臨床護(hù)士績(jī)效考核現(xiàn)狀及影響因素的研究進(jìn)展

唐國(guó)妹

（上海市口腔病防治院，上海 200001）

臨床護(hù)士績(jī)效考核現(xiàn)狀及影響因素的研究進(jìn)展

唐國(guó)妹

（上海市口腔病防治院，上海 200001）

護(hù)士；績(jī)效管理；影響因素；研究進(jìn)展

當(dāng)今社會(huì)，護(hù)士短缺和高離職率已成為日益凸顯的全球性問題。因此，護(hù)士工作績(jī)效考核的重要性已被越來越多的管理者所認(rèn)識(shí)。隨著我國(guó)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，將績(jī)效考核納入護(hù)理管理已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，合理地評(píng)價(jià)護(hù)士績(jī)效可以提高護(hù)士自身的滿意度、明確自我工作的目標(biāo)、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍［1］。我國(guó)臨床醫(yī)療界雖然引進(jìn)了國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效考核理論，然而，由于管理體制、文化背景和工作模式的差異，國(guó)外績(jī)效考核方法難以直接套用，需要依國(guó)內(nèi)具體實(shí)際情況進(jìn)行探索。文章通過綜述國(guó)內(nèi)外護(hù)士績(jī)效考核的現(xiàn)狀、存在的問題，探討其發(fā)展的趨勢(shì)，以期為國(guó)內(nèi)護(hù)士的績(jī)效考核研究提供參考。

1 護(hù)理績(jī)效的概念

Murphy在1990年指出，績(jī)效指的是與個(gè)體在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)相關(guān)的一系列行為［2］。也有研究認(rèn)為，工作績(jī)效既是行為也是結(jié)果，并將其定義為員工在自我角色定位的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)組織任務(wù)采取的行為，以及這些行為所產(chǎn)生的工作效益或結(jié)果［3］。護(hù)理績(jī)效是護(hù)士在護(hù)理工作中所作出的成績(jī)和貢獻(xiàn)，是對(duì)自己所掌握的理論知識(shí)和操作技能實(shí)際應(yīng)用的體現(xiàn)，是個(gè)體能力在工作環(huán)境中表現(xiàn)出的程度和效果，是與護(hù)理工作息息相關(guān)的行為表現(xiàn)及結(jié)果［4］。有效的護(hù)理績(jī)效管理可以幫助護(hù)士主動(dòng)明確工作目標(biāo)、積極高效地完成工作目標(biāo)，從而提高護(hù)理質(zhì)量。

2 國(guó)內(nèi)外護(hù)士績(jī)效考核的現(xiàn)狀

2.1 歐美國(guó)家護(hù)士績(jī)效現(xiàn)狀 在歐美國(guó)家的各大醫(yī)院，盡管護(hù)士績(jī)效評(píng)估方面的投入較多，但從某種程度而言，護(hù)士績(jī)效的透明度仍不如醫(yī)師績(jī)效的透明度高［5］。美國(guó)加州護(hù)理成果數(shù)據(jù)庫(kù)是一個(gè)全國(guó)性的護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目，該數(shù)據(jù)庫(kù)能夠反映全州護(hù)理成果，同時(shí)還能為研究提供數(shù)據(jù)，以指導(dǎo)循證干預(yù)，提高護(hù)理質(zhì)量。在緬因州，護(hù)理績(jī)效數(shù)據(jù)庫(kù)由以特異性患者指標(biāo)為中心的數(shù)據(jù)庫(kù)和以護(hù)理工作特異性系統(tǒng)為中心的醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量數(shù)據(jù)庫(kù)組成［6］。盡管醫(yī)院關(guān)于護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)庫(kù)項(xiàng)目在增加，但是歐美國(guó)家對(duì)護(hù)士工作的績(jī)效評(píng)價(jià)仍未能在大范圍內(nèi)普及。有報(bào)道認(rèn)為，歐美國(guó)家的醫(yī)院績(jī)效管理多以獎(jiǎng)勵(lì)為主，極少處罰［7］。持有這種觀點(diǎn)的人們是只知其一，事實(shí)上在這些醫(yī)療體系中雖很少扣獎(jiǎng)金，然而一旦護(hù)士行為違規(guī)將面臨極為嚴(yán)重的處罰。越來越多的研究也表明，臨床護(hù)理質(zhì)量與患者的預(yù)后緊密相關(guān)［5］。

