知識管理激勵機制研究與實踐

◎北京航天發射技術研究所 楊靜 李稱贊 劉瑩

知識管理激勵機制研究與實踐

◎北京航天發射技術研究所 楊靜 李稱贊 劉瑩

知識資源是唯一一種在使用過程中能夠不斷增值的資源，企業大都無比重視知識資源在組織內部的積累和流通，促使知識資源通過應用創造價值。因此，通過激勵機制激發員工投身知識管理的主動性成為當前知識管理研究的熱點和難點。北京航天發射技術研究所從2012年開展知識管理工作之初就認識到知識管理激勵機制的重要作用，相繼開展了激勵機制的研究和制定工作，并總結出一套適合當前自身需要的激勵方法，基本適應所內借助知識管理推進技術基礎戰略的需要。

一、現狀及存在的問題

研究所管理機制經歷了幾個時代的變遷，同時內外部環境也在悄然變化：外部市場競爭日益激烈，產品和技術更新換代周期縮短，顧客需求向多元化、個性化、細分化發展；內部對知識型員工的依賴顯著，而掌握知識和技能的高層次人才流動趨勢明顯，面臨著緊迫而尖銳的管理變革需要。這為研究所自身經營管理模式的更新換代贏得了機遇，所以知識創新型經營管理模式成為發展必然。

研究所經過多年的發展，內部知識資源豐富、管理制度相對完善，這些均為開展知識管理創造了有利條件。目前，研究所知識管理存在的問題主要體現在以下3個方面：一是對員工隱性知識的挖掘不足，缺乏有效的管理手段進行提取；二是各類知識資源共享度差，知識資源的管理流程不是基于知識資源本身的分享利用，而是基于科研生產實施、計劃管理、質量等職能工作需要；三是企業面臨巨大的人力資源缺口和經營管理壓力，對各類知識資源儲備和高效知識流通需求迫切。

從知識管理推進的具體實踐看，員工需要在完成本職工作的同時對工作過程中產生并增值的知識進行梳理和提煉，并將其貢獻到知識管理系統中，這需要花費大量的時間與精力，而且在當前形勢任務緊張的前提下，對員工知識管理的執行是一個巨大挑戰。因此，針對員工知識管理行為進行有效激勵成為知識管理機制方法的必要組成部分，在行為規范設定方面對員工工作中知識積累和分享提出具體要求；在分配制度方面對員工的知識運用給予充分的尊重，鼓勵他們積極從事知識貢獻和知識分享，并在薪酬分配上予以體現。通過合理適度的知識管理激勵機制牽引，可以大大緩解員工對知識管理的抵觸情緒，同時在設計激勵機制時融入企業的核心價值觀，進而牽引員工為企業的發展戰略服務。

二、激勵機制實踐

1.鼓勵知識貢獻和分享

通過對知識資源現狀問題和企業需求的分析，知識管理的主要工作是打通知識從采集到分享利用的通道，并圍繞知識貢獻和分享2個方面開展工作。前者主要是開展多種形式的隱性知識挖掘，梳理整合顯性知識，實現知識資源的積累和傳承；后者主要是拓展知識分享利用途徑，提升知識資源利用水平與能力。

設計與知識管理工作相匹配的激勵機制，以發揮制度規范的頂層牽引作用。管理激勵機制要考慮的是保證制度能夠有效落地，并通過差異化的激勵方案提高針對性。實踐證明，激勵單個個體比激勵全員更易提升組織績效，當員工認為此項激勵僅針對個體投入的工作認同時，會產生極大的自豪感和參與熱情，更易促進知識管理工作的深入開展，進而逐步在企業內部形成主動貢獻知識的正向價值觀和組織文化。

2.鼓勵隱性知識挖掘貢獻

隱性知識貢獻激勵針對知識型員工在日常科研生產活動以外，主動開展的將自身經驗等隱性知識顯性化提煉的知識管理增量工作，并主動將知識貢獻到知識管理系統。凡是能夠將隱性知識顯性化的輸出物均可作為隱性知識成果輸出形式，如多媒體記錄、文件報告、圖表等，隱性知識成果輸出后要填寫隱性知識采集信息卡。信息卡是隱性知識采集的模板，不僅包括顯性化的知識本身，還包含了知識貢獻人、應用場合、解決的問題等完整信息，以便于后續的知識積累和綜合利用。

