合同到期 續簽or終止？

屈斌

為了維護勞動關系的穩定，《勞動合同法》在勞動合同的續訂，尤其是無固定期限勞動合同的簽訂方面，對用人單位遵循法律依據、遵守合法程序提出了嚴格的要求。在員工勞動合同即將期滿的時候，無論雙方是否續簽合同，如果就某些事項產生糾紛，都容易成為勞動爭議的隱患。由此，律師對幾則與續簽勞動合同相關的典型案例，結合審判中的裁審觀點，向讀者提供點評。

單位逃避無固定期合同

多次續簽被判違法解除

張某于1998年8月入職北京某設備公司，雙方簽訂勞動合同。2006年1月，雙方合同到期終止。2006年2月，張某再次入職該公司，此后，雙方多次簽訂為期半年的合同，最后一份期限為2008年2月。2007年12月，公司又重新與張某簽訂期限為2006年2月至2010年6月的勞動合同。2010年7月1日，公司與張某簽訂期限為2010年7月1日至2013年6月30日的勞動合同。

2013年5月30日，公司在未征詢張某意愿的情況下，向其送達書面的終止勞動合同通知書，但張某拒簽，此后公司便未安排張某上班。張某離職前12個月的平均工資為6000元，故公司向張某支付了終止合同經濟補償金3.3萬元。此后，張某到北京市經濟技術開發區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金16.8萬元。仲裁委駁回張某的全部請求，張某不服訴至大興法院。

法院認為，張某入職后雙方多次續簽合同，某設備公司已將與張某簽訂的合同續簽至2008年2月，又于2007年12月與張某重新簽訂了期限為2006年2月至2010年6月的勞動合同，且公司無法就此作出合理解釋。法院認為，公司認可張某拒簽終止勞動合同通知書，且公司在通知不續簽前未征求張某的意見，未提交證據證明張某不符合續簽勞動合同的條件。法院認定，張某有權要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同，公司終止合同的行為違法，應向張某支付違法解除的賠償金。其已支付的3.3萬元經濟補償金應予扣除，法院判令公司向員工支付違法解除的賠償金5？郾7萬元。

【點評】

本案中，用人單位多次與勞動者簽訂勞動合同，到期后在未征詢勞動者意見的情況下，單方直接終止勞動合同被判違法。

《勞動合同法》生效后，司法實踐中對用人單位與員工簽訂兩次固定期限合同到期后，用人單位是否有單方終止的權利存在爭議。對此，《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》作出規范，即第二次固定期限合同到期后，勞動者有權選擇訂立無固定期限合同或者終止勞動合同，用人單位無權選擇繼續訂立固定期限勞動合同或終止勞動合同。盡管本案發生在《會議紀要（二）》發布前，但其裁決要旨與該規定一致。

本案中，用人單位延長原勞動合同期限，以避免增加勞動合同簽訂次數，進而避免簽訂無固定期限勞動合同，這種做法是沒有意義的。根據《會議紀要（二）》，僅就勞動合同終止期限的變更，用人單位無法作出合理解釋的，勞動者訂立固定期限勞動合同和工作年限的次數應連續計算。

員工未續簽繼續工作

單位被判賠雙倍工資

2010年7月27日，谷某入職北京某電子公司，擔任招聘專員，雙方簽訂了自該日至2013年7月26日的勞動合同。2013年7月27日，雙方未續簽勞動合同，谷某繼續在公司工作至2013年12月。2014年初，谷某以公司未簽訂勞動合同并終止勞動關系為由，向西城區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付未簽勞動合同雙倍工資差額、終止勞動合同經濟補償金、未休年休假工資等共計5萬元。

仲裁支持谷某請求后，某電子公司不服訴至西城法院。庭審中，公司主張與谷某的勞動合同到期前，該公司以不低于原合同約定的條件要求谷某續簽勞動合同，并發出電子郵件。但谷某要求漲薪，雙方未達成一致。此后，公司向谷某送達書面《續簽勞動合同通知》，但谷某拒絕簽收。2013年12月，谷某口頭向公司提出辭職，該公司當日為谷某辦理離職手續并出具離職證明、《解除勞動合同通知書》。公司認為，不應向谷某支付未簽勞動合同雙倍工資，且谷某系個人原因辭職，不應支付經濟補償金。

