企業人力資源績效管理存在的問題及措施

沈欣

摘 要：隨著企業管理的不斷進步，企業的發展相當一部分要依賴于人力資源的有效管理，將人力資源的優勢體現到最大優勢是當今企業管理的重要環節之一，因此企業人力資源績效管理這一措施應運而生。但是由于我國企業的發展受到外界環境影響較大，企業人力資源績效管理仍然存在著許多的問題，本文結合實際提出相應的解決措施。

關鍵詞：人力資源；績效考核；問題研究

績效管理是在新的歷史發展時期企業管理內容的補充，在一定程度上促進了企業的發展。企業人力資源績效管理不單單是企業管理的一種具體措施，同時是一種優秀的管理思維，這種思維緊緊的聯系著企業員工與企業管理者，使之沿著共同的目標而努力。但是在實際操作過程中，這種企業人力資源績效管理暴露出許多不合理的地方，值得我們進一步研究與討論。

一、企業人力資源績效管理主要內涵

從社會主義計劃經濟過渡到社會主義市場經濟這一過程中，對我國改革開放后的企業影響深遠，原有的人力資源管理模式變得不再適用，所以企業管理者不得不尋求一種新的人力資源管理方式，以此進一步促進企業的發展。在這樣的環境下，誕生了企業人力資源績效管理這一模式，旨在放棄原有的“大鍋飯”，提高企業員工的工作積極性與轉變工作作風。企業人力資源績效管理的主要內涵大致可分為兩個方面：一、企業管理者與企業員工的一種約定；二、企業管理者對企業員工的獎懲標準。對于前者，企業人力資源績效管理就是一種企業管理者對企業員工具體工作的要求，這一要求可以是雙方經過充分協商后的結果，也可以是企業管理者根據實際工作情況或經驗制訂出的并得到企業員工認同的具體工作要求。對于后者，企業管理者在和企業員工達成共識的同時，還需要附帶上詳細的獎懲細則，當企業員工完成甚至超額完成約定中的工作量時，企業管理者就應該按照事先的約定對員工進行獎勵，獎勵標準則應該在約定中事先體現出來；同樣的，如果企業員工沒有完成約定中的工作量，就要按照事先的約定得到相應的懲罰，通常是經濟上的損失或者職務的降級處理，當然懲罰幅度也應該事先在約定中體現。

人力資源管理在我國的發展相對比較晚，所以國內的相關人力資源研究專家在本專業內的研究內容相對于國外同行業專家或者學者產生的學術著作較少。但是隨著近些年來學術交流的進步，許多國外先進的人力資源管理研究流入國內，并得到了廣泛的實踐驗證。人力資源管理在我國也逐漸形成了一種系統化的管理模式，并吸引了眾多企業家的重視與研究。在知識經濟高速發展的今天，知識資本的積累是當今企業競爭的關鍵因素之一，然而人通常是知識資本的攜帶者。因此，人力資源管理關系著企業未來發展的命脈。

