軍隊醫院護理崗位管理工作初步實踐＊

李秀云

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軍隊醫院護理崗位管理工作初步實踐＊

李秀云

［關鍵詞］軍隊醫院；崗位管理；護理

［作者單位］250031山東濟南，濟南軍區總醫院（李秀云）

實施崗位管理是提升護理科學管理水平、調動護士積極性的關鍵舉措，是穩定和發展臨床護士隊伍的有效途徑［1，2］。自2006年起，我國開始試行實施醫院崗位管理設置工作，但國內醫院崗位管理工作進程中存在較多亟待解決的問題。總后勤部衛生部要求軍隊醫院積極響應國家衛生和計劃生育委員會號召，嚴格按照原衛生部《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》［2］（指導意見），試點探索護士崗位管理改革，進一步完善績效考核、崗位培訓等系列方案，建立科學的護士崗位管理模式。筆者所在醫院在全面分析醫院護士管理實際情況的基礎上，組成了由院長、政委任組長的護理崗位管理領導小組，制訂了實施方案，并成立了護理崗位管理課題組，以“軍隊三級甲等綜合性醫院護理崗位設置標準的研究”為題申報了院長基金課題，現將護理崗位管理工作進行梳理和總結，并針對存在的問題進行思考和探討。

1　科學設置護理崗位

1.1梳理護士崗位，依照需要擬定醫院護士崗位設置名錄組織認真研讀學習《指導意見》《綜合醫院組織編制原則（試行草案）（78）衛醫字第1689號》《中國護理事業發展規劃綱要（2011－2015）》、總后衛生部《2013年軍隊醫院深化“優質護理服務示范工程”活動方案》等指導性文件，充分理解護士崗位管理核心內容，確立護士從身份管理向崗位管理轉變的科學理念。在綜合參考《安徽省護理崗位設置名錄（試行）》《江蘇省醫院護理崗位設置名錄（試行）》《吉林省醫院護理崗位設置名錄》，以及文獻分析基礎上，組織護理專家集體論證擬定醫院護理崗位設置名錄，本著“按需設崗”原則，明確各科護理崗位設置。

1.2進行護理崗位職數及人力配置測算在明確各科室護理崗位設置的基礎上，進行崗位職數測算。崗位職數是指設置的崗位所需的職位數之和。崗位職數設定原則：護床比不低于0.4∶1；床位使用率不低于85%；每名護士平均負責的患者不超過8名。例如某臨床科共有床位24張，床位使用率93%，所需崗位：管理崗1個；責任崗4個；保障崗2個；夜班崗3個；護士崗位職數總和為9。在崗位職數測算的基礎上，明確各科所需護士人數：測算護士人數＝崗位職數×每崗每周在崗天數÷5，管理崗單設。則該臨床科護士總人數為14人。各科室依照測算原則及計算方法，計算本科護士崗位職數及護士人數報護理部，由課題組人員審核把關，最終確立崗位職數及人力配置。

1.3明確各護理崗位職責，制訂崗位說明書以護士崗位設置名錄為基本框架，參照中國醫院管理研究中心編寫出版的《現代醫院崗位描述與職責管理》［3］一書，首先進行崗位描述，明確每一個崗位的工作目標、所承擔的工作職責、工作任務及與其他崗位的工作關系等；其次進行任職資格的研究，明確崗位勝任必須具備的條件，如學歷、工作經驗、能力特征等。經過專家小組討論集體修訂，形成護理崗位說明書。

2　實施護士分層級管理與培訓

2.1以崗位勝任力為核心，劃分護士層級，明確工作職責依據筆者所在醫院《護士分層級管理辦法（試行）》，結合護士職稱體系，以護士崗位勝任力為主要評價指標，將臨床護理崗位護士分成N1～N4，明確任職資格、工作職責及進階標準。N1為成長期護士（初級責任護士），基本任職資格為工作2年及以下的護士；N2為熟練期護士（中級責任護士），為護師或工作3～5年的護士；N3屬于精通型護士（高級責任護士），為主管護師或5年以上的護師；N4是臨床護理崗位的最高層級，由相當于臨床護理專家的護士承擔，基本任職資格為副主任護師及以上或具有15年以上護理經歷的主管護師。以護士層級劃分為基本框架，分別在分管患者、病區管理、專科護理、質量控制、護理教學、護理科研等工作中明確職責，體現各層級護士的職能匹配，能級對應。