2.2 大洋洲各國(guó)護(hù)士績(jī)效現(xiàn)狀 澳大利亞護(hù)士和助產(chǎn)士委員會(huì)與各個(gè)州的護(hù)士和助產(chǎn)管理局共同合作制訂了一套能夠幫助護(hù)士和助產(chǎn)士進(jìn)行安全有效護(hù)理實(shí)踐的管理標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)主要由職業(yè)實(shí)踐、評(píng)判性思維和分析、護(hù)理的提供與協(xié)調(diào)合作和治療性的實(shí)踐4個(gè)維度構(gòu)成。該標(biāo)準(zhǔn)從制定開始一直在不斷修訂，已經(jīng)作為每年評(píng)價(jià)注冊(cè)護(hù)士能力的一部分，成為評(píng)估外來護(hù)士來澳工作以及停止工作一段時(shí)間然后繼續(xù)工作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)［8］。新西蘭注冊(cè)護(hù)士通過自我評(píng)價(jià)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)語兩部分來完成對(duì)注冊(cè)護(hù)士的評(píng)價(jià)。實(shí)踐范圍內(nèi)的能力評(píng)價(jià)表由職業(yè)責(zé)任、護(hù)理管理、人際關(guān)系與行業(yè)間的衛(wèi)生保健、質(zhì)量提高4個(gè)維度構(gòu)成，每個(gè)維度又包含若干子條目［9-10］。相關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的共同特點(diǎn)在于都是從臨床實(shí)踐的角度出發(fā)，只是由社會(huì)情境、情感和認(rèn)知水平的差異導(dǎo)致評(píng)價(jià)維度的不同，更關(guān)注測(cè)量與工作績(jī)效相關(guān)的某些品質(zhì)特征。

2.3 我國(guó)護(hù)士績(jī)效現(xiàn)狀

2.3.1 對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效管理 饒燕等［11］通過對(duì)我國(guó)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核現(xiàn)狀的研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)很多醫(yī)院將護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效管理與績(jī)效考核概念混淆。在這種情況下，有很多醫(yī)院即使開展了護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核，但不能及時(shí)反饋，使得護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效管理工作僅停留在績(jī)效考核這一步，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)工作積極性的提高和整個(gè)醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并沒有明顯幫助。曹曉華等［12］提出，醫(yī)院應(yīng)實(shí)行護(hù)士長(zhǎng)任期目標(biāo)責(zé)任制度，按照平衡計(jì)分卡原理，將護(hù)士長(zhǎng)管理目標(biāo)內(nèi)容量化，從護(hù)理質(zhì)量管理、護(hù)理科研教學(xué)、護(hù)理學(xué)科建設(shè)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理和成本控制等方面來考察護(hù)士長(zhǎng)護(hù)理管理目標(biāo)的完成情況，并根據(jù)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核結(jié)果來進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效反饋，確定是否繼續(xù)留任護(hù)士長(zhǎng)一職。可見，我國(guó)當(dāng)前針對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效管理尚無統(tǒng)一的管理模式，績(jī)效考核的方法各醫(yī)院也有一定的差別。

2.3.2 對(duì)臨床護(hù)士的績(jī)效管理 國(guó)內(nèi)許多護(hù)士績(jī)效考評(píng)只是在醫(yī)院內(nèi)部考核，考核量表多未進(jìn)行信效度檢驗(yàn)。目前，多數(shù)醫(yī)院護(hù)士獎(jiǎng)金分配制度采取科主任負(fù)責(zé)下的二次分配，缺乏客觀的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核主觀化，影響了護(hù)士工作的積極性。姜紅等［13］提出，對(duì)于科室護(hù)士的績(jī)效管理，可以由護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士質(zhì)量控制員、工作量審核員組成的科室績(jī)效管理小組來完成；績(jī)效管理內(nèi)容包括工作質(zhì)量、工作量、班次及加班權(quán)重、護(hù)士綜合考核等，考核結(jié)果與護(hù)士獎(jiǎng)金直接掛鉤。該管理方法考慮到各個(gè)科室護(hù)士工作的特點(diǎn)不同，根據(jù)各個(gè)科室工作的特點(diǎn)對(duì)績(jī)效考核的不同環(huán)節(jié)給予不同的權(quán)重。然而，管理中涉及人員較多，權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，工作量較大，須采用更為客觀、簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行績(jī)效管理。李燕峰等［14］通過對(duì)北京市4所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院中不同層次、不同科室的18名護(hù)理管理者進(jìn)行專家咨詢，試圖構(gòu)建臨床護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)架構(gòu)模型，激勵(lì)臨床護(hù)士的積極性，為護(hù)士績(jī)效考核提供依據(jù)。然而，工作量績(jī)效中，護(hù)理項(xiàng)目的確定和各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重、系數(shù)、分值等均有待進(jìn)一步研究論證，以期得到更加科學(xué)實(shí)用、操作性更強(qiáng)的臨床護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