對隱性知識貢獻程度的評定可從3個維度開展，即基于知識管理系統的網絡評價、領域專家的推薦和基層單位的意見。員工貢獻的隱性知識通過本領域專業研究室的審核后共享至知識管理系統。網絡評價以知識管理系統的好評度為準，所有使用知識管理系統的人員均可以登陸系統對此知識打分評價，據此作為不同等級檔差的主要依據。此外，已經顯性化的知識資源貢獻不在激勵范圍內。

3.鼓勵知識資源交流分享

知識資源交流分享以企業級的技術交流講座為表現形式。技術交流講座項目要求有一定導向性，主要面向提升產品質量、確保研制生產效率的技術主題，內容是知識員工在本企業科研生產中形成的知識。當交流對象超過單個基層單位時可作為企業層面的技術交流講座開展。

項目的提出方式有部門自薦、其它部門提出需求、管理部門邀約3種。對搜集到的交流主題可以借助企業內高級專家組、科技委員會等進行評估并出具意見，對于需要進一步細化的項目再組織有關人員進行補充明確，經循環迭代來滿足企業級的技術交流講座的等級要求。

技術交流講座激勵按照交流時間、參會人數、現場評價來確定和區分激勵等級。交流時間可以反映交流講座的知識信息量，時間越長所含有價值信息越多，獲得的獎勵等級越高；參會人數越多，從講座中受益的人越多，交流共享發揮的作用越顯著，獲得的獎勵等級越高；在交流實施過程中，可以進一步組織領域專家、現場觀眾進行打分，并將其作為交流講座價值評價的依據。

4.鼓勵知識資源復用推廣

復用知識資源面向共用模型/模塊，其中共用模型指本專業領域可以共享、共用的數字模型、仿真模型等，也包括自研軟件模塊和零部組件等。納入激勵范圍的模型/模塊需滿足2個條件：一是共享且技術狀態受控，二是可以在一個以上產品或型號上復用。

模型/模塊編制激勵額度=節省成本估值×知識管理系數，模型/模塊調用激勵額度=模型/模塊編制激勵×折算系數。以共用模型/模塊為單位，激勵額度為編制激勵和調用激勵的總和。其中編制激勵可以一次性發放，調用激勵隨共用模型/模塊全生命周期內的復用次數計算，在編制者和調用者間按比例分配。當員工貢獻共用模型/模塊時不計算激勵，一旦此模型/模塊被他人復用即開始計算激勵。模型/模塊價值越高被復用的次數越多，貢獻人獲得的知識管理激勵越多。

三、激勵機制的實施效果

北京航天發射技術研究所知識管理激勵機制緊扣知識管理的各項工作輸出，牽引員工積極投身技術基礎工作。不強制員工在繁重的科研生產任務之余開展知識管理工作，但強調員工在本職工作基礎上對所掌握的知識資源進行梳理、提煉、加工和運用，并積極貢獻到知識管理系統，以促進知識流轉效率的提高和知識資源的綜合應用。員工從事的知識管理工作輸出越多，滿足的條件越多，獲得的知識管理激勵就越大。

在知識管理激勵機制實施的不足2年時間內，研究所組織企業級技術交流講座48期，累計受眾達到800余人次，僅2015年就搜集技術交流講座線索40余個。激勵機制極大地推動了知識管理等技術基礎工作的開展，起到隱性知識沉淀和積累顯著、技術交流氛圍活躍的效果。按照知識資源復用激勵方案的原則和方法，可以將其推廣到其它知識資源復用的知識管理激勵上。

今后，研究所還需在知識管理激勵機制的實踐過程中進行不斷完善，克服以下幾個方面的不足：一是越是高水平的知識工作者越應該積極貢獻和分享知識，而當前的激勵機制對掌握核心知識資源的骨干人員吸引力不足；二是方案設置的評價環節需要借助人的力量，不可避免地帶來人力資源占用和人情成分，在人力資源緊張的大環境下存在一定的偏差；三是知識管理激勵均以正向激勵為主，獎懲的手段比較單一，同時沒有與其它管理職能實現聯動，一定程度上影響了實施效果。為此，研究所在后續工作中應不斷積累經驗并制定有針對性的措施，嘗試與人才晉升通路建設相結合，充分調用人員積極性，以提升知識管理水平和知識資源質量。