外資企業在華實施人力資源本土化的現狀、模式及與企業績效關系的解析

□阮曉文

（南京工業職業技術學院商貿學院江蘇南京210023）

外資企業在華實施人力資源本土化的現狀、模式及與企業績效關系的解析

□阮曉文

（南京工業職業技術學院商貿學院江蘇南京210023）

外資企業在華實施人力資源本土化是外資企業本土化經營的重要議題，對于企業投資和經營的成功具有重要的影響。本文著重分析了在華外資企業人力資源本土化的現狀、模式以及對企業績效影響等。

人力資源；本土化；現狀；模式；企業績效

自改革開放以來，外資企業在華投資比重日漸增加，尤其是中國加入WTO以后，中國就一直成為外資企業投資的熱土。2014年中國成為全球外國投資的第一大目的地國，為2003年以來首次超越美國贏得這一桂冠，總額達到1 280億美元。隨著中國成為全球最大的市場，全球最大的生產基地，全球經濟增長最主要的貢獻者，中國市場的成敗直接關系到外資企業經營業績的高低和長遠的發展。隨著外資企業在華的生產本土化，經營本土化，產品的本土化，人力資源本土化日益成為在華外資企業所必須面對的重要課題。而在華的外資企業的人力資源本土化的過程是伴隨著外資企業在華投資和經營的不斷發展而逐漸成熟的。基于這樣的背景，本文將著重就在華外資企業人力資源本土化的現狀、模式進行分析，同時就人力資源本土化與企業績效的關系進行分析和研究。

1 人力資源本土化的概念和基本特征

人力資源本土化是指跨國企業在國外的子公司的各類職位由當地國的職員擔任，尤其是中高層管理職位和關鍵技術職位等；人力資源本土化是跨國公司充分利用所在國的人才，促進企業發展的戰略。[1]人力資源本土化程度可以用三個指標來衡量：第一、本土員工替代外方員工的數量和所需要的時間；第二、本土員工的業績表現；第三、本土員工對公司的忠誠度和離職率。[2]目前跨國公司的趨勢是在所在國不斷挖掘高級人才，尤其是高級管理人才和高技術人才；跨國公司從本地錄用的高級人才必須具備的素質對于跨國公司采用人力資源本土化具有重要的作用，這些素質包括：融貫中西，具備從全局出發的戰略眼光；具備較強的管理能力和專業技能；具備中國及國際市場運作的經驗；實施企業兼并、重組的經驗；具備良好的外語技能和與總部溝通協調的技能等。[3]

2 在華外資企業的人力資源本土化的現狀

2.1 人力資源本土化理念及政策日益成熟[4]

自改革開放以來，尤其是中國加入WTO以后，跨國公司在中國遍地開花，快速發展，其在中國實施的人力資源本土化理念和政策日益成熟。縱觀中國市場上做得風生水起的大企業，比如德國大眾、沃爾瑪等等一大批全球500強企業，無不大力實施人力資源的本土化，這些企業人力資源本土化的理念和相關政策日漸成熟，成為其在中國市場成功的重要法寶之一。

2.2 中、高層管理人員本土化加速[5]

為了贏得中國市場的競爭，尤其是與中國日益壯大的民營企業和國有企業進行人才爭奪，跨國公司加速實施中、高層管理人員本土化配置，因為這些人才深諳中國本土文化、人脈、市場戰略、消費需求，使用本土人才也使公司拉近了與中國消費者的距離，使公司更加本土化。從而為跨國公司的成功投資和經營提供了良好的保障。

2.3 研發本土化

跨國企業為了爭奪中國這一全球最大的市場，同時更是為了爭奪中國的優秀本土人才，紛紛在中國設立“研發中心”。通過設立本土研發中心，既獲得了當地的優秀人才，又能與當地的消費文化進行零距離的對接，有利于企業經營的成功。

2.4 人才流失率高，可控性弱[6]

在中國經濟高速發展的今天，中國的民營企業和國有企業越來越強大，他們提供與外資企業相同甚至更好的福利及晉升的待遇，因此很多的精英人才開始選擇跳槽。除面臨人才流失的壓力和痛苦外，外資企業還長期經受著管理層人才短缺的發展瓶頸。中國美商會2010年度《商務環境調查》顯示，管理層人力資源匱乏連續三年成為商會會員企業在華經營所面臨的首要挑戰。中國的企業持續加大對人才的投資，注重人才梯隊的培養，建立企業大學，在薪酬、培訓和學習機會、長遠職業發展等方面已縮小與外企的差距，甚至是超越了外資企業。

2.5 可得性不足[7]

跨國公司作為世界級的商業巨擘，對于高級人才的需求也相當高，一般要求他們具備五大能力：具備全球化的視野、開闊的思維，能在國際的大背景下看待和解決問題；非常善于溝通，尤其是跨文化的溝通，具有包容心；有遠大理想和使命感、責任心；國際化的從業經驗；對中國的歷史、國情有深入認識等。然而，中國大部分的經理人都有所欠缺，這與我們的高等教育是有關聯的，一個世界級的大學應該具有世界級的管理教育，它包含兩個方面，一個是學術的世界級水平，一個是教育的世界級水平。一些進入了中國市場的跨國公司卻表示，由于公司內缺乏有經驗和技術高超的本地職員，大大影響了公司由大城市向中小城市挺進的步伐。