3 護(hù)士績(jī)效考核存在的問題及其影響因素

3.1 存在考核體系與指標(biāo)的差異性 陳陽(yáng)［15］指出，目前醫(yī)院護(hù)理人員考核以經(jīng)驗(yàn)管理為主，缺乏前沿的績(jī)效考核理論基礎(chǔ)，考核標(biāo)準(zhǔn)有待完善。當(dāng)前護(hù)理績(jī)效考核以獎(jiǎng)金分配為目的，護(hù)士個(gè)人目標(biāo)與績(jī)效評(píng)估目標(biāo)不能有效結(jié)合，在強(qiáng)化護(hù)理質(zhì)量重要性的同時(shí)忽視了現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，沒有考慮到諸如護(hù)理服務(wù)維度、患者滿意度等與護(hù)理整體績(jī)效相關(guān)的指標(biāo)。有研究者對(duì)建立科學(xué)的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，相關(guān)考核多流于形式而難以與薪酬掛鉤，作為考核期末的事后評(píng)價(jià)，缺少反饋與改善，難以對(duì)護(hù)理服務(wù)起到過程導(dǎo)向和價(jià)值導(dǎo)向作用［1］。

3.2 存在個(gè)體與團(tuán)體的差異性 個(gè)體方面包括情緒智力、人格特征、心理資本等因素。國(guó)內(nèi)多項(xiàng)研究顯示，職稱、學(xué)歷、護(hù)齡、收入、工作經(jīng)驗(yàn)、晉升機(jī)會(huì)與護(hù)士工作績(jī)效呈正相關(guān)［16-17］。楊芬等［18］調(diào)查顯示，已婚護(hù)士工作流動(dòng)率低、穩(wěn)定性高，更注重專業(yè)技能的學(xué)習(xí)和提高，績(jī)效水平也較高。陶立蓉等［19］認(rèn)為，高情緒智力者擁有良好的心理素質(zhì)和人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力，具備評(píng)估他人及自我情緒的能力，能在工作中更好地與同事、患者溝通。研究顯示，樂觀外向的人格特質(zhì)有助于創(chuàng)造出更高的工作績(jī)效，嚴(yán)謹(jǐn)性與護(hù)士工作績(jī)效呈正相關(guān)［20］。團(tuán)隊(duì)方面包括信任和公平等因素。Warshawsky等［21］研究指出，護(hù)士長(zhǎng)與醫(yī)師間較好的人際關(guān)系對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的工作績(jī)效有促進(jìn)作用，護(hù)理工作要求醫(yī)護(hù)之間的信任以及合作來完成，良好公平的團(tuán)隊(duì)氛圍會(huì)使人心情舒暢，且積極性和主動(dòng)性能得到最大發(fā)揮，工作效率也會(huì)倍增。

3.3 存在工作環(huán)境和態(tài)度的差異性 Nabirye等［22］研究發(fā)現(xiàn)，角色沖突和角色模糊是造成護(hù)士工作壓力的主要原因，且工作壓力與工作績(jī)效整體上表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)。然而也不是所有消極影響都來自于工作壓力，相反對(duì)有些護(hù)士而言，工作本身的壓力能使其不斷提高自己的工作能力和積極性［23-24］。王平［25］研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度通過對(duì)組織公民行為產(chǎn)生間接的正向影響，而有益于提升工作績(jī)效，滿意度高的護(hù)士更傾向于認(rèn)同自己的工作，有意識(shí)地花費(fèi)時(shí)間、精力直接提升工作績(jī)效。

