構建深圳公交系統和諧勞動關系研究

張兆民

（深圳職業技術學院管理學院，廣東 深圳 518055）

構建深圳公交系統和諧勞動關系研究

張兆民

（深圳職業技術學院管理學院，廣東 深圳 518055）

以馬斯洛需求層次理論為基礎設計調查問卷，通過實地調研和數據統計分析得出，現階段深圳公交系統一線員工的需求集中在生理需求、安全需求和尊重需求三個方面，其中生理需求為最核心訴求。在此基礎上，構建了深圳公交系統和諧勞動關系“三階段”路徑，短期內在不突破公交行業現行體制、機制的情況下，通過改善企業內部管理，緩解“急”的矛盾與問題；中期著實提高公交線員的工資、福利水平，提升公交行業從業的系統引力；遠期從全成本角度權衡公交行業得失，將公交行業營造成勞動就業的熱門，力爭使公交系統成為全社會同等勞動者就業的向往之地。

深圳公交；和諧勞動關系；馬斯洛需求層次；“三階段”路徑

1 問題提出

改革開放以來，隨著我國社會主義市場經濟體系的建立和完善，勞動關系成為經濟生活中最基本、最重要的社會關系，勞動關系在和諧社會構建中的作用也越來越突出。中國人民大學“企業勞動關系評級指標體系課題組”完成的《2008-2009年企業勞動關系報告》稱，當前中國超過一半的企業處于勞動關系不穩定狀態[1]。2009年1月，國家協調勞動關系三方會議發布的《關于應對當前經濟形勢穩定勞動關系的指導意見》，提出政府和相關企業應將工作重點放到穩定勞動關系上來。黨的十六屆六中全會把“發展和諧勞動關系”作為構建和諧社會的重要內容，黨的十七大報告也提出要“規范和協調勞動關系”，充分表明國家高度重視構建勞動和諧關系的必要性和緊迫性。

2008年后，受限于“成本規制”制度的約束[2]，深圳市公交系統勞動關系步入惡化狀態，罷工、停運、勞動仲裁似乎成為了公交系統勞動關系最典型的寫照。與此同時，相關公交企業和政府主管機關對于處理此類問題總是顯得素手無策，基本策劃是采用臨時性“加錢”做法，手段單一且效果不佳。這種忽略對誘因系統探索尋求解決機制的做法，必然導致對此類問題“無力”、“無策”，并逐漸進入“聽天由命”的悲觀情緒之中。以馬斯洛需求層次理論為基礎設計調研問卷，通過分析調研結果厘清公交行業一線員工的基本需求與訴求，對公交行業當前的勞動關系做出比較全面的評估，系統性提出創建和諧勞動關系的政策建議，以期為深圳公交行業創建和諧勞動關系提供決策參考，確保行業穩定、健康發展，并能夠為其它行業提供示范性作用。

2 馬斯洛理論、問卷設計和統計

2.1 馬斯洛需求層次理論

美國社會心理學家、人格理論家和比較心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamHarold Maslow）在1943年發表的《人類動機的理論》（ATheoryof Human Motivation Psychological Review）一文中提出了人類需求層次理論。馬斯洛把人類需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五類，如圖1所示。五種需求可以分為兩級，其中生理需求、安全需求屬于低級的物質類需求，這些需求基本可通過外部條件得以滿足；而社會需求、尊重需求和自我實現需求是高級精神類需求，需通過內部因素才能滿足。

圖1 馬斯洛需求層次示意圖

生理需求（Physiological needs）是人生存下去最基本的需求，如：食物、水、空氣、性欲、健康。安全需求（Safety needs）是對擁有較好生活的需求，包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。社會需求（Loveand belonging，亦稱為愛和歸屬感需求），屬于較高層次的需求，如對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。尊重需求（Esteemneeds）既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重，同屬于較高層次的需求。自我實現需求（Sel f-actual ization）是最高層次的需求，主要是對自我認可的需求。

文章后續相關分析中，以需求層次理論兩個基本點為邏輯起點：第一，一般情況下五種需求像階梯一樣逐級遞升，某一層次需求相對滿足了，就會向高一層次需求發展，追求更高一層次的需求成為驅使行為的動力。第二，同一時期一個人可能有幾種需求，任何一種需求都不會因為更高層次需求的發展而消失，各層次的需求相互依賴和重疊。

