導師與輔導員協同培養研究生創新人才機制論析

◇施鋒鋒 趙建明 潘耀芳 周 婷*

導師與輔導員協同培養研究生創新人才機制論析

◇施鋒鋒 趙建明 潘耀芳 周 婷*

研究生導師作為“導師負責制”下研究生的直接管理者，輔導員作為研究生思想政治教育工作的主要實施者，兩者的角色定位、功能有較大差別。創新人才不僅需要具備基本的專業知識和科研能力，更需要全方位的培養。導師和輔導員對研究生的成才起到至關重要的作用，兩者在協同創新體制下如何發揮合力作用，值得深入探討。要分析研究生培養中導師與輔導員合力育人存在的主要問題，探索創新人才培養過程中導師與輔導員匹配的勝任力模型，在此基礎上，合力構建新型創新人才培養模式。

研究生；導師；輔導員；協同培養；創新人才

《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》指出：“探索并推行創新型教育方式方法，突出培養學生的科學精神、創造性思維和創新能力?！盵1]研究生作為學生群體金字塔尖的部分，是未來創新人才隊伍的主導力量，具備從事管理崗位的巨大潛力。目前國內高校主要采取導師負責制，即導師配合院系學生管理部門，主要負責學生的日常管理和科研工作；輔導員作為大學生思想政治教育活動的主要實施者。如果能將研究生導師和高校輔導員兩支隊伍結合起來，明確其各自定位和目標，發揮各自的優勢，協同培養研究生在動手實踐、創新精神、問題分析等方面的綜合能力，可全面提高、擴大人才培養的質量和受益面，同時大大降低兩者的工作壓力，實現全面育人的同時達到了精簡、高效的效果。

一、合力育人機制中存在的主要問題

在本科階段，很多高校通過設立“班導師+輔導員”制，來實現本科生的協同培養，并且這一模式在實踐時間和實施范圍方面都得到了物質和政策的保障[2]。然而對于研究生群體，“導師負責制”仍然占主導地位，導師作為學生學習、科研和實踐的直接管理者和督促者，承擔教書育人職責的同時，進行著學生學術道德、日常行為規范、安全知識教育等方面的工作。研究生輔導員更多偏向于事務性工作，如管理檔案和黨建材料、畢業班學生就業鑒定和統計等，導致其在研究生群體中的認可度普遍低于導師，進一步導致開展學生工作的難度遠大于本科生，輔導員角色逐漸弱化甚至邊緣化。

當然，導致合力育人機制出現問題的因素有很多，正確分析影響機制持續、有效開展的眾因素，是構建新型研究生創新人才協同培養機制的前提。為此，需要借助企業生產管理過程中普遍使用的因果分析方法來進行深入探究。魚骨圖作為因果分析法的典型代表，是一種找出問題原因的方法。魚骨圖清晰地揭示了相對問題的各種原因，指出了影響問題解決的因素，使決策者對問題有整體把握[3]。

針對導師與輔導員合力育人效果不佳這一問題，在頭腦風暴方法的基礎上，繪制了對應的原因型魚骨圖。如圖1所示。

圖1 合力育人效果不佳因果分析圖

從圖1可以看出，在合力育人機制中存在著諸多矛盾要素，它們彼此間也形成了合力，共同制約著導師與輔導員在研究生培養過程中發揮積極作用。主要問題歸納如下。

一是教育管理的矛盾。導師主要進行一對一、點對點的引導和教育，以學術科研為切入口，開展“教書育人”工作，對研究生的思想、學業全面負責，教育程度深但欠缺廣度，而研究生輔導員通常采用群體教育的方式，通過群體性活動或管理，發揮育人功能，教育范圍廣但欠缺深度[4]。

二是考核機制的矛盾。當前高校普遍采用以科研水平作為研究生導師育人水平的重要評價指標，這種以科研評價替代教育評價的錯位性評價，結果往往導致導師只顧自身學術發展，而忽視了育人職責[5]。而輔導員評價體系集中在研究生獎助貸、團體活動開展、課外競賽成績等有形工作的考核，關注學生畢業率、就業率、事故預防及處置等結果性數據，這種定量化評價其結果往往導致輔導員把文明修身、學業學風建設、創新精神建設等無形的、長期的重要工作放在次要位置。