法院認為，某電子公司對雙方勞動合同到期未續簽，而繼續用工的法律后果應有一定的判斷能力，在此情況下未及時與谷某終止勞動關系，應自行承擔相應的法律后果。依《勞動合同法》規定，公司應向谷某支付2013年7月至2013年12月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資。公司與谷某拒絕續簽為由，向谷某發出了終止勞動合同的通知，故理應支付經濟補償金。法院判令公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額、終止勞動合同經濟補償金、未休年假工資等共計4萬元。

【點評】

本案中，勞動合同到期后，用人單位要求續訂勞動合同，并發出《續簽勞動合同通知》勞動者拒簽并仍在用人單位工作。發生爭議后，勞動者主張未簽勞動合同雙倍工資差額獲得支持。

員工主張未續簽勞動合同雙倍工資差額獲得支持，這反映用人單位人事管理存在明顯的“低級錯誤”。本案中，用人單位已經提前通知員工續簽勞動合同。因此，用人單位的正確做法是，在勞動合同到期之前仍不能與勞動者就續簽達成一致的，應與員工終止勞動合同并支付經濟補償金。否則，即使用人單位能夠證明員工拒絕續簽，但因其應當對“勞動合同到期未續簽而繼續用工的法律后果具有一定判斷能力”，故也應承擔相應不利后果。

續簽合同形式不當

單位被判賠經濟補償金

許某于2008年4月30日入職某物業公司，同日簽訂勞動合同至2010年4月29日。2010年3月30日，雙方將合同續簽至2013年4月29日。2014年4月23日，公司向許某寄送了《續訂勞動合同通知書》，隨后在《工人日報》公告了該通知書，內容為：“致許某，您與某物業公司簽訂的勞動合同將于2013年4月29日到期，經公司研究決定，意與您續訂無固定期限勞動合同，崗位、工資待遇不變，請您于合同到期前3日到某物業公司人力資源部簽訂勞動合同，逾期視為由您個人原因導致無法續訂勞動合同，原合同自然終止。”

2013年4月30日，某物業公司作出《勞動關系自然終止通知書》，同樣對許某進行了郵寄公告，內容為：“致許某，您與本單位簽訂的勞動合同于2013年4月29日到期，本單位在2013年4月23日向您郵寄并公告送達了《續訂無固定期限勞動合同通知書》，您在規定時間內未與本公司續簽勞動合同。根據《勞動合同法》第44條第一款的規定，截止到2013年4月29日，您與本公司的勞動合同已經終止。自2013年4月30日起，你與本單位不再存在勞動關系，根據公司規章制度，請您于2013年5月6日前，與公司聯系并辦理離職手續，逾期不辦產生的一切后果自負。”許某不服，向東城區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某物業公司支付終止勞動合同經濟補償金、加班工資、未休年假工資、防暑降溫費、餐補、年終獎等款項。仲裁支持其部分訴求。雙方均不服訴至東城法院。

法院認為，公司主張曾向許某寄送《續訂勞動合同通知書》，主張與其簽訂無固定期限勞動合同，但該員工在規定時間未與公司續訂，故不應支付經濟補償金。許某主張2013年4月23日本人正在休假，未收到公司郵寄的續訂通知。為此，其向法院提交了火車票等證據。法院認為，公司于2013年4月22日才作出《續訂勞動合同通知書》，已經違反了《勞動合同法》相關規定。根據許某提供的火車票等證據，公司在未窮盡其他手段送達的情況下，采取公告送達的方式明顯不當，故對公司的主張不予采信。現許某認可勞動合同已終止，只要求公司支付經濟補償金，應予支持。法院判令公司支付員工終止勞動合同經濟補償金、未休年假工資等共計23500元。

【點評】

本案中，勞動合同到期后用人單位以郵寄形式向勞動者發出《續訂勞動合同通知書》，其后又以公告形式發出《勞動關系自然終止通知書》。法院仍認為用人單位未窮盡其他送達方式，適用公告送達顯屬不當，判令用人單位違法解除。

本案中，公司制度的執行情況存在很大問題。首先，用人單位其實知道應當在勞動合同到期前與員工續訂勞動合同，為了達到送達的目的，還啟用了公告送達的方式，但最終未獲得法院支持，原因在于：其一，用人單位未提前30天通知員工續訂勞動合同，其二，當時員工正在休年假。在此背景下，公司在“未窮盡其他送達手段”的情況下終止勞動合同，于法于理都有不當。

另外，雖然本案案值不大，但員工訴求獲得支持后，又有另外5名員工以類似的理由提起仲裁、訴訟，且其請求大多獲得了支持。此外，如本案的員工主張賠償金而不是經濟補償金，公司也可能承擔更嚴重的賠償責任。

（摘自《勞動午報》）