二、現階段企業人力資源績效管理存在的問題

首先，個人薪酬與績效考核無直接聯系。根據筆者的實際調查發現，現階段我國的大部分企業沒有將員工的實際薪酬與企業自身的《績效考核管理辦法》實際聯系起來，這樣企業制訂的《績效考核管理辦法》仍然只是停留在制度層面上，而沒有真正發揮到提高企業員工工作積極性的目的。通常許多企業的員工薪酬都是按照傳統的“大鍋飯”分配模式，員工薪酬的增減基本上是同步的，沒有太大的差別。更有可能發生的是，一些離企業管理者較近但工作能力較差的員工往往薪酬比較可觀，而那些一直長期在基層努力、實干的員工得到的薪酬卻很低。這種不合理的分配方式很容易造成員工工作積極性受挫，從而降低企業的生產效率，降低企業的盈利能力。其次，企業人力資源績效管理人員能力局限。隨著國家宏觀經濟政策的不斷調整，配套的管理系統改革也在不斷地深入，這就對企業人力資源績效管理具體相關人員的素質有著更高的要求。他們不僅需要能夠結合本單位的實際發展需要制訂出有戰略眼光的人力資源管理方案，更能讓這些績效管理方案落地、生根，使之切切實實的為企業的發展貢獻出應有的貢獻。但我們從前面就已經談到，我國的人力資源管理相對比較遲滯，有著豐富人力資源管理經驗的人員較少，往往這部分管理人員更偏重于政策的制訂而忽視了員工的實際培訓工作，導致政策得不到落實。最后，現階段人力資源績效管理相關指標體系不完善。一個企業要想得到長足發展，就必須建立一個屬于自己的人才發展與儲備戰略，這樣才能為企業自身的發展提供源源不斷的動力與智力供應。但是人無完人，總會有懈怠的時候，這時就需要一種合理的人力資源績效管理模式，在必要的情況下能夠對員工起到一種約束作用，從而維持企業的生產力和生產效率。但是目前很多企業并沒有擁有一套屬于自己的人力資源績效管理的理論體系。不能在實際工作中為人力資源績效管理提供理論支撐和績效考核依據。或者就是企業現存的《人力資源績效考核管理辦法》已經不再適用于新時期企業發展的需要，甚至已經阻礙了企業的進步，沒有及時制訂符合企業實際的《人力資源績效管理辦法》。以上三種情況廣泛存在于我國目前的企業中，缺乏正確的理論支撐、對已經制訂的《人力資源績效考核管理辦法》沒有落實以及企業人力資源管理人員素質不達標等方面的因素，是目前企業人力資源績效管理暴露出的不合理方面。

三、企業人力資源績效管理相關問題的解決措施

（一）制訂符合企業自身的人力資源績效管理辦法

正所謂“無規矩不成方圓”，所以我們要提高企業的人力資源管理水平首先就要制訂規矩。當然制訂規矩需要注意以下幾個方面：首先，制訂的《人力資源績效考核管理辦法》要符合企業的實際情況；其次，制訂的《人力資源績效考核管理辦法》要在保障廣大職工同志利益的前提下保證企業利潤；接著，制訂的《人力資源績效考核管理辦法》要公正、公平、公開，并且得到了廣大員工的同意；最后，制訂的《人力資源績效考核管理辦法》要符合國家的相關法律法規。在制訂《人力資源績效考核管理辦法》的時候需要充分考慮詳細的獎懲標準，這樣才會真正體現績效考核的目的。人性化的《績效考核管理辦法》不僅僅符合企業自身長遠的利益，同時也更容易為員工所接受與認同，無形中形成一種有一定彈性的束縛力，指導企業員工的實際工作。

（二）擴大宣傳力度，提高員工的認同度

在現價段的一些企業已經有了自己的一套《人力資源績效管理辦法》，但是遲遲得不到落實，原因就在于企業員工不理解這一做法，覺得自己的利益受到損失而抵制《辦法》的實行。這就是企業人力資源管理人員沒有將《辦法》的目的和實際用意告知廣大員工，《辦法》就是用于保障員工的薪酬在一種公平、公正的環境下運行。所以，在企業中擴大企業人力資源績效管理的相關措施很有必要，有利于措施的落實和發揮作用。

（三）提高企業人力資源管理者的素質

企業人力資源管理者通常是企業人才發展與儲備的主要責任人，所以人力資源管理者的自身素質從某些程度上來說直接決定了企業人才補充的能力與質量。提高企業人力資源管理者的素質可以使企業擁有更有戰略眼光的人力資源，可以使企業的相關人力資源管理措施得到有效施行并收到良好效果，所以值得我們引起重視。

四、結語

現階段我國企業的人力資源績效管理仍然存在著許多的不足，雖然經過長期的磨合與變革已經彌補了一些問題，但是整體上我國企業的人力資源績效管理形勢還是不容樂觀。本文主要從人力資源績效管理的主要內涵談起，結合我國企業人力資源績效管理實際現狀，提出了一些不足，并針對這些不足給予了相應的解決措施，希望以此能夠提高我國企業人力資源績效管理水平。

參考文獻：

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