論中小茶葉企業人力資源管理的對策

肖　蘭（四川城市職業學院，四川成都610066）

?

論中小茶葉企業人力資源管理的對策

肖蘭
（四川城市職業學院，四川成都610066）

摘要：現代企業最寶貴財富不是資產，也不是技術，而是企業中所擁有的人力資源。如今，我國的中小茶葉企業在市場經濟的帶動下取得了發展，但是比起大型茶企，仍舊處于弱勢地位。這就要求中小茶葉企業必須加強人力資源管理，發揮人力資源作用，促進企業的可持續發展。

關鍵詞：中小茶葉企業；人力資源管理；問題；對策

如何在激烈的市場環境中立于不敗之地，是每家企業苦苦探索的重要話題。毋庸置疑，在企業家們做出的種種決策中，完善企業的人力資源，發揮企業中的“人”的競爭優勢，已經成為越來越明顯的趨勢之一?？梢哉f，現代企業最寶貴財富不是資產，也不是技術，而是企業中所擁有的人力資源。如今，我國的中小茶葉企業在市場經濟的帶動下取得了發展，但是比起大型茶企，仍舊處于弱勢地位。這就要求中小茶葉企業必須加強人力資源管理，發揮人力資源作用，促進企業的可持續發展。

1　中小茶葉企業人力資源管理存在的問題

中小茶葉企業通過科學有效的人力資源管理，實現企業人力資源的保值增值，不僅是調動廣大員工工作積極性的必然需要，同時也是維持企業發展實力的重要。毫無疑問，在組織變革逐漸成為時代主題的背景下，保持員工隊伍的穩定性是每一個企業必須關注的重要問題。通過加強人力資源管理，可以促使員工不斷獲得進步的滿足感，同時，人力資源管理還能對員工的價值觀產生一定影響，使他們不斷增加對企業的忠誠度，從而起到留住人才的作用。如今，我國中小茶葉企業已經意識到人力資源管理的重要性，并采取了一系列措施，但從深層次角度而言，中小茶葉企業在人力資源管理方面依舊存在一系列問題，具體體現在以下幾點：

1.1沒有制定人力資源戰略規劃

人力資源戰略規劃具有廣義和狹義之分。前者是指結合企業組織發展目標和內外環境的變化，對未來的組織任務進行預測，以及為了完成這些任務而提供人力資源的過程；后者是指企業組織對可能的人力資源供給情況進行預測，以此為依據增加或減少相應的人力資源調整。人力資源戰略規劃是企業進行人力資源管理的“龍頭”，但從目前來看，我國很多中小茶葉企業并沒有基于本企業經營戰略來制定科學合理的人力資源戰略規劃，導致人力資源管理工作處于“想到哪做到哪”的狀態，沒有指導性可言。

1.2人力資源結構亟待進一步完善

傳統的中小茶葉企業的人力資源結構比較單一，主要以茶葉專業人員為主。隨著市場環境的不斷變化，中小茶葉企業的人力資源結構面臨著新的挑戰，不僅需要茶葉專業人員，也需要營銷人員、外語人員、物流管理人員等。因此，茶葉企業需要根據經營戰略的發展，完善人力資源結構，充實和調整人力資源。但從目前來看，我國中小茶葉企業的人力資源結構仍舊比較單一，優秀人才嚴重不足，直接影響企業的進一步深入發展。

1.3對員工培訓工作不夠重視

眾所周知，21世紀是知識經濟時代，這個時代最基本特征是，知識作為一種重要的生產要素地位得到了前所未有的提高。要讓企業的人力資源發揮更大的作用，需要不斷加強員工培訓工作。但從目前來看，中小茶葉企業對員工培訓工作重視不足，具體體現在采用外部的資源進行員工培訓，沒有意識到培養自己的培訓教師的重要性。外部培訓教師往往采取標準化和商業化運作模式，不可能針對公司實際情況進行個性化培訓，導致培訓效果大打折扣；企業經常在出了問題之后才想起員工培訓，這種做法的目的不在于開發人力資源，而是補救，給員工帶來的感覺也不是很好，員工缺乏選擇培訓的自主權，公司領導害怕影響公司運行，所以經常阻止那些工作績效好的員工參加培訓，而讓績效低下的員工作為代表參加培訓。這一系列情況都說明茶葉企業對員工培訓的重視程度明顯不足。

2　改進中小茶葉企業人力資源管理的對策

中小茶葉企業加強人力資源管理已經成為目前經濟環境下的重中之重，要得到高度的重視，并采取有效措施予以落實：

2.1制定人力資源戰略規劃

人力資源戰略規劃是中小茶葉企業經營戰略規劃的有機組成部分，是為其積極服務的，是企業為了實現最大化的經濟效益和社會效益，所采取的人力資源配置、人力資源管理，是統領企業人力資源工作的重要“龍頭”。在新時期背景下，我國中小茶葉企業必須制定科學合理的人力資源管理規劃，與企業經營戰略站在同一立場上，與之保持一致，為企業的整體發展而服務。

我國的中小茶葉企業首先要明確自己的發展戰略和發展方向，是想發展以銷售為主的方向，還是以生產為主的方向，進行產銷分離的模式，抑或是想發展為集產銷于一體的多元性茶葉企業；產品銷售市場是想面向國內，還是想面向國外；企業涉足的銷售渠道是零售連鎖終端，還是批發經銷通道；弄清楚這一系列問題之后，制定出企業經營整體戰略，然后以此為基礎，再制定人力資源規劃。

