如何創(chuàng)建高效而友善的團(tuán)隊(duì)

人們通常認(rèn)為，慷慨大方和協(xié)作精神來源于人們本身的利他主義或同情心等內(nèi)部因素，外部因素的作用卻很少有人關(guān)注。要知道，外部因素也會(huì)對人們造成外在壓力迫使人們遵守團(tuán)體既定的道德和行為規(guī)范。

斯坦福商學(xué)院教授羅伯·威爾（Robb Willer）說，舉個(gè)例子，當(dāng)管理者稱贊員工同心協(xié)力按時(shí)完成一個(gè)大項(xiàng)目時(shí)，這名團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者就將團(tuán)隊(duì)協(xié)作定為了團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)則，并因此獎(jiǎng)勵(lì)那些在協(xié)作中貢獻(xiàn)最大的團(tuán)隊(duì)成員。不論這些員工在本質(zhì)上是否具有協(xié)作精神，這個(gè)經(jīng)理都在逐漸塑造樂于協(xié)作的團(tuán)隊(duì)氛圍。他說，與之相似，研究表明，人們往往對那些公開表揚(yáng)捐贈(zèng)者的慈善機(jī)構(gòu)更為慷慨。有些人可能會(huì)捐獻(xiàn)剛好滿足“金星級”捐贈(zèng)身份的善款，這表明想要獲得這些頭銜的愿望促進(jìn)了他們的慷慨行為。

由此看來，社會(huì)機(jī)制有助于創(chuàng)建高效而友善的團(tuán)隊(duì)，讓員工更好共事。

威爾和南卡羅萊納州大學(xué)教授布倫特·辛普森（Brent Simpson）的最新研究發(fā)現(xiàn)，規(guī)則、聲譽(yù)和關(guān)系這三個(gè)社會(huì)因素或機(jī)制能夠顯著促進(jìn)人們的良好表現(xiàn)。同時(shí)，他們也在論文中指出，每個(gè)因素都有一個(gè)潛在的缺點(diǎn)。威爾說，“人們可能會(huì)認(rèn)為，他們給予和獲得的合作精神和慷慨大方只是這些外部因素的產(chǎn)物。”

因此，這些機(jī)制將使踐行這些行為以及那些因此收益的人產(chǎn)生混淆。一個(gè)最簡單的例子就是，員工可能會(huì)產(chǎn)生這樣的疑惑：同事送給他的那個(gè)秘密圣誕禮物究竟是因?yàn)楣疽?guī)定，還是因?yàn)檫@個(gè)同事自己想送。

但盡管這些機(jī)制模糊了其他人的動(dòng)機(jī)和性格，總的來說，它們也產(chǎn)生了社會(huì)效益，威爾說。畢竟，即使捐助者只是為了獲得“金星級”捐贈(zèng)身份，他們最終仍為這項(xiàng)重要的社會(huì)事業(yè)提供了資金。

下面我們就逐條分析這幾個(gè)社會(huì)機(jī)制在促進(jìn)員工表現(xiàn)上的作用與弊端。

按規(guī)則行事

在促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作上，說明行為規(guī)范和制裁措施的規(guī)則發(fā)揮著重要作用。一項(xiàng)研究表明，向一個(gè)家庭公開鄰里平均用電量后，這個(gè)家庭的用電量會(huì)從公開前每周超出平均水平減少到與平均水平持平。

但是，研究表明，規(guī)則被去除后，人們對其他人的信任度會(huì)遠(yuǎn)低于規(guī)則從未存在過的情況。人們可能會(huì)逐漸習(xí)慣行為規(guī)范帶來的確定性，但是當(dāng)這些規(guī)范被去掉，一些研究表明，之前親和慈善的人會(huì)變得比其他人更加不愿意信任陌生人，與陌生人的合作度也更低。

避免不良聲譽(yù)

網(wǎng)上商場如eBay、Airbnb和Yelp很大程度上是在用戶希望保持良好聲譽(yù)的愿望下不斷發(fā)展壯大的。良好的信譽(yù)表明長期保持良好的合作性互動(dòng)，因此就能在這個(gè)用戶的可信度方面提供有用信息。

而且，研究表明，那些以遵守社會(huì)或團(tuán)隊(duì)道德和行為規(guī)范著稱的人往往更能獲得人們的信任，得到更多人的配合，并且這些人的影響力也更大。他們被挑選為合作伙伴和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的幾率更高。當(dāng)良好聲譽(yù)得到回報(bào)，人們的協(xié)作行為也會(huì)隨之增加。

但是，不利的方面是人們可能逐漸習(xí)慣于將用戶評論作為一個(gè)衡量聲譽(yù)的標(biāo)準(zhǔn)。他們會(huì)逐漸習(xí)慣于依賴信息系統(tǒng)告訴他們誰值得信任。

加強(qiáng)員工之間的社會(huì)關(guān)系

社交網(wǎng)絡(luò)也能夠促進(jìn)人們的親善協(xié)作行為。富于協(xié)作精神的人往往都是那些在社交網(wǎng)絡(luò)中居于中心地位的人，廣泛與其他人聯(lián)系在一起的人。他們往往表現(xiàn)出對團(tuán)隊(duì)更多的責(zé)任感和更大的奉獻(xiàn)精神。

因此，讓邊緣員工在工作網(wǎng)絡(luò)中居于更靠中心的位置有助于建立推動(dòng)協(xié)作行為的社會(huì)聯(lián)系。管理者可以通過將員工與親和力更高的員工放在一起或?yàn)槠浞峙涓哔Y歷的員工來指導(dǎo)他等方式提高這名員工的親和行為和工作效率。鼓勵(lì)公司員工建立更加緊密的社會(huì)關(guān)系意味著將員工帶出隔離狀態(tài)，讓其走進(jìn)公司這個(gè)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，這樣他們會(huì)感到自己的行為可能帶來更深刻的社會(huì)利害影響。

但是，這種緊密的社交網(wǎng)絡(luò)也可能對公司內(nèi)的信任產(chǎn)生危害。團(tuán)隊(duì)成員會(huì)弄不清楚另一個(gè)人的合作行為究竟是因?yàn)樯碓趫F(tuán)隊(duì)，還是因?yàn)樗纳屏继煨浴?/p>

使用說明：要真實(shí)

“這些社會(huì)機(jī)制發(fā)展得越真實(shí)、越有組織性，人們就越不產(chǎn)生這樣的想法：小李只是‘因?yàn)橄朐趫F(tuán)隊(duì)里拔尖才和我合作的，或是‘因?yàn)樗诶P(guān)系，或是‘因?yàn)槲覀冊谶M(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)模擬練習(xí)，”威爾說。

舉例來說，如果由領(lǐng)導(dǎo)組織活動(dòng)，那么工作場所的社會(huì)功能就不真實(shí)了。因此，最好是讓員工組織協(xié)作的時(shí)間和地點(diǎn)，才真正符合團(tuán)隊(duì)的需求。

“人們很聰明，他們最終總會(huì)明白你究竟是出于策略考量還是出于真心實(shí)意才那么做。他們最終會(huì)發(fā)現(xiàn)這到底是我工作單位的規(guī)矩還是我的同事和領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)是這么認(rèn)為的。”