2.2結合各層級護士的任職資格、工作職責，實施護士分層級培訓［4］著眼提高護士崗位勝任力，結合各層級護士的任職資格、工作職責等，構建護士分層培訓體系。培訓內容包括評估和干預能力、溝通能力、評判性思維能力、人際交往能力、管理能力、領導能力、教學能力和知識綜合能力等，逐層遞進。在培訓課程設置方面，N1護士培訓重點在于基本理論、基本知識、基本技能及工作流程和制度；N2護士培訓重點在于專科護理、護理新進展、重癥護理及教學管理等；N3護士培訓重點包括個案護理、循證護理及質量改進等；N4護士培訓重點包括疑難重癥護理、管理、教學、科研等。在培訓方式上堅持多途徑。院內培訓多采用集中授課、專題講座、個別指導、技術示范、個案分析、護理查房、經驗交流、晨間提問、教材自學等，院外則通過進修學習、學術交流、專科護士培訓等途徑；臨床實踐中，注重在質量管理、教學培訓、急危重癥患者搶救、疑難病例討論、護理會診等方面歷練提高。在考核評價方面，制訂了與崗位培訓相匹配的考核內容及考核形式，崗位勝任力得到提高。

3　通過病房分級分類管理，實現護士結構優化配置

3.1定量分析仔細研讀《指導意見》，結合崗位管理相關文獻的系統性回顧分析，以專家咨詢法建立了以病房工作量、技術難度、護理風險為核心要素的病房分級分類管理數學模型。（1）病區工作量統計。通過醫院信息系統（HIS系統）梳理出臨床護理工作中最能代表護理工作量、技術難度和護理風險的關鍵護理項目68項，依據其所需工時、勞動強度、操作難度和風險性等，進行相應系數賦值。對接HIS系統，調取各病區近3年的護理工作量數據進行分析。（2）崗位風險分析。應用《護理職業風險評估問卷》［5］進行各病區護理崗位風險測定。職業風險共有5類29項，其中事故性危害9項、物理性危害4項、化學性危害3項、生物性危害4項、人體工效學、心理社會、組織因素危害9項。護理職業危害后果嚴重程度和發生概率用李克特5級賦值評估，各項危害發生概率和后果嚴重度得分相乘，得到風險指數。風險指數最高25分，最低1分，得分越高，說明該項護理職業危害對護士身體損害越大。（3）病區技術難度測定。護理等級是我國獨有的根據患者病情制訂的臨床護理制度，能較好地滿足不同病情患者的護理需要，且能一定程度地反映護理技術難度。筆者應用德爾菲（Delphi）專家咨詢法，按照不同護理等級賦予不同的權重進行技術難度統計。Ⅲ級護理、Ⅱ級護理、Ⅰ級護理、特級護理分別為2.59、3.80、5.42、6.83，即最低為Ⅲ級護理，最高為特級護理。由于護理工作量、護理風險單位不統一，采取最小－最大標準化方法對數據進行標準化處理，計算各病區的綜合評定分數。病區得分＝工作量×N1＋護理風險×N2＋技術難度×N3（N值為權重，N1∶N2∶N3＝6∶3∶1）。

3.2定性分析從工作緊張度、工作臟累度、工作風險度以及專業技能要求4個方面進行定性分析，利用院周會時間，在全院機關干部、科主任、護士長等醫院管理群體中進行問卷調研。共收回有效問卷150份，數據統計分析結果。

3.3綜合評定通過定量與定性分析，對病區進行分類分級，共分為A、B、C、D四類。擬定科室分類設置方案意見征詢稿，印發各科室進行意見建議征集，匯總討論，最后確立將護理崗位分為四類五級：A類（A1、A2）、B類、C類、D類。

3.4優化配置依據病區分類分級結果和各層級護士的工作職責，兼顧專科護理技術難度等指標，初擬各類別病區的護士層級配置比例，反復征詢意見，組織專家論證，確定我院各類別病區的層級護士配置。