3 在華外資企業人力資源本土化的模式

3.1 跨國公司吸納的本土人才對象

跨國公司在中國尋覓人才瞄準的對象包括兩大類：一是具有實際工作經驗的各種專業人才，如研發人才、管理人才和營銷人才等；因為他們更了解中國市場，更了解中國消費者，也更了解中國企業管理。二是可塑性強的應屆大學畢業生；為了搶奪大學的人才，近幾年，跨國公司紛紛與高校聯合辦學，或者資助各種研究項目，在大學設立獎學金等。隨著勞動力成本的提升，眾多跨國企業都面臨著用工荒和人才缺口，因此大學校園招聘，校企合作，企業定向班等項目都是跨國企業搶奪人才的舉措。[8]

3.2 跨國公司本土人才招聘的途徑

針對高端人才，跨國企業憑借資金優勢，許諾更高的經濟條件，良好的發展前景和先進的儀器設備等招聘和雇傭高端的人才包括管理人才、營銷人才、研發人才等。針對低端人才，采用快餐式雇傭模式，往往通過“第三方雇傭”的方式招聘人才，目前活躍在人力資源市場的各類人力資源培訓企業、人力資源中介公司等都是為企業提供快餐式的人才配給。對于招聘方法，除了上文中所提到的在高校招聘以外，還通過網絡招聘、互聯網招聘、獵頭公司、各種人才招聘會等方式，吸納和雇傭人才；另外還通過企業并購的方式，直接獲得該企業的技術、營銷和管理人才等方式。[9]

3.3 跨國公司人力資源本土化的實現途徑

跨國公司為了實現人力資源本土化，往往有兩種途徑，第一是設立研發中心，加大在中國的研發力度；第二是建立完善的員工培訓體制，員工培訓是人才開發的重要舉措，也是員工最歡迎的福利。[9]

4 人力資源本土化與企業績效之間的關系

4.1 管理層的本土化可以促進企業績效的提高

管理層員工的本土化可以促進企業績效的提高，主要原因包括如下幾點：第一、本土的管理人才更加熟悉當地的市場和消費文化，消費者的實際需求、傳統習慣和生活方式等，有助于外資企業拓展本地市場，更好地開展經營活動，并獲得成功；第二、雇傭本土的管理人才可以節省很多費用，包括工資、安家費、補貼、國際交通費等，從而減少開支，提高了盈利水平，有利于企業的財務水平；第三、本土管理人才來自于本土，與本土消費者具有相同的文化背景、價值觀念、生活方式等，容易與本土消費者拉近距離，更容易與當地的政府和事業單位建立良好關系，并使公司的產品打上“本土品牌”的烙印，為企業的經營和發展提供良好的環境。這些都會直接和間接促進企業的績效水平的提高。

4.2 本土管理層參與度越高，企業績效越高

本土管理人才廣泛參與到外資企業的人事、生產、管理、營銷、財務、物流等企業經營和管理活動的程度越高，越有利于外資企業在本土的經營，并最終促進外資企業績效水平的提高。[10]現在，本土員工正躋身外企高層，中國人才已經成為在華外資企業的重要組成部分。國人擔任跨國公司高級職位的越來越多。管理職位的本地化有力地促進了企業經營績效的提高和企業的快速發展。[11]

4.3 人事制度本土化越高，企業績效越高

人力資源管理制度涵蓋了企業的招聘、培訓、考核、薪酬、激勵等多項工作，跨國公司應加大在東道國的人事制度本土化，建立適合東道國文化和社會制度的本土化人事制度，以適應東道國的傳統、法律、文化和社會制度等。有學者提出，為了避免在人力資源管理方面犯巨大的錯誤，跨國公司海外子公司應考慮包括錄用、人事考核評估、薪酬和福利制度等是否符合當地的風俗習慣。[12]只有這樣做，才能有效地避免文化沖突，從而促進企業和諧穩定的發展，取得經營的成功和發展。

4.4 培訓制度本土化程度越高，績效提高越明顯

培訓是人力資源管理中的重要一環，與員工是否能適應本職工作，緊密相關。有學者研究后認為，培訓制度本土化可以使員工不斷獲取新的知識、技能，提高自身的價值，提升人力資本的價值。[13]系統和持續的培訓，也是企業員工福利待遇的一部分，對于提高員工的滿意度，歸屬感和忠誠度也是有巨大益處的。

結束語

人力資源本土化是隨著中國經濟逐漸融入全球化，外資企業不斷加大對中國的投資和外資企業不斷本土化而發展起來的，人力資源本土化是外資企業本土化的重要核心內容之一，其決定著外資企業在華投資和經營的成敗。本文著重分析了外資企業在華實施人力資源本土化的現狀、模式；同時著重分析了外資企業實施人力資源本土化與企業績效之間的關系包括管理層本土化、本土管理層參與度、人事制度本土化及培訓制度本土化等，并著重指出實施人力資源本土化有助于大幅度提高企業績效，有助于企業在華投資和經營的成功。

[1]張釋尹.在華外企人力資源本土化戰略分析與啟示[J].絲綢之路,2010(10):102-103.

[2]王延偉.跨國公司在華人力資源本土化研究[D].哈爾濱工程大學,2005.

[3]王養成.跨國公司人力資源本土化的影響及對策思考[J].商場現代化,2007(7):279-280.

[5]成呈.在華外企人力資源本土化策略選擇[J].企業導報,2013(15).

[6]王朝暉.跨國公司的人才本土化[M].機械工業出版社,2007:50-53.

1004-7026（2016）12-0092-02

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10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2016.12.070