企業管理人員績效考核定性指標體系的研究

山東理工大學商學院 王寧 劉冠生

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企業管理人員績效考核定性指標體系的研究

山東理工大學商學院 王寧 劉冠生

摘 要:對管理人員建立科學、合理、可行的績效考核定性指標體系，可以有效地促進企業穩固、健康、可持續地發展。本文在文獻借鑒和調研訪談的基礎上，以商業地產企業為例，構建管理人員績效考核定性指標體系，通過引入結構方程模型，將各個變量的路徑系數進行處理，進而得到各指標的權重，以此構建了一套方便商業地產企業管理人員使用的績效考核定性指標體系。

關鍵詞:管理人員 績效考核 定性指標 結構方程模型

1 引言

績效考核是企業在進行人力資源管理過程中一個非常重要的工具。在績效考核中，考核者更多地會選取較容易量化的定量考核指標作為績效考核的主要部分，而忽視了對定性考核指標的制定。定性指標的確定反映了被考核者的“本質”，是被考核者對企業的貢獻從數量到質量的體現。企業在實施績效考核過程中若能制定合理明確的定性考核指標和標準，是績效考核體系得以成功實施的前提。只有準確、客觀的定性考核指標才可以有效地獲取員工工作業績的考核結果，才有利于企業形成一支高效率的工作團隊[1]。

隨著人口的聚集、資源的集聚，以及我國城鎮化的不斷發展，房地產行業依然在國民經濟中發揮著重要作用。許憲春等人的研究結果表明：房地產經濟的合理增長對國民經濟的健康發展具有重要意義；但同時，房地產經濟增長速度過高或過低，都會影響國民經濟的穩定增長。因此，為了保障國民經濟健康穩定地增長，所以，應保持房地產經濟的合理增長[2]。近幾年我國房地產市場投資增長快、供需失衡等一系列問題的出現，使國家對房地產企業實行了持續的宏觀調控，這對資金密集型、投資大、建設周期長、依賴土地資源的房地產企業帶來了挑戰。在努力化解房地產庫存的前提下，為實現房地產企業的穩固、健康、可持續的發展目標，僅僅關注銷售率、盈利能力等定量指標已經不能滿足這一發展需求，而管理人員把控著企業的開發理念、營銷模式、資金籌措方式等，決定了企業未來的戰略目標和發展方向，因此，對管理人員建立合理有效的定性考核指標體系就顯得尤為重要。在確定指標權重過程中，無論是“專家咨詢法”，還是“層次分析法”都帶有一定的個人主觀性。而且，目前也沒有一種行之有效的方法可以對定性指標進行量化本文通過引入結構方程模型，在數據本身的基礎上進行統計分析，然后得到各指標之間影響力的大小，從而找到績效值與定性指標以及定性指標之間的定量關系。最后，根據影響力的大小將數據進行簡單的歸一化處理，得到較為客觀的權重。為房地產企業管理人員定性指標體系的建立提供一種切實可行的方法。

2 結構方程模型

結構方程模型的思想起源于Sewll Wright在20世紀20年代提出的路徑分析的概念。目前在管理研究中，特別是采用問卷法收集數據的情況下，結構方程模型是針對回歸分析的一些弱點而研發出來的，并已經得到廣泛應用的數據分析方法，可以用來處理、測量變量與潛在變量之間以及潛在變量間因果關系的定量模型，其適用的數據類型可以是連續型也可以是離散型。結構方程模型包含測量模型和結構模型兩部分。測量模型反映的是不可被直接觀察的潛在變量與其對應的可測量變量間的關系，結構模型反映的是各個不可被直接觀察的潛在變量間的關系。

結構方程模型在應用中需要注意以下幾個問題。首先，結構方程模型進行的是實證性研究，需要一定的理論依據作為依托，因此在構建模型時，應以理論為基礎構建出假設模型。其次，結構方程模型樣本數的確定一直是研究過程中的一個重要議題。樣本數太大，絕對適配度指數X2值越容易達到顯著水平，模型越容易被拒絕；樣本數太小，得到的結構方程模型結構就不穩定。但是，拋開模型特點、數據形態、指標間關系等單純考慮樣本數量并沒有多大意義。因此，在確定樣本數量時，應綜合考慮多方面因素。再次，對于模型估計得出的相應參數，要選擇合適的指標進行檢驗，沒有哪一個指標可以完全確定模型的擬合優劣。從刊登的結構方程模型論文來看，大多數論文選取了卡方檢驗、適合度指標以及替代性指標作為模型擬合優度的檢驗。多個擬合指數的選擇，可以更好地反映模型的擬合優度。最后，由于“合適”的模型不都只有一個，所以，為了改進初始模型，需要對模型進行修正，修正后再進行評價，不斷重復，直至獲得一個“最好”的模型，本文僅對最后獲得模型進行分析。