2.2改善人力資源招聘途徑

員工招聘的重要性不言自明，是企業組織從內部、外部吸收人才的過程。一旦企業出現職位空缺，必須招聘合適的員工。在招聘員工時，要通過多種選拔途徑。如今，部分中小茶葉企業主要依靠自己的關系網來招聘企業員工，認為這種方式能保證員工盡快到崗，節約招聘成本，雖然這種做法能盡快補充空缺職位，有助于企業的內部管理，但也存在人員流失的風險，一旦外界有了更好的條件吸引員工，員工可能會產生“跳槽”的想法，反而讓企業得不償失。所以單純依靠關系網招聘人力資源是遠遠不夠的。

中小茶葉企業應該根據人力資源規劃進行崗位分析，確定職位、數量和質量要求，并編寫崗位說明書，說明本崗位工作需要的知識技能和工作規范等。然后通過競聘上崗的方式選拔出合格的員工。可以通過人才交流中心、校園招聘、傳統媒體廣告招聘、新媒體招聘（微博招聘、微信招聘等）、人才獵取等方式獲得企業所需要的人才。

2.3構建科學有效的薪酬激勵體系

在人力資源管理規劃中，薪酬激勵體系是至關重要的組成部分。美國著名社會心理學家馬斯洛（Maslow）曾經提出過著名的需求層次理論（Hierarchy of Needs Theory）。他認為人們有一系列復雜的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。薪酬不僅可以滿足員工的經濟需求，也是證明他們存在價值的重要方式。中小茶葉企業在吸引人才方面，也基本依靠薪酬高低。有鑒于此，我國中小茶葉企業必須合理應用薪酬杠桿，激勵員工的工作積極性。

傳統收入分配方式帶有計劃經濟的影子，傾向于平均主義，未能完全體現能力和貢獻的差別。所以完善薪酬制度勢在必行，中小茶葉企業要以職位定價為出發點，采用有效的職位評價法，凸顯績效考核的作用。還要在發展戰略的指引下，明確外部競爭性與內部公平性，貫徹按能力分配的原則，激發廣大員工的工作熱情。

另外，中小茶葉企業還要盡量與廣大員工建立心理契約，即獲得廣大員工對企業的信任度和忠誠度，促使員工認同企業文化，愿意與企業共同成長和發展。

2.4加強員工培訓工作

人力資源理論已經充分證實沒有合格的員工，就沒有合格的產品，從而也就無法樹立良好的企業形象。中小茶葉企業是實施員工培訓的主體，必須從意識層面認識到員工培訓的重要性，方能采取行動付諸實施。企業領導層要牢固樹立“科教興企”的理念，認識到員工培訓給企業發展帶來的長期收益。雖然員工培訓成效不能立竿見影，但能厚積薄發，企業必須拋棄狹隘的觀念，站在新的高度認識到員工培訓的內涵與本質。

2.4.1利用外部培訓教師與培養自己的培訓教師有機結合在一起，因為自己培養的培訓教師比較了解自己企業的情況，可以更有針對性地提高員工培訓效果，比如在外部培訓教師開展培訓項目的前后與過程中，本企業的培訓教師要提供全方位的幫助與支持，包括系統介紹企業發展概況、員工整體情況、工作結構情況、企業氛圍情況、企業常用的培訓技術等，并主動承擔起課程后續強化性培訓任務的完成。

2.4.2構建完善的培訓體系，將崗前培訓與在職培訓有機結合，重點培養員工對企業的認同度和忠誠度，促使員工將個人前途與企業前途整合在一起；

2.4.3為企業內部培訓師隊伍提供培訓技巧的培訓，促使內部培訓師進一步提高培訓技巧；

2.4.4優化培訓激勵制度，為廣大員工提供培訓“套餐”，讓他們根據自身需要靈活選擇培訓內容，比如安排茶葉產地的實地考察、評茶員的短期培訓班、茶葉營銷知識講座等；

2.4.5在不影響企業業績的前提下倡導自發性的業余培訓，并對企業內業績優秀者提供資助，鼓勵他們選擇符合個人發展需要的培訓項目，對培訓中成績優異者給予一定獎勵。

3　結束語

市場競爭日益激烈，資本優勢已經不再是企業獲得競爭優勢的決定因素。我國中小茶葉企業正處于崛起階段，必須重視人的因素，要加強人力資源管理，充分挖掘人的潛力。事實一再證明，只有最大程度地調動人的工作積極性和主動性，中小茶企才能獲得源源不竭的發展動力！

參考文獻

[1]徐秋棟.人力資源管理概論[M].工業工程與管理，2008(03).

[2]常亞平，趙應文，池永明.人力資源管理[M].武漢理工大學出版社，2006(07).

[3]江玉弟等.人力資源戰略管理[M].立信會計出版社，2007(7).

[4]楊江帆.茶葉經營管理[M].中國農業出版社，2006.

[5]郭海霞.人力資源的戰略規劃與管理[J].財經界(學術版)，2013(06).

[6]張建民.對企業培訓內容與策略的思考[J].人力資源開發，2012(7):85-86.

作者簡介：肖蘭（1979-），女，四川南充人，四川大學軟件工程碩士，副部長、副教授。研究方向：人力資源管理、績效管理、質量管理等。