團隊異質性對團隊績效的影響研究綜述與展望

吳青梅　秦爽

摘 要：在經濟全球化背景下，異質性團隊的管理問題已成為理論研究及管理實踐中重要的議題，異質性對團隊績效的作用效果仍存在正反兩面的對立觀點。從異質性劃分維度、異質性對團隊績效的直接影響效果、中介變量影響效果和調節變量的影響效果四個方面對現有文獻進行系統梳理，分析對立觀點形成的原因，并在此基礎上總結目前的研究趨勢并提出未來的研究建議。

關鍵詞：團隊異質性；團隊績效；中介變量；調節變量

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）25-0079-05

引言

團隊是企業中最基本的工作單元，由知識、技能和能力不同的員工組成。在經濟全球化背景下，跨國組織增多、人口老齡化問題突顯，移民勞動力增多等新的人力資源特點導致企業員工愈發多元化。在多元化員工的背景下，“如何有效發揮團隊在知識經驗方面的異質性，最低化異質性對團隊績效的負面效應？”成為近年來研究的熱點議題。團隊異質性對團隊績效影響效果的研究自20世紀開始，經過二十多年的爭論，仍處于百家爭鳴的狀態。因此，需要系統梳理國內外研究，對比分析產生不同研究結果的原因。本文擬從團隊異質性維度劃分、團隊異質性對團隊績效的直接影響、中介變量的影響和調節變量的影響作用四個方面對國內外相關文獻進行梳理，在此基礎上分析目前研究的特點及存在的問題，并為以后的研究提供具體的建議。

一、團隊異質性及其維度

團隊異質性是使個體感知到自己與他人不同的各種差別[1]，包括年齡、性別、種族、教育背景、團隊任期、職能背景、價值觀和人格特質等方面[2]。

不同維度的異質性對團隊績效的影響各不相同，因此，清晰界定團隊異質性的維度非常必要。Jackson（2003）按照異質性的易識別程度，將團隊異質性分為表層易觀察到的異質性和深層不易觀察到的異質性兩類[3]。表層易觀察的異質性是指人口統計變量上的異質性，包括年齡、種族及性別等；而需要團隊成員長時間接觸后才能識別的異質性，如價值觀、態度和信念等稱為深層次的異質性。Pelle（1996）根據異質性與任務的相關程度將團隊異質性劃分為了低任務相關異質性與高任務相關異質性兩個維度[4]。性別、年齡等異質性影響個體在團隊中的社會分類，是一種與團隊任務低度相關的異質性；而教育水平、任職年限等方面的異質性有助于增加團隊信息量和問題解決能力，屬于高任務相關異質性。Jehn（1999）將團隊異質性分為了三個維度：社會分類異質性、信息異質性和價值觀異質性[5]。社會分類異質性指人口統計變量上的差異，如宗教、性別、民族等。信息異質性指團隊成員在知識及認知方面的差異性，這些差異來自團隊中不同的角色分工，如教育背景、培訓、工作經驗等。價值觀異質性指團隊成員對于任務、目標、使命的不同價值取向。

二、團隊異質性對團隊績效的影響效果

團隊異質性對團隊績效的影響效果是研究團隊異質性中最主要的命題。本文擬從團隊異質性對團隊績效的直接影響效果、中介變量影響效果和調節變量影響效果三個方面系統梳理相關文獻。

（一）團隊異質性對團隊績效的直接影響效果

1.促進作用

Cunningham（2011）通過對高層運動員管理團隊進行實證研究發現，性別多樣性為制定決策和處理問題提供了更多的角度和參考信息，有助于高管團隊提高績效[6]。Wiersema和Bird（1993）在日本公司中的調研驗證了年齡、團隊任期、教育背景方面的異質性對團隊績效的促進作用[7]。Rodan和Galunic（2004）認為，團隊成員有效利用團隊在知識方面的異質性，有助于激發管理效率，提高團隊的創造力[8]。Phillips和Loyd（2006）對比分析了表層異質性與深層次異質性對團隊績效的不同影響。他們發現，表層異質的團隊傾向于積極、一致和有限的反對聲音，并且比同質性團隊表現出更多的工作卷入。表層異質性團隊不僅因為信息的多樣化提高團隊整體績效，同時因為在表層異質團隊中成員“一致性”壓力降低，增加了個體表達不同觀點的動機，因而表層異質性促進了團隊績效的提高[9]。持這種觀點的學者大多基于信息決策理論（Information/Decision），認為異質性不僅為團隊提供了差異性知識資源，同時不同的教育背景與生活經歷為團隊處理問題提供了迥異的方法與角度，提高了團隊創新能力與決策質量。

2.阻礙作用

Liang（2012）對信息系統開發團隊的研究表明，人口統計學變量和價值觀的異質性會增加團隊的關系沖突，降低團隊的項目完成質量[10]。Dijka，Van Engena和Van Knippenberg（2012）基于元分析認為，任務相關異質性會形成團隊內的非正式群體，從而影響團隊成員的角色內績效和創新績效[11]。持這種觀點的學者大多基于社會認同（Socail Identity）和相似吸引（Similarity-Attraction）理論，認為相同社會分類的個體之間更容易產生認同，異質性團隊由于存在認知、價值觀等方面的差異，會造成團隊溝通障礙，引發團隊沖突，從而對團隊績效產生負面影響。