2.2 調查問卷設計

為分析一線員工的需求層次和核心訴求，調查問卷以馬斯洛需求理論為基礎，按2個部分設計了45個問題。

第一部分為一線員工對工作環境的滿意度評價。包含一線員工對工資收入總額、工資收入結構、加班費支付、福利政策（餐補、社保、休假）、獎金的計算和分配、報酬公平性和與同行業相比等方面的滿意度；對工作時間和加班制度、工作量、領導對員工關系、領導的態度、對上的建議渠道、申訴渠道、同事關系、公司文娛活動、員工生日慰問等方面的滿意程度；對住宿條件和收費、就餐環境、安全設施和生活設施等方面的滿意程度，共20個問題。被調查人依據個人直覺和感受在非常同意、同意、一般、不同意、很不同意選項中進行選擇。

第二部分為一線員工為員工需求層次調查。為系統判斷一線員工的需求層次，每個層次分別設計了5個問題，同理，每個問題均依據被調查人的個人直覺和感受在非常同意、同意、一般、不同意、很不同意5個選項中選擇其中之一。若出現多個選項，則按照很不同意>不同意>一般>同意>非常同意的優先順序進行統計。

2.3 數據收集和基本統計

為保證調查數據的真實性和客觀性，采取“分割式”的調查方式。隨機選取一定數量的車隊或場站，每個車隊或場站隨機安排15-20人接受問卷調查。只要條件允許，每次調查都選擇在一個單獨空間與員工面對面交流（基層領導和管理人員回避，不參與）。歷時近2個月，共調查了東部公交、西部公汽和巴士集團的35個場站，獲得答卷716份，具體如表1所示。

表1 調查問卷調查情況統計

共調查716人。其中駕駛員485人，占總人數的67.7%；乘務員195人，為總人數的27.2%；維修工21人，約占2.9%；其它人員（基本業務人員）15人，占2.1%。在485份駕駛員的問卷中，有效問卷470份，其中，20-30歲的11人，占3.1%；30-40歲的139人，占39%；40-50歲的192人，占53.9%；50以上的14人，占3.9%。已婚者430人，占91.4%，未婚者40人，占8.6%。在195份乘務員的答卷中，有效問卷192份，其中，20-30歲的86人，占為44.8%；30-40歲的83人，占43.2%；40-50歲的22人，占11.5%；50以上的1人，占0.5%。已婚者138人，占72%；未婚者54人，占28%。

3 需求層次和核心訴求

3.1 需求層次分析

首先對需求層次選項進行賦值，非常同意4分、同意3分、一般2分、不同意1分、很不同意0分，然后根據答卷選項匯總各層次人均總分，10分為臨界值，如果得分低于10分，說明對本層級有需求。得分越高，說明該層次的需求滿足程度越高，對該層次需求不強烈；得分越低，說明該層次的需求滿足程度越低，需求較為強烈。

在716份試卷中，滿足數據分析所需信息完整度要求的有651份，統計結果如下：生理需求人均總分為9.47，10分以下的310人，占總人數的47.7%；安全需求人均總分為9.07，10分以下的351人，占總人數的54%；社交需求人均總分為11.50，10分以下的162人，占總人數的24.9%；尊重需求人均總分為9.77，10分以下的288人，占總人數的44.2%；自我實現人均總分為11.12，10分以下的184人，占總人數的28.3%。生理需求、安全需求和尊重需求的得分均值均小于10，說明總體上一線員工對這三塊的需求比較強烈，相對而言，對社會需求和自我實現的需求相對并不是很強烈。

馬斯諾需求層次理論第二出發點（需求具有重疊性）強調在同一時期，一個人可能有幾種需求，任何一種需求都不會因為更高層次需求的發展而消失，各層次的需求相互依賴和重疊。為具體分析一線員工的需求層次，對被調查人員的需求層次分布進行交叉統計。如圖2中所示，生理、安全和尊重這三種需求具有較強的交叉性，同時具有生理和安全需求的至少有259人，比例為總人數的39.8%；同時具有安全和尊重需求的人有227人，比例為總人數的34.9%；同時具有生理和尊重需求的人有217人，比例達到了總人數的32.7。基于對統計數據分析可以得出基本判斷，公交系統一線員工的主要需求包括：生理、安全和尊重三種，其次才是對自我實現需求和社會需求的追求。

圖2 交叉需求層次分布統計

3.2 核心訴求分析

從年齡分布和婚姻狀態看，駕駛員承擔著維持家庭運轉的重要責任。在470位駕駛員中，“外出目的”選擇選項“養家糊口”人數達到432人之多，比例高達91.9%。相比較駕駛員，乘務員總體上要年輕一些，但已婚率也達到了71.9%，家庭責任也較重，在“外出目的”選擇選項“養家糊口”達148人之多，比例高達77.1%。依據此數據可以判斷出，深圳公交系統一線員工外出打工的目的是為“家庭脫貧”，而非“個人體面生活”。同時，半數以上的一線員工忍受著“兒童留守”之苦。自己或夫妻倆在外打工將孩子留守在家的駕駛員共278人，比例達到59.2%之多；自己或夫妻倆在外打工將孩子留守在家的乘務員共89人，比例為46.3%。

