機關事業單位員工培訓與效果評價

祁南方

摘要：機關事業單位是一個國家政府的門面象征，單位工作人員素質的高低決定了政府為人民服務的質量優劣，如何對機關事業單位員工進行最優培訓，提高單位工作人員的整體素質是一個亟需解決的問題，本文主要闡述了目前我國機關事業單位在人員培訓方面的弊端進而提出相對應的整改意見。

關鍵詞：機關事業單位；員工培訓；培訓的效果評價

中圖分類號：G72 文獻標識碼：B 文章編號：1672-1578（2016）02-0375-02

機關事業單位是一個國家政府的象征，也是國家行政機關進行執行政策的工具，同時也與社會企業具有密不可分的關系。機關事業單位員工的素質高低、敬業與否是關系到國計民生的大問題，單位員工職能發揮的好可以對國民經濟的發展起到促進作用，職能發揮的不好，則會在一定程度上阻礙國民經濟的發展。就目前而言，我國機關事業單位的員工存在多方面的問題，產生這一問題的原因有多種，下文就為何對機關事業單位員工進行培訓、怎么培訓及培訓效果如何評價等問題進行闡述，以期對每個省份的機關事業單位最大限度發揮員工的作用做一個參考，少走一些彎路。

國內外對于機關事業單位的研究論著較少，事業單位員工作用發揮的理論不甚成熟，因此，本篇論文主要借鑒的是國內的相關論著，在此基礎上，結合企事業單位績效理論和人力資源管理理論，對員工培訓等相關問題進行研究，為完善目前我國機關事業單位人力資源管理盡一點綿薄之力。

1.何為機關事業單位及職能所在

1.1 機關事業單位。機關事業單位的定義是相對于企業而言的，具有鮮明中國特色的社會組織，是憲法規定的六大類組織之一，也是民法規定的四類法人之一。它是國家設置不以盈利為目的，而已增進社會福利為目的的國家機構分支，主要包括科研、教育、衛生等事業單位機構。機關事業單位的設立是以增進社會福利為目的的，是國家政策的執行者，它的價值是通過在單位上班的員工素質體現出來的。

1.2 機關事業單位員工培訓的特點。機關事業單位具有公益性、非營利性、公共服務性等特征，是為了社會發展和需求而存在發展的，所以機關事業單位的員工與私企或國有企業等單位的員工所不同，對于機關事業單位員工的培訓，除了培訓必備的專業知識、工作技能以外，還需要對國家的政策法規進行培訓，要增強員工的道德使命感、責任感，在提高員工工作能力的同時，要與國家發展與改革的進程相適應，避免出現貪污腐敗或者是崗位虛設的情況出現。

2.為何要對機關事業單位員工進行培訓

目前我們國家對于機關事業單位員工也進行了改革，先后進行了聘任改革、職稱評聘、收入分配和崗位管理的人事制度改革，雖然在一定程度上取得了效果，但是由于政策的不完善和制度的不配套，這些改革制度大多流于形式，沒有真正發揮多少效力，沒有充分發揮員工的職能，因此機關事業單位需要對員工進行培訓。

2.1 機關事業單位員工基本素質不高。

2.1.1 單位員工學歷普遍偏低。根據事業單位2010年統計年報數據顯示，教育系統的學歷在所有機關事業單位中最高，大專以上學歷占到了80%左右，其它單位學歷普遍偏低，并且學歷分布相當不均勻，一般來說，省屬事業單位員工普遍學歷要高于市屬事業單位；市屬事業單位員工普遍學歷要高于區縣屬事業單位，區縣屬事業單位員工普遍學歷要高于鄉鎮屬事業單位，總之事業單位的學歷分布，呈現倒金字塔式分布。