3.對立觀點成因分析

團隊異質性對團隊績效的影響之所以會得出如此迥異的研究結果，原因主要有如下幾個方面：（1）研究角度不同。結論為團隊異質性對于團隊績效產生促進作用的研究，自變量往往是任期、教育背景、專長等任務相關的異質性。而得到相反結論的研究大都將人口統計學變量及價值觀方面異質性作為自變量。研究的自變量存在差異，因此研究結論也會背道而馳。（2）研究方法不同。認為異質性會促進團隊績效提高的研究往往是在實驗室或是在校園中進行的實驗研究[2]。而認為團隊異質性抑制團隊績效的研究大都在真實的工作環境下經過數據收集與分析得到的。（3）研究背景不同。在不同行業、不同發展階段、不同文化價值觀、不同領導風格的組織背景下，同樣的研究對象往往會出現相反的研究結論。

（二）中介變量的影響效果

隨著研究的深入，學者們發現團隊異質性是一把“雙刃劍”，它對團隊績效的影響并不是直接的，而是一種非常復雜的關系。因此，研究重點也轉向了團隊異質性與團隊績效間中介變量的探究，社會整合、沖突與溝通是學者研究較多的中介變量。Barnett，Caldwe和O Reilly（1989）的研究表明，團隊任期異質性會導致低度的社會整合，從而降低團隊績效[12]。Pelled，Eisenhard和Xin（1999）的研究表明，年齡、種族和任期等人口統計變量方面的異質性會增加個體間的情感沖突，對團隊績效產生負作用；而團隊成員專長背景方面的異質性會促進個體間的任務沖突，增加團隊的溝通與交流，對團隊績效起到了正向促進作用[13]。Giambatista和Bhappu（2010）以虛擬團隊為研究對象，對比分析了面對面溝通與虛擬溝通方式在異質性與團隊績效中的中介作用，研究結果表明虛擬溝通技術較之面對面溝通可以有效避免由于年齡、性別、民族等異質性引起的社會分類，從而削弱了其對團隊合作的影響。同時，虛擬溝通方式使團隊成員更加平等地交流，放大了信息異質性對團隊績效的促進作用[14]。

近年來，學者們趨向于關注團隊成員心理層面的因素對異質性團隊績效的影響作用。Roberg和Van Dick（2010）認為，在異質性團隊中，個體的心理機制趨于不愿意交流，缺乏安全感與信任感，因此表現出更少的工作卷入，對團隊績效產生負向作用[15]。王穎（2011）驗證了共享心智模式在團隊知識異質性與團隊知識創新間的中介作用。共享心智模式是團隊成員對任務目標、任務陳述、完成任務的過程等方面的統一認識。她認為，異質性團隊成員在專長、知識結構等方面的差異，容易產生迥異的心智模式，阻礙團隊績效[16]。

（三）調節變量的影響效果

研究表明，團隊異質性對團隊績效的影響效果受到一些變量的調節，這些調節變量可以分為任務特征、團隊成立時間、組織及文化背景、領導風格及對待異質性的態度等方面。

1.任務特征

國內外學者的研究結論表明任務復雜程度、互依度及任務目標上的差異都會潛在影響團隊異質性對團隊績效的影響效果。Dijka，Van Engena和Van Knippenberg（2012）的研究表明，任務的復雜程度調節著任務相關異質性對團隊績效的影響程度。在任務相對復雜的情況下，任務相關異質性對團隊的創新績效的正向影響更高[11]。而在處理復雜程度較低的任務時，成員在性別、種族、認知上的異質反而會阻礙團隊目標的實現[17]。Nobuyuki（2004）認為，當任務互依度高時，異質性團隊成員間的頻繁互動會增加成員間的情感沖突，放大價值觀異質性對團隊績效的破壞作用，從而降低團隊績效[18]。Pinjani和Palvia（2013）在虛擬團隊中的實證研究表明，互依度高的任務會增加團隊成員間的溝通與知識共享，有助于增加團隊成員間的信任，不僅促進團隊任務績效的提高，同時增強團隊成員的滿意度[19]。Stewart（2006）在對任務設計特征與團隊績效間的關系進行元分析的基礎上得出，任務互依度與團隊績效間并非線性關系，而是一種曲線關系。在任務互依度較高或較低的情況下，團隊績效都較之任務互依度適中的情況下更高[20]。此外，Jackson（1995）發現，團隊任務目標也會在異質性與團隊績效之間起調節作用。當團隊任務目標為高效率時，團隊異質性會阻礙團隊績效的提高；當團隊任務目標為問題解決或創新時，團隊異質性將會促進團隊績效的提高[21]。

