文提出十四條假設，見表1。

表2　二次結構模型的作用路徑及假設檢驗

研究設計

研究樣本。本次調研采用紙質問卷、現場填寫回收方式，共發放問卷420份，最終得到有效問卷398份，問卷有效率94.76%。調查對象基本統計特征如下：男性69.3%，女性30.7%；30歲以下30.7%，31-40歲24.9%，41-50歲34.2%，51歲以上10.3%；專科及以下58.5%，本科38.9%，碩士2%，博士及以上0.5%；工作時間5年以下30.7%，6-10年15.6%，11-20年16.8%，20年以上36.9%；職位級別中一般員工82.4%，基層管理者14.6%，中層管理者2.8%，高層管理者0.3%；技術研發2.5%，生產服務66.6%，市場營銷15.1%，行政管理11.3%，其他4.5%；月薪3000元以下11.1%，3000-6000 元64.1%，6000-10000元24.9%，10000元以上無。

研究工具。調查問卷第一部分是員工背景資料，第二部分與第三部分為組織公民行為和任務績效量表，均為正向表述，采用里克特5點量表計分法。組織公民行為量表：共七個維度，37個題項，其中積極主動、意見表露、參與活動4個題項，注重組織形象、自覺學習5個題項，維護組織資源6個題項，人際和諧9個題項。任務績效量表：共兩個維度，15個題項，其中工作行為7個題項，工作結果8個題項。

研究方法。本研究采用SPSS19.0對數據進行樣本信息統計，對量表進行探索性因子分析、信度分析，運用LISREL8.80完成驗證性因子分析確定最終量表，并通過建立路徑模型來檢驗假設，探索公共企業員工組織公民行為對任務績效的影響并提出針對性管理措施。

數據分析與研究結果

（一）因子分析

采用SPSS19.0進行探索性因子分析，通過KMO值和Ba rtle tt球形檢驗判定該數據的適合性，進而以因子提取和旋轉為依據對因子作進一步解釋。變量是否適合做因子分析的一個重要指標即KMO值，其取值范圍在0到1之間，越接近于1，即證明變量進行因素分析的適切性越高。組織公民行為和任務績效量表分別提取7個、2個共同因子。結果顯示：KMO值分別為0.926、0.920，顯著性水平sig.值均為0.000，小于0.01，表示樣本差異顯著，數據來自正態分布總體，累計解釋變異量分別達到69.332%、75.651%，因子提取效果良好。

采用LISREL8.80結構方程模型進行驗證性因子分析，模型配適度評價指標及標準為：絕對配適度指數NC（X2/ d f）（卡方自由度比值）<3-5，GFI（擬合優度指數）>0.90，AGFI（校正擬合優度指數）>0.90，RMR（均方根殘差）<0.050，RMSEA（近似誤差均方根）<0.080；增值配適度指數NFI（標準擬合指數）>0.90，CFI（比較擬合指數）>0.90，PNFI（簡約規范擬合指數）>0.50，PGFI（簡約擬合優度指數）>0.50。根據因素負荷量和題項之間相關程度刪除題項，最終兩個標準化路徑中每一維度與各自題項之間的因素負荷量均在0.5以上，確定本文所需七維度22題項的組織公民行為量表和二維度8題項的任務績效量表。其中組織公民行為變量中除GFI=0.88、AGFI=0.84略低于標準值0.90外，任務績效變量中除RMSEA=0.088略高于標準值0.080外，其余各項指標均達到擬合標準要求，適合進行結構方程模型分析。

（二）信度分析

采用SPSS19.0對經驗證性因子分析的量表進行信度分析，Cronbach`s Alpha系數檢驗在0.7以上表示整個量表可以接受。通過分析表明組織公民行為和任務績效量表總體信度分別為0.944、0.926，各維度系數值均在0.845以上，問卷測量內部一致性和可靠性較高。

（三）LISREL結構方程模型分析

1.初次結構模型。采用LISREL8.80結構方程模型進行路徑分析來探討組織公民行為七維度對任務績效二維度的影響，以T值為檢驗標準（|T|>1.96）證實數據顯著性，檢驗假設成立與否。

初次結構模型整體擬合結果，除GFI=0.84、AGFI=0.80略低于標準值0.90外，其余各項指標均達到擬合標準要求，通過驗證。從初次結構模型的假設檢驗結果可知：公共企業員工組織公民行為對任務績效的影響共有十四條路徑，其中包括積極主動、意見表露、注重組織形象、維護組織資源對工作行為，注重組織形象、維護組織資源、人際和諧對工作結果在內七條路徑顯著性未通過，研究假設1a、2a、4a、4b、6a、6b和7b不成立。