2.1.2 單位專業人才匱乏。一般來說，基層事業單位的員工引進具有一定的自主權，可以通過制定相關的獎勵措施來引進專業人才，但是很多機關事業單位在引進人才后，往往由于待遇問題、排資論輩同事關系問題及感覺任務過重等問題造成了人才流失。據統計，除了醫院、學校、科研院所等需要專業比較強的單位能擁有近80%的專業人才外，其它機關事業單位對口人才連50%都不到，專業人才匱乏，尤其是在鄉鎮屬事業單位。沒有對口的專業人才，單位服務質量就不能夠保證。

2.1.3 員工適應事業發展的能力較弱。機關事業單位員工處在一個相對安逸的環境中，本身受到的教育水平偏低，加上不再學習，大部分的員工已經不再適應發展的要求，原先學過的知識陳舊、原有的技術能力已經過時，事業發展所需要的新服務、新技能、新能力匱乏。我們做了一個上級領導和服務對象的調查問卷，通過調查問卷顯示，有近20%的服務對象認為機關事業單位的員工不適應事業發展的需要，甚至在林業、畜牧業、水利、文化等部門近70%以上的員工不適應事業發展的需要。另外員工不適應事業發展的能力也是呈現倒金字塔式狀況，省級履職能力差人員要低于市級，市級履職能力差人員要低于區級，區級履職能力差人員要低于鄉鎮級，級別越高履職能力越好。

2.2 機關事業單位員工混編混崗現象嚴重。我們國家普遍存在機關擠占事業編制，機關人員和事業單位人員混崗使用的問題，很多單位以工作崗位重，人員少忙不過來為借口，向別的企事業單位調配人員。混編混崗會增加編制部門對人員管理的成本，也會增加管理的難度，雖然混崗會在一定程度上解決行政部門由于缺員無法展開工作的問題，但會造成事業單位人少事多的矛盾。雖然從下面借調的人員會服從現單位安排的工作，但原有工作沒有人接手，會造成空崗，日常工作的開展造成影響。根據資料顯示，除了醫院、學校等專業素質比較強的機關事業單位基本上不存在混崗的情況外，其它事業單位都存在一定程度的混崗現象，甚至有的崗位混崗現象能夠達到40%，尤其是鄉鎮屬事業單位，在林業、畜牧業、文化和水利的部門尤為突出，鄉鎮屬事業單位混崗現象有的能達到60%，這就表明在鄉鎮事業單位中在崗人員較少，尚不足一半，這些混崗的人員占據了事業單位的職位卻不在崗，占著這個崗位名額也不能進行招聘，就會導致人員不足，為民辦事的效率低下。

2.3 機關事業單位員工人浮于事現象嚴重。在機關事業單位普遍存在一種現象，有的人沒有事干，有事的時候沒有人干，人浮于事現象嚴重，據調查顯示，人浮于事的現象在鄉鎮屬事業單位尤為突出。

2.3.1 單位員工工作量不飽和。鄉鎮屬的遠郊區縣由于發展的壓力不大，而且距離城鎮較遠，領導一般不下去檢查，加上本身拓展業務意識不強，近一半以上的人每天都在打游戲、吃瓜子、聊天、炒股，甚至是遲到早退不到崗，員工工作量嚴重不飽和。根據數據表明，從事農業服務的工作量不飽和現象最為嚴重，一方面是由于本身在崗的工作人員專業素養不夠，開展工作困難，在加上他們不愿意到鄉間地頭去，認為下去指導工作太過辛苦，只要看見單位其它人不去就認為下去指導工作不如坐在辦公室里舒服。另外還有一方面原因是現在的農業生產者完全忽略了還有一個專門為農業服務的事業單位，當發生問題需要求助時，他們不知道該向誰求助，這在很大程度上會造成事業單位崗位的缺位。

2.3.2 單位員工工作精力不足。我們對事業單位工作人員做了一個調查，通過調查顯示，在事業單位工作的人員中，有近一半的人表示沒有盡全力進行工作，尤其是鄉鎮事業單位有很多人員對工作投入的精力連1/3都不到，部分工作人員長期不務正業，很多單位員工長期不在崗，或者是搞副業，現在具有高職稱的專家教授做兼職的現象也越來越普遍，還有很多醫院的醫生坐班時間也越來越少，有的人一個周坐班時間還不到10個小時。