正是在這種背景下，增加收入、改善福利、期望尊重成為了一線員工的主要訴求。依據對公司最滿意和最不滿意調查的對比結果得出，一線員工最不滿意的三項分別為收入低、福利差和不被社會尊重，這與對他們的需求層次相吻合。

由圖3可以看出，470名駕駛員中，對收入、融入當地社會、收人尊重、工作環境、生活環境和業務生活的滿意率都不足10%，在這其中收入低是最不滿意的，不滿意率達到了87.4%。不受人尊重和福利差也是他們最想改變的，不滿意率高達33.8%之多。

圖3 a駕駛員對公司滿意項的統計分布

圖3 b駕駛員對公司不滿意項的統計分布

如圖4所示，在乘務員中，滿意率小于10%的項目有三項，分別為收入、福利和受人尊重情況；當然，當然最想改變的也是這三項。僅7.1%的人表示收入不錯，77.1%的人表示最不滿意的是收入低；僅有8.3%的人選擇了受人尊重，32.8%的人則表示不受人尊重。

圖4 a乘務員對公司滿意項的統計分布

圖4 b乘務員對公司不滿意項的統計分布

綜上可見，收入、福利和是否被人尊重是影響一線員工對公司滿意程度的主要因素。一線員工對于是否融入當地社會的需求似乎不太明顯，但卻非常在意這份職業受不受人尊重。相對而言，同事間的關系、工作的穩定度、對工作的興趣和與領導關系都不是駕駛員最在意的訴求。

在增加收入、改善福利和期望尊重三項主要訴求中，提高收入為最核心訴求。福利實質上是收入的另一種形式，兩項可以合并。比較收入與受人尊重，一線員工普遍認為收入更重要，部分員工甚至戲言：“如果一個月給我8000元，他們（領導、乘客）罵娘我也認賬”。這一點也可從最希望得到政府和企業的幫助這一問題選項中得到證實。無論是駕駛員還是乘務員，都將“提高工資待遇”作為期望政府作為的首選項，比例達到了90%，如圖5所示。

圖5 a駕駛員對最需提供幫助的統計分布

圖5 b乘務員對最需提供幫助的統計分布

3.3 構建深圳公交行業和諧勞動關系的基本路徑和措施

從分析結果可以看出，現階段一線員工的需求集中在生理需求、安全需求和尊重需求三個方面，其中生理需求是最為核心訴求。對于生理需求常用的激勵措施是增加工資、改善勞動條件、給予更多的業余時間和工間休息、提高福利待遇。安全需求常用激勵措施是強調規章制度、職業保障、福利待遇，并保護員工不致失業，提供醫療保險、失業保險和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂等。尊重需求是對個人的能力和成就得到社會的承認的需求，屬于較高層次的需求。設計了構建深圳市公交企業和諧勞動關系“三階段”方案。第一階段是盡可能滿足一線員工的合理要求，尤其是基本需求，解決“急”的問題；然后，逐步深入，實施中期和長期目標，解決其他“重”的、根本性的問題，打造和諧勞動關系的長效機制。

3.3.1 短期（1-2年）目標和基本措施

在不突破公交行業現行體制、機制的情況下，通過改善企業內部管理，緩解“急”的矛盾與問題，扭轉不和諧勞動關系的頹勢，避免公交一線員工棄崗，防范不穩定事件發生。基本措施如下。

多管齊下滿足一線員工增加勞動收入的需求。（1）因勢利導，搭建兼職平臺。如與諸如e代駕、滴滴、快的、優步等品牌企業簽訂“公交駕駛員兼職代駕聯合管理協議”；建立駕駛員兼職平臺，供雙向選擇，提供撮合服務；建立鐘點工兼職平臺，匯集乘務員的學歷、技能及兼職需求和社會各界、家庭、家政、商業服務等鐘點工的需求，供雙向選擇。（2）優化薪酬制度。將以年為周期的公平細化為按月為周期的公平分配，更為精致地體現按勞分配。按全年司乘人員工資預算的95%分類制定工資計算系數，如行駛里程系數、營收系數、工作時間系數等，司乘人員的每月工資由其完成的工作數量和這些系數決定，結余部分再按司乘人員全年完成的工作數量和這些系數計算的總額以年終獎名義分攤。（3）實行“輪駕制”，擴大標準的實施范圍，以更廣泛地體現公平。