由于不確定刪掉不合格路徑之后標準化因素負荷量的變化程度，因此即便顯著性驗證通過，也無法立即證實其他維度間正向影響這一假設成立，還需構建二次結構模型做進一步分析。

2.二次結構模型。將缺乏顯著性的七條路徑刪除后，僅驗證包括參與活動、自覺學習、人際和諧對工作行為，積極主動、意見表露、參與活動、自覺學習對工作結果在內的七條路徑的正向影響是否成立。表2為公共企業員工組織公民行為對工作任務績效影響二次結構模型的作用路徑及假設檢驗，以T值和標準化因素負荷量的正值為檢驗標準。

二次結構模型整體擬合結果，除GFI=0.84、AGFI=0.81略低于標準值0.90外，其余各項指標均達到擬合標準要求，通過驗證。從二次結構模型假設檢驗結果可知：刪除缺乏顯著性的七條假設路徑后，剩余路徑顯著性水平雖略有下降但并不影響假設結果的進一步驗證。就路徑系數而言，積極主動對工作結果、自覺學習對工作行為、人際和諧對工作行為、意見表露對工作結果、自覺學習對工作結果的系數分別從0.46上升到0.47，從0.41上升到0.45，從0.37上升到0.38，從0.31上升到0.33，從0.15上升到0.21；參與活動對工作行為、參與活動對工作結果的系數仍為負數，分別從-0.18提高到-0.16，從-0.27提高到-0.24。即證實假設1b、2b、5a、5b和7a成立，而參與活動對工作行為和工作結果均有負向影響，假設3a和3b沒有得到支持。

結果討論與管理啟示

（一）結果討論

公共企業員工自覺學習、人際和諧顯著正向影響工作行為；積極主動、意見表露、自覺學習顯著正向影響工作結果，研究假設成立。積極主動、意見表露、注重組織形象、維護組織資源對工作行為的影響不顯著；注重組織形象、維護組織資源、人際和諧對工作結果的影響不顯著；參與活動對工作行為和工作結果產生顯著負向影響，研究假設不成立。

首先，管理環境寬松不嚴。公共企業員工普遍工作低效，對組織公民行為的過多投入難以兼顧本職，加之管理者監督偏失，對不在評價范圍內的個體組織公民行為表現視而不見，致其工作主動性偏低。其次，組織公民行為的被迫實施。一是下級為自身職業發展不得不通過負擔諸如被迫加班、負責額外事務等在內的組織公民行為來服從上級權威，該種異化行為被稱為強制性組織公民行為，阻礙個人績效行為表現（趙紅丹，2014）。二是組織管理中存在道德綁架現象，未順從者或因輿論力量而感到惴惴不安，表現為員工迫于集體壓力不得已而為之，使個體陷入自主和從眾的艱難抉擇之中。最后，印象管理理論的實際應用。作為人際接觸交往的重要手段，如若出于采取偏差途徑為自身發展謀劃而考慮，勢必會妨礙工作職責的履行，影響個體任務績效水平。

（二）管理啟示

1.注重國有企業選人及培訓的結合，提倡員工自覺學習提高任務績效。在招聘筆試過程中增加應試者職業測評、九型人格測試及相關心理測驗等，面試時有意識以科學提問觀察其個人特質、工作動機是否具備組織公民行為潛質。另外，以培訓需求分析為前提，傳授相應的理論原則和實踐技巧，并將培養組織員工社會化、積極的工作態度及協作的集體意識等作為重點，形成整體與個體間的心理契約，幫助員工自愿承諾并努力表現組織公民行為（劉桂芝等，2012），通過員工角色內外的雙重學習，達到個人任務績效改善的目的。

2.注重公共企業文化認同，實現內部人際和諧，規范工作行為。通過打造奉行以人為本的和諧文化來實現員工需求，提高個人任務績效行為表現水平。一方面，上級應該幫助員工解決工作中的問題，并予以提供符合自身實際的職業生涯規劃方案，為其成長搭建發展平臺。另一方面，在職責分工明確基礎上同事間需要相互幫助、真誠溝通、合作進步，將行為精力最大化集中于工作任務當中。

3.構建公共企業民主氛圍，支持員工意見表露，保證工作質量。通過設立領導信箱、接待日、座談會及私下了解等形式讓員工向上級反映工作中的問題或提出益于個人任務績效產出建議。另外，注重事后反饋，領導可采用適當授權使員工參與合理化建議付諸于實踐的過程，保證任務完成的質量和效率。

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中圖分類號：◆F270

文獻標識碼：A