2.3.3 單位員工工作積極性不高。機關事業單位工作相對輕松，環境相對安逸，單位員工普遍缺乏工作積極性，尤其是臨近退休的老同志，這種消極思想特別嚴重，他們認為自己為單位奮斗了一輩子了，不需要在繼續努力工作了，還有一些認為自己沒有關系的工作人員，自己晉升的幾率會比那些有關系的人要少的多，升值又沒什么希望，所以工作消極對待，抱著當一天和尚撞一天鐘的心態，不愿意做事，有事也不愿意干。

2.4 機關事業單位員工存在"三多三少"問題。

2.4.1 在單位做辦公室的多、下基層的少。據調查顯示，涉及農業、工業的專業技術人員深入基層的次數越來越少，本應該到廠房車間、田間地頭的工作人員并不下基層，而是選擇在辦公室里消磨時間，根據農業系統調查問卷顯示，農業技術人員對于農民種植技術的指導時間少之又少，甚至平均每年連40天都不到，甚至有一個村的村民反映，從來沒有接待過任何一個果樹種植技術人員的指導，他種植了7畝核桃樹已經連續有6年產量低品質差了，但一直沒有專門人員進行指導。很多技術人員寧愿坐在辦公室里打斗地主，也不愿意到田間地頭上指導工作，也就造成了很多事業單位形同虛設。

2.4.2 專注書面工作的多、深入業務一線的少。在很多市級事業單位，很多專業學者在取得高級職稱后，沒有了晉升壓力，開始熱衷于講學，到處做講座，甚至接受其他單位或者是企業的邀請做顧問，尋求發財的道路或者是尋求知名度，這些員工由于大部分的精力都放在了這些上面，肯定下基層、帶團隊、做示范的時間和精力就很少了，甚至這些人已經脫離了自己的本職工作。

2.4.3 忙于應酬事務的多、鉆研業務的少。在機關事業單位很多高層次的人才忙于事務，甚至有的人一肩多職，不僅要從事行政工作還要從事技術工作，這些人大部分都是業務骨干，但大部分人忙于事務、忙于應酬，將主要的工作精力放在了領導崗位上，這就導致原本放在業務上的時間少之又少，嚴重影響了專業的發展，造成了原本就少的人才流失。

2.5 機關事業單位員工創新能力較弱。縱觀很多機關事業單位人才配備顯示，不管是在數量還是從質量上，高科技人才都存在著很大的差距，員工的創新能力較弱。另外，機關事業單位對于創新經費的投入不足，而且缺乏創新獎勵機制，很多員工的創新能力薄弱，導致現在創新型產品和創新型成果很少。

3.目前機關事業單位對員工培訓過程中的主要問題

3.1 機關事業單位培訓的現狀。

3.1.1 員工培訓制度落后。我們國家現在大力推行事業單位的改革，對于機關事業單位員工的要求盡可能進行了滿足，所以各個機關事業單位相繼開始了對員工的培訓，但是由于機關事業單位具有復雜性和多重性，沒有相應的制定合理的措施進行跟進，使員工的培訓制度落后，缺乏落實和管理。

3.1.2 員工培訓投資不足。我們國家與其它發達國家相比，用于員工培訓的投資很少，甚至有些單位根本不重視員工的培訓，想要在這一方面注入資金更是不可能，從而導致很多機關事業單位對于員工的培訓只是一句空話沒有得到落實。

3.1.3 員工培訓目的不明確。在很多單位，高層次管理人員對于不同崗位的管理培訓和基本技能培訓方面開展不夠，培訓的渠道過于狹窄，這就會導致機關事業單位對于員工的培訓目的不明確，這種狀態長期發展下去，就會導致員工不能適應環境的變化，甚至會在工作中出錯，造成資源的浪費，從而影響工作效率和服務質量，因此明確員工培訓目的是提高工作效率的必備手段。