2.團隊成立時間

Pelled（1999）通過實證研究，驗證了團隊成立時間在異質性與團隊績效間的調節作用。研究表明，合作時間較長的團隊較新成立的團隊，成員間由社會分類現象導致的情感沖突會顯著減弱。因此合作時間較長的團隊，異質性對團隊績效的促進作用更強[13]。Giambatista和Bhappu（2010）在虛擬團隊中驗證了團隊成立時間在人格異質性與團隊創新績效間的調節作用，研究表明，成立時間較長的團隊較新成立團隊的績效更高[14]。

3.組織及文化背景

組織及文化背景對團隊成員價值觀及行為方式的塑造有重要影響，是一個潛在的容易被忽視的調節變量。近年來，學者逐漸開始關注組織及文化背景的調節作用。Cunningham（2011）以高層運動員管理團隊為研究對象，驗證了異質性策略在性別異質性與團隊績效之間的調節作用。研究結果表明，在倡導多元化的經營戰略下，不同性別的團隊成員更加樂于交流思想，更加團結，團隊的績效明顯高于性別單一的高層管理團隊[6]。

4.領導風格

近年來，一些學者將領導風格作為調節變量引入到了異質性對團隊績效的研究中。Wieland（2004）研究發現，變革型領導風格更有助于創建積極健康的異質性氛圍[22]。Klein和Knight（2011）的研究表明，不同的領導風格在團隊價值觀異質性與團隊績效間起調節作用。任務型領導風格可以淡化團隊價值觀異質性對團隊績效的負面影響作用；而人際型領導風格會增加價值觀異質團隊的人際沖突，對團隊績效起到負向作用[23]。Mohammed（2011）認為，隨著競爭激烈程度的加劇，客戶的響應周期在逐漸縮短，在這個快魚吃慢魚的時代，對于緊急任務的領導力在成員對待緊急任務的異質性態度和團隊績效間起調節作用。緊急任務領導力將會減弱成員對待緊急任務的態度異質性，創造積極開放的團隊氛圍，減少員工的工作壓力，從而促進團隊績效的提高[24]。

5.對待異質性的態度

團隊成員對待異質性的態度影響著異質性對團隊績效的作用效果。鄧渝和范莉莉（2012）通過實證研究驗證了對待異質性的態度對團隊任務績效的調節作用。較之于對異質性持有負面態度的團隊成員，對異質性持有正面態度的團隊成員更愿意分享信息與團隊合作，從而提高整個團隊的績效[25]。Van Knippenberg 和Van Ginkel（2013）的研究表明，對多元化持開放態度的團隊較之對多元化持排斥態度的團隊，團隊績效更高[26]。

三、研究趨勢及展望

近年來，團隊異質性的研究從高層管理團隊逐漸向一般工作團隊發展，研究維度也逐漸向價值觀、態度等深層異質性發展，研究趨向對中介變量及調節變量的挖掘。但是團隊異質性對團隊績效的影響效果研究中還存在如下問題：

一是理論基礎有待進一步開發。目前團隊異質性的研究主要基于相似吸引理論和信息決策理論。相似吸引理論認為團隊異質性會增加團隊中的社會分類現象，阻礙團隊績效的提高；而信息決策理論認為團隊異質性會增加團隊的信息總量，有助于問題解決，提高決策質量，對團隊績效有正向作用。不同的學者基于不同的理論得到的往往是對立的觀點。因此，需要進一步探索異質性研究的理論基礎。

二是缺乏研究對象的背景分析。行業背景、企業文化、團隊成立時間與團隊任務特征等方面的差異，使得不同背景下的團隊具有不同的溝通與協作方式，因此在不同的團隊中異質性對團隊績效的影響也存在差異。未來的研究應注意分析研究對象的背景信息，加大控制變量的探索，使研究的可比性和信度更高。

三是因變量維度過于單一。學者較為關注異質性對團隊任務績效和創新績效的影響。但是團隊績效不僅包括任務績效，還包括團隊過程層面的績效，如成員滿意度，團隊成長及團隊生命力等層面。異質性使團隊成員心理方面產生壓力與焦躁，影響團隊成員間的溝通頻率與效率，導致團隊中形成非正式群體，不僅對團隊任務績效產生影響，對團隊成員滿意度及團隊持續能力等周邊績效也產生一定影響。因此，在今后的研究中，需要深入探索團隊異質性對團隊成員滿意度及團隊成長與持續能力等方面的綜合影響，拓展團隊異質性的結果變量。

四是缺乏異質性變量間交互作用的研究。目前的研究大都基于單維度的異質性對團隊績效的影響效果研究，鮮有異質性變量間交互作用對團隊績效的研究。因此，未來研究中需要分析各維度異質性的交互動力，豐富異質性與團隊績效間的研究。

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Abstract：Under the background of economic globalization，team diversity has become an important issue in researching and management practice，but the views on whether team diversity will contribute to team performance still be opposing.This article summarized recent researches about team diversity from four aspects：the dimension of team diversity，the directly influence on team performance，mediating variables and moderating variables.Finally，the factors that led to the opposing researching results and the suggestions for future studies were put forward.

Key words：team diversity； team performance；mediating variable；moderator

[責任編輯 吳明宇]