完善針對一線員工的相關管理。（1）擴大工資計算系數分類標準，盡量做到分公司統一，至少要做到同一車隊或總站統一。（2）簡化工資表內容，加強初期培訓，提升員工自我解讀工資體系的能力。（3）統一三家公交企業的基本福利。對于三家公交企業而言，都是政府實施財政部分購買的企業，作為政策性福利應該體現在“購買”的內容中，需求具有統一標準。（4）建立溝通平臺，暢通溝通渠道，完善員工關系。健全企業工會組織，強化上傳功能。建立高管午餐會制度，了解問題，聯絡感情。組織一年一度的員工合理化建議獎。（4）完善以車隊管理為核心環節的適度競爭機制。實行車隊或總站主要領導的輪崗制度，形成車隊長或總站站長的適度競爭機制。建立基層管理人員的一線員工評價制度。

改善一線員工的工作環境和配套生活環境，滿足最基本的需求。（1）制定車隊基地最低配置標準，滿足員工的基本需求。（2）改善員工宿舍條件，讓員工樂意選擇。（3）適當提高伙食標準。（4）增加企業文化建設，豐富業余生活。（5）圍繞崗位和生活技能提供學習和培訓機會。

3.3.2 中期（2-4年）目標和基本措施

著實提高公交線員的工資、福利水平，將工資和福利水平提高到經得起橫向、縱向比較的合理水平，營造尊重公交司乘人員的社會氛圍，提升公交行業從業的系統引力，確保穩崗。基本措施如下。

保持合理的薪酬水平。（1）維持制度設計時的薪酬水平。盡量維持公交員工的工資水平是社平工資130%的制度安排，就深圳地區而言，這一標準不僅是嚴格論證的產物，也是市政府深思熟慮的決策和市場配置的體現。（2）建立工資增長長效機制。薪酬增長機制可綁定消費物價指數（CPI）、社平工資增長率、勞動生產率、企業經濟效益等經濟參數作為調節系數，形成工資增長機制。

建立管理者與一線員工之間的利益關聯機制。（1）推行以一線員工（駕駛員、乘務員、維保工人）加權平均工資為基數的級差工資體系。公交企業其他員工的工資（主體部分）均為一線員工加權平均工資的特定系數。（2）建立一線員工與基層管理人員之間（如司乘人員與車隊管理員）的處罰傳導機制。即將基層管理人員按照職位（制定相應系數）與一線員工的處罰金綁定，避免簡單管理、避免粗暴處罰。

將一線員工的醫保工作精細化，提高為行業或企業積累較多貢獻的員工的保障水平。將在深圳市公交行業（或者在本企業）連續從業超過15年的一線員工投保基本醫療保險一檔，以獎勵他們為企業、為深圳公交所做出的持續貢獻。

3.3.3 終極（5年以后）和基本路徑

擺脫將公交行業作為一般產業的傳統思維，回歸其公共產業屬性，從全成本角度權衡公交行業得失，將公交行業營造成勞動就業的熱門，將公交一線員工的工資和福利水平提高到明顯高于社會平均水平，力促公交一線員工惜崗、敬崗、愛崗，奠定公交和諧勞動關系的磐石。使公交系統成為全社會同等勞動者就業的向往之地，高薪留人。寧可保障過度，也不因保障不足拖累城市的其他活動。

將公交行業的各種“隱性”開支轉變為“顯性”投入。公交行業的公共產業屬性決定了其故障所導致的損失不只是系統本身，而且還會波及與之相關的整個城市的活動，由此帶來的損失往往遠大于公交系統自身的損失。轉變思路把數額不大于這些“隱性”開支的款項，作為改善和諧勞動關系的投入，在一線員工的工資和福利經得起橫向、縱向比較的前提下，增強激勵與企業文化建設，使一線員工的崗位變成全社會同等就業者的向往之地，力促惜崗，從而極大地推進和諧勞動關系建設。

形成依法處理和諧勞動關系的制度體系。在新一屆政府極力推進依法治國的大背景下，和諧勞動關系的構建和維持必須遵循這一方向，不能不能一味遷就息事寧人，也不能粗暴壓制平息事件。做到依法形成“勞動關系”、依法解決“勞動爭議”、依法處理“勞動事件”。

[1]中國人民大學勞動關系研究所.《2008—2009年度企業勞動關系報告——特點、趨勢與對策》[EB/OL],ht tp:// news.ruc.edu.cn/archives/19183.

[2]陳旭穎.關于城市公交企業成本規制的探討——以深圳公交成本規制方案為例[J].企業經濟.2012,412（22）：161-163.

[3]Maslow,A.H.Atheoryof humanmot ivation[J].Psychological Review,1943,50(4),370-396.

責任編輯：鄧榮華

C973

A

1672-2094(2016)06-0030-05

2016-10-23

張兆民(1978-)，男，江蘇徐州人，深圳職業技術學院副教授，經濟學博士。研究方向：交通運輸經濟學。