3.1.4 對員工培訓需求分析不夠。每個員工的情況不同，對于培訓的需求也是不同的，如果千篇一律按照同樣的標準和技能對每一個人進行培訓，培訓效果不明顯而且會造成資源的浪費，這就說明機關事業單位在對員工進行培訓時需要對員工進行精準分析，了解他們需要什么在有針對性的培訓，才能收到最佳的效果。

3.2 機關事業單位培訓管理的問題。

3.2.1 機關事業單位員工培訓的價值理念存在偏差。在機關事業單位上班的員工很多都存在關系連帶的價值理念，這就會使很多員工在晉升、選擇或對待工作的態度上對這種連帶關系有依賴性，再有就是學歷本位的價值觀念，把在職員工的學歷看成是最重要的因素，所以就會使機關事業單位員工的培訓不能正常開展，價值理念存在偏差。

3.2.2 員工培訓的手段和方法單一。就目前來說，在機關事業單位培訓員工的方式大多采用的是開大會或者是講座的方式，召集員工去聽講做筆記，其實這里面大部分是濫竽充數的人，大部分的員工根本就沒有去認真聽講，這樣的培訓手段只是流于形式，而沒有實質性的價值，起不到真正培訓的效果。

3.2.3 員工培訓評價缺失。現在的機關事業單位對員工的培訓只是注重培訓的形式，而不注重培訓的內容，缺乏培訓管理的監督機制，忽略了對員工培訓的考核機制，所以培訓的效果根本得不到保證。

4.機關事業單位對員工培訓問題的對策

4.1 要加強培訓員工重要性觀念。機關事業單位對員工的培訓要想改變單一的培訓手段和扭轉員工的培訓態度最重要的是改變觀念，不論是在機關事業單位上班的管理人員還是普通的在職員工都應該加強對培訓重要性的認識，不斷加大對員工的資金投入，才能保證員工培訓收到成果。

4.2 要加強員工培訓體系的建設。首先要建立培訓監督管理機制，從多個方面來保證培訓工作落到實處，保證培訓效果學以致用，另外還要建立培訓員工的獎懲機制，可以采取多種方式對培訓內容進行考核，對于考核合格的員工予以獎勵，對于考核不合格的員工予以批評教育，通過對員工培訓效果的評價，找出最合適的培訓手段和方法。再者要加強培訓管理機制的建立，從整體上保證培訓的目的，以及保證培訓的效果是否真正落實到工作中。

4.3 要完善員工培訓的內容。對于剛剛到崗的新員工而言，不僅要培訓相關工作崗位知識技能，還要加強員工的道德和職業精神培養，另外，對于管理人員的培訓，要從整體上提高管理人員的素質，必須要加強對管理人員專業技能和管理理念的培訓，從而保證培訓效果達到最佳，實現最初對機關事業單位員工培訓的目的。

5.機關事業單位對員工培訓的效果評估

5.1 培訓事前評估。所謂的培訓事前評估就是要求在對機關事業單位的員工進行培訓前對培訓資料的整理，以及對培訓項目開展的看法和評價等，并且要對培訓員工的工作需求進行細致分析，從而能夠保證培訓的內容能夠實實在在對員工起到幫助。

5.2 培訓事后評估。培訓事后評估就是對整個培訓項目完成后進行的評估工作，其中要包括機關事業單位員工對培訓工作是否滿意、培訓內容是否合適，還要包括培訓學習后的效果以及是否學以致用。

6.結語

不斷提高機關事業單位員工的整體素養、工作能力和態度、道德精神面貌，已經成為了推動單位發展的一大助力，也是單位進一步發展的重要環節，所以需要加強機關事業單位對員工培訓制度的建立，逐步完善各方面的培訓措施，從而保證員工用積極的態度、多方面的知識來應對在工作中出現的新的問題，所以加強機關事業單位員工的培訓已然成為了提高員工工作水平和能力，提高效率的重要因素。

參考文獻：

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