3 指標體系設計

3.1 確定指標結構

本文以目標管理為導向，基于文獻借鑒以及已有的量表，結合房地產企業的實際，并對相關人員進行調查訪談設計出問卷量表，如表1所示。問卷采用了通行的李克特(Likert)5級量表，從1~5代表程度從“非常不”到“非常”，這樣的單項量表比較容易讓受訪者思考。

表1 研究變量

為構建結構方程模型，本文引入了績效值這一潛變量。相關文獻與管理人員工作經驗表明：工作業績、工作能力、工作態度都對績效產生直接正向的影響。因本文旨在研究影響房地產企業及管理人員可持續發展的影響因素，所以將基本素質這一不直接影響績效的因素引入模型。綜上所述，本模型中工作業績、工作能力、基本素質為外源潛變量，工作態度與績效值為內生潛變量。每一潛變量所對應的二級指標，則為模型的顯變量。故可建立結構方程路徑圖，如圖1所示。

圖1 結構方程路徑圖

3.2 確定指標權重

侯杰泰曾指出：樣本數最少應在100以上才適合使用最大似然估計法來估計結構方程，但樣本數過大(如超過400 到500時)，MLE會變得過度敏感，容易使所有的擬合度指標檢驗都出現擬合不佳的結果。因此，一般來說，被試的人數大約是變量數的10倍。本文所建結構方程模型中共有17個指標數，績效值所對應兩個顯變量得分由人力資源部門、各部門經理及以上領導提供，其余數據由調查問卷得到，故選取了具有國家二級資質的房地產企業的共200位員工進行問卷調查，其中80份由所在實習單位(西門子(中國)有限公司)同事通過郵件方式發給房地產企業相關客戶，剩余120份由從事房地產工作的家人、同學、朋友以及房產交流群中獲取。調查實施分層隨機抽樣的取樣方法，盡量覆蓋企業各個階層，達到考核原則的要求。問卷回收186份，回收率為93%，除去數據不全或明顯矛盾和重復的，得到有效問卷172份，有效率為86%。

圖2 模型參數值

3.2.1 信度與效度分析

將調查數據整理并輸入SPSS20.0中，進行信度檢驗，得出系數為0.881，大于0.8，信度非常好。然后進行效度分析，效度分析一般從兩個方面來進行。首先，從內容效度上來看，本文所設計量表是在搜集相關文獻并結合房地產企業相關人員進行評價的基礎上得出的，具有較好的內容效度；其次，運用因子分析法對問卷量表的結構效度進行驗證，結果顯示，KMO值為0.870，大于0.8，效度非常高，Bartlett球形檢驗結果顯著。因此樣本數據適合進行因子分析。

3.2.2 模型擬合度分析

基于以上提出的結構方程模型路徑圖，應用Amos17.0軟件進行模擬，可得模型參數，如圖2所示。一般地，絕對擬合指數GFI與增值、離中擬合度在0到1之間，越接近于1，擬合程度越高，RMR，RMSEA應小于0.1，值介于2～5之間為佳。由于每一項指數都有局限性，因此需要參考多個指數的一致性及從結構效度的概念上和理論上的合理性來判斷模型的擬合程度。從擬合指標來看，為2.095 RMSEA為0.080，擬合度較好；NNFI、CFI、AGFI等擬合指數都在0.9左右，效果一般。需要指出的是，在結構方程模型中擬合指數的作用是考察理論模型與數據的適配程度，并不能作為判斷模型是否成立的唯一依據。從整體衡量，該模型擬合優度尚可。

3.2.3 模型參數分析

工作業績的好壞在一定程度上可以反映工作人員的績效高低，對績效的影響較大。從圖2中可以看出工作業績對績效值的路徑系數為0.864，與其他三個變量相比影響力最大。這也符合絕大多數盈利性企業的特點。工作業績在工作效益、工作質量、工作量上的系數分別為0.623、0.523、0.450說明在當前市場經濟條件下，管理人員普遍認為工作效益更能體現自己的工作業績，這跟所選企業在社會上有良好的口碑有一定關系。對于反映在企業內部的工作質量、工作量來說，工作質量較工作量的重視程度相對較高一些。