4　構建護士績效考核指標體系，實施護士崗位津貼

4.1構建護士績效考核指標體系《指導意見》中指出，對護士考核應以崗位職責為基礎，以日常工作和表現為重點，從護士的工作業績、職業道德、業務水平三方面進行評價。參考長海醫院、宣武醫院、華北石油總醫院等多家醫院績效考核做法，組織12位臨床專家進行論證，確立由3個一級指標、11個二級指標、62個三級指標構成了筆者所在醫院護士績效考核指標體系，在科室護士獎金分配中試用并不斷調整優化，基本體現了護士優績優酬、多勞多得，在護士的評先評優、職稱晉升中也發揮了重要作用，護士的工作積極性有效得到發揮。

4.2實施護士崗位津貼分配本著津貼分配向工作量大、技術難度高又辛苦的臨床護理崗位適度傾斜的原則，在筆者所在醫院現行護士管理辦法及超勞補貼分配方法的基礎上，每月在全院護士獎金中抽出5%～10%的比例，依據病區四類五級護理崗位，進行再分配模擬計算。征求意見后，確立崗位津貼分配方案，提交醫院研究通過。逐漸加大以崗位分配薪酬的比例，逐步摒棄以科室收入為依據的分配方式。

在前期研究的基礎上，確立試點科室，展開護士崗位管理試點工作。從各類別病區中選取代表性科室進行試點，從崗位設置、人力配置、層級護士配比、護士分層培訓與使用等方面全方位展開試點論證。以患者、醫師、護士工作滿意度，護士職業認同，護理不良事件，病區護理質量、護士離職率等作為評價指標，進行試點效果的前后對比評價。為醫院護士崗位管理制度的建立與工作推進提供依據。軍隊醫院崗位管理還處于初步探索階段，可用于借鑒的經驗并不多，盡管地方醫院崗位管理取得一定成效，但由于軍隊醫院的特殊性，其管理運行體制與地方醫院并不完全相同。實施護理崗位管理應在充分論證的基礎上，選取有代表性科室進行試點，從崗位設置、人力配置、層級護士配比、護士分層培訓與使用等方面全方位展開試點論證。工作中要及時總結經驗教訓，培養、樹立典型，發揮示范作用，以點帶面，確保醫院護理崗位管理全面推進。當前，軍隊醫院同時存在著軍人護士、文職護士和招聘護士3種身份、3種政策制度和3種管理模式，薪酬待遇和各種政策保障存在較大差異，相互攀比的消極情緒日益凸顯，越來越影響護理隊伍的穩定和積極性的發揮［6］。醫院領導層應引起高度重視，解決的唯一辦法，應是加快探索實施護士崗位管理改革，從護理崗位設置、護士配置、績效考核、薪酬分配、職稱晉升、崗位培訓等方面完善制度，全面實現從制度機制上改變身份管理模式，才能從根本上調動醫院占醫務人員50%以上護士的積極性，穩定護理隊伍，提高護理質量和服務水平。

參考文獻

［1］張健，鄭一寧，劉建，等.我院護理管理改革的方法與體會［J］.中華醫院管理雜志，2012，28（8）：618－619.

［2］衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見［S/OL］.http：//www.gov.cn/gzdt/2012－05/04/content_2130145.htm

［3］韓根東，白麗萍，魏文華，等.現代醫院崗位描述與職責管理［M］.長春：吉林電子出版社，2010：10.

［4］李春蘭，李秀云，時敏秀，等.軍隊醫院護士崗位勝任力分層培訓的實踐［J］.護理學雜志，2014，29（7）：16-19.

［5］李紅，宋亦男，王小芳，等.護理職業風險評估工具的研制與評價［J］.中華護理雜志，2008，43（7）：651－654.

［6］劉云，李曉婷，葛世偉，等.軍隊醫院護士崗位管理方案設計與應用［J］.中國護理管理雜志，2013，13（11）：41－45.

［2015－07－19收稿，2015－08－16修回］

［本文編輯：穆少楊］

［基金項目］濟南軍區聯勤部科研立項課題（CJN14J072）

DOI：10.14172/j.issn1671-4008.2016.01.039

［中圖分類號］R197.32

［文獻標志碼］C