4 國(guó)內(nèi)外護(hù)士績(jī)效考核的展望

4.1 采取多層面的測(cè)評(píng)工具拓展績(jī)效研究 為了更好地測(cè)評(píng)護(hù)士的工作績(jī)效，需要研制符合國(guó)情、信效度較高的普適性護(hù)士工作績(jī)效測(cè)評(píng)工具。國(guó)外目前已有學(xué)者研制出不同版本的護(hù)士工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具。Schwirian的工作績(jī)效量表被認(rèn)為是比較全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)護(hù)士工作績(jī)效的工具，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、教學(xué)和合作能力、重癥護(hù)理能力、計(jì)劃和評(píng)價(jià)能力、溝通合作能力、專業(yè)發(fā)展能力6個(gè)維度，共52個(gè)條目，采用Likert 4級(jí)評(píng)分法，適用于護(hù)士自評(píng)和上級(jí)評(píng)價(jià)［12］。Fitzpatrick等［26］設(shè)計(jì)的量表用以觀察臨床護(hù)士的工作績(jī)效，包括7個(gè)維度65個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分。Greenslad［27］于2008年基于任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效理論設(shè)計(jì)的量表，首次將關(guān)系績(jī)效引入護(hù)理工作績(jī)效的測(cè)量范圍，量表包括8個(gè)維度（人際關(guān)懷支持、信息提供、技術(shù)護(hù)理、同事間的相互支持、本職任務(wù)外的負(fù)擔(dān)、醫(yī)院附加的額外負(fù)擔(dān)、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)），共25個(gè)條目。

4.2 采取不同的績(jī)效考核方案對(duì)不同科室進(jìn)行管理

李世英［28］通過在門診護(hù)理管理中推行護(hù)士分層級(jí)管理績(jī)效考核，提高了護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度，提升了護(hù)士的綜合素質(zhì)，規(guī)范了護(hù)理管理工作。何滿紅等［29］運(yùn)用平衡記分卡對(duì)急診科護(hù)士進(jìn)行多維度評(píng)估，并應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配制度改革中，從患者滿意度、質(zhì)量考核、個(gè)人學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、財(cái)務(wù)管理指標(biāo)4個(gè)方面考評(píng)。王愛梅［30］指出，通過對(duì)護(hù)士360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用，能客觀、公正、準(zhǔn)確地對(duì)護(hù)士的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，使護(hù)士對(duì)自我工作表現(xiàn)有所明了，從而達(dá)到自我省思、自我評(píng)價(jià)、自我期許、自我警惕之效用；同時(shí)其評(píng)價(jià)方法的實(shí)施可使護(hù)士長(zhǎng)的管理及溝通能力得到提高，護(hù)士的職業(yè)滿意度也得到提高，工作質(zhì)量得到保障。王春麗等［31］從護(hù)理管理者、醫(yī)師、患者3個(gè)角度對(duì)口腔科護(hù)士進(jìn)行考核，避免了單一角度評(píng)價(jià)考核導(dǎo)致的結(jié)果偏差。目前研究所形成的各科室護(hù)士的績(jī)效考核指標(biāo)體系多僅作為研究者自身所在科室的績(jī)效考核指導(dǎo)，并未形成統(tǒng)一的、具有推廣意義和專科護(hù)理特點(diǎn)的某專科護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)體系［32］。因此，仍需進(jìn)一步在建構(gòu)宏觀臨床護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，細(xì)化到特定?？?，形成具有專科特點(diǎn)的護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)體系，在科室層面上更好地體現(xiàn)護(hù)理工作的差異性，從而為人員調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、留聘等提供依據(jù)。

5 小結(jié)

績(jī)效考核作為一種現(xiàn)代管理理念，已經(jīng)越來越引起醫(yī)院管理層的重視［16］。將護(hù)士績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)的思路用于臨床護(hù)理獎(jiǎng)金管理，能夠充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，將效率優(yōu)先、工作質(zhì)量、技術(shù)含量及風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等緊密結(jié)合，可達(dá)到提高工作效率、服務(wù)質(zhì)量及社會(huì)效益的目的。通過客觀積極的護(hù)理績(jī)效管理來幫助護(hù)士認(rèn)識(shí)到自己對(duì)于護(hù)理專業(yè)的價(jià)值，變被動(dòng)護(hù)理為主動(dòng)護(hù)理，是醫(yī)院護(hù)理管理的一種新嘗試。

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1009-8399（2016）05-0072-04

2016-04-25

唐國(guó)妹（1962—），女，主管護(hù)師，本科，主要從事口腔科護(hù)理管理。