工作能力對績效的影響也不容小覷，其對績效值的路徑系數為0.547，影響力高于工作態度，僅次于工作業績。工作能力在管理能力、學習能力、計劃執行能力、溝通協調能力、處理突發事件能力上的路徑系數分別為0.645、0.652 0.594、0.532、0.662，這說明現在的房地產企業對管理人員個人能力的要求比較高。在今后的發展中，應逐漸加強組織之間與團隊之間的合作能力。同時，行政部、工程部、銷售部、物業部等會經常要處理突發事件，所以在處理突發事件能力上的路徑系數也較高。

工作態度對績效值的路徑系數為0.139，影響力次于工作能力。符合絕大多數企業對于工作態度的重視程度。工作態度在責任心、誠信務實、原則性上的路徑系數分別為0.788、0.786、0.726，體現了管理人員對責任的重視程度。在企業內部，人員具備高度的責任心有利于各項工作的順利進行，有助于工作目標的實現。在企業外部，人只有具備高度的責任心才能承擔起更多的社會責任，從而造福他人并造福自己。房地產企業只有在真正具有戰略意義的企業的社會責任上，投入相當比例的企業資源，才能最大限度地對社會施以積極影響，同時收獲最豐厚的商業利益。

從模型可以看出，基本素質通過工作態度對績效具有間接效應，為?；舅刭|在心理素質、專業知識素質、身體素質、文化素養上的路徑系數分別是0.615、0.732、0.563、0.660。從歷年不斷變化的招聘條件中可以體現出房地產企業管理人員對專業知識素養以及文化素養的重視程度。隨著近些年企業管理的核心由“物”轉向“人”，人力資源的心理素質與身體素質也不斷得到重視，很多企業將心理測試納入招聘及人力資源管理環節，每年定期為員工安排身體檢查等。

績效值在績效薪酬與權力賦予上的系數分別為0.428、0.518，表明房地產企業在對管理人員績效考核結果的處理上，權力賦予比績效薪酬所占比例稍高一點，這有利于調動管理者的積極性，培養管理者的管理能力。

3.2.4 指標權重的確定

根據各變量的路徑系數，進行歸一化處理，從而確定每個指標的權重。計算結果如表2所示。

將管理人員各顯變量的得分與表2相應權重相乘，然后相加，即為績效考核總得分。此得分可以指導房地產企業對管理人員進行針對性的獎懲、激勵以及制定培訓方案，這將有助于提升管理人員的整體水平，進而提高企業總體水平。如此良性循環，定能實現企業合理、健康可持續的發展。值得注意的是，這一績效考核指標的確定并不是一成不變的，要隨著國家政策、本土化環境、企業成長階段等不斷做出調整。

表2 指標權重

4 結語

本文以一定的理論基礎為依托，從工作業績、工作能力、工作態度、基本素質等方面對房地產企業管理人員績效考核指標進行了調查，引入結構方程模型，以理論為指導，建立路徑圖，利用調查數據得出路徑系數，路徑系數反映了變量之間影響力的大小。從路徑系數中可以得出，工作態度、工作能力、工作業績對管理人員績效的影響力依次增大，進而通過簡單的數學方法，將路徑系數轉換為各指標權重。因此，從理論上講，用結構方程模型確定各指標權重是切實可行的，而且也符合一定的理論基礎。結構方程模型在一定程度上不僅可以有效避免人為主觀因素的影響，還可以根據每次被考核人員、考核時期的不同，得到不同的指標權重，從而實現動態考核。

參考文獻

[1] 曹嘉暉.績效考核中定性指標主觀偏誤的管理對策[J].企業經濟,2010(9).

[2] 許憲春.房地產經濟對中國國民經濟增長的作用研究[J].中國社會科學,2015(1).

作者簡介：王寧(1988-)，女，漢族，山東萊蕪人，碩士研究生，主要從事人力資源管理方面的研究；劉冠生(1958-)，男，漢族，山東淄博人，管理學博士，教授，主要從事人力資源管理方面的研究。

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)01(c)-036-04