三是關注重點的矛盾。導師更多地關注研究生的科研工作、學習過程，通過科研成果來培養研究生的專業素養與思維、創新能力。輔導員則在學生各項課外活動過程中對研究生實施教育管理，組織活動和第二課堂開展的過程中，塑造研究生良好的思想道德品質，增強研究生的學習能力、溝通能力、組織能力、實踐動手能力、知識應用能力等，注重研究生的全面發展。

四是學生認同的矛盾。研究生導師多以長者身份居多，學生多對導師懷有敬畏和尊重之情，學生師從研究生導師，所以對待科研、學術等方面的態度或多或少會受到導師影響，甚至研究生導師的人格魅力會影響到學生整個人生的發展。而研究生輔導員多在思想政治教育活動組織、心理疏導、職業規劃、服務管理等工作中接觸學生，多以平等的視角和朋友的身份對待研究生，在心理、思想溝通等方面占有優勢。

五是主管部門的矛盾。輔導員隊伍由學工部門管理，導師隊伍由研究生院等部門進行管理。兩支隊伍歸口不同的部門，在溝通方面存在不少問題，以致兩者始終未能合理配合形成良好的協同效應。

六是知識儲備的矛盾。導師具備專業知識輔導的能力，卻缺乏學生管理的專業知識。輔導員在管理學、心理學和教育學等方面的知識儲備優于導師，但在科創實踐中有時因為缺乏專業知識支撐而顯得力不從心。

總之，以上六種矛盾體的存在，導致導師與輔導員之間的溝通機制并不順暢，輔導員一方溝通意愿的主觀性較強，而導師則恰恰相反。盡管面臨諸多矛盾需要一一調節，但無論如何，必須清楚地認識到研究生導師和輔導員在育人目標上具有一致性、育人職責上具有互補性、育人手段上具有差異性，即兩者在合力育人方面可能性的存在。

二、導師與輔導員協同培養創新人才勝任力模型的建立

要做到導師與輔導員協同培養研究生創新人才，首先必須清楚創新人才的內涵。創新人才被定義為兼具創新情商和實踐創新能力的高素質人才，是知行合一、能力和德行合一的人才代表。創新情商是指創造力知識結構組成中智力與非智力因素的總和，具體體現在以自信力、意志力、樂觀性和主動性為精神內核，能夠把握專業發展的總體方向，具備解決重大關鍵問題的心理素質準備和知識技能儲備。實踐創新能力涵蓋學習與認知能力、實踐創新品質支撐下包括認識實踐、科學實驗、生產實踐和社會實踐等各項實踐活動中展現出來的問題發現與解決技能、再學習技能、溝通表達技能和動手實踐技能等綜合實力。以上兩個要素中，實踐創新能力是表征，創新情商是內核，兩者相輔相成，互相促進。

勝任力是指能夠區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征。勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任特征的總和，它是針對特定職位表現要求組合起來的一組勝任特征[6]。洋蔥模型是勝任力模型的一個代表。所謂洋蔥模型，是把一個人勝任工作的素質由內到外概括為層層包裹的結構，最核心的是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態度、知識、技能。它是美國學者博亞特茲對麥克利蘭的冰山素質理論進行深入和廣泛的研究而提出的[7]。

針對創新人才的內涵與定義，本文提出了研究生導師、輔導員的勝任力模型，分別如圖2、圖3所示，觀察和對比后可以發現如下問題。

圖2 導師勝任力洋蔥模型

圖3 輔導員勝任力洋蔥模型

一是對于兩者而言，動機均為熱愛高等教育事業，且必須具備培養下一代的強烈責任感和使命感，將教育工作視為自我發展和實現自我價值的不二選擇，擁有職業忠誠感。

二是導師作為科研工作者，必須具有良好的學術道德和嚴謹的學術規范。嚴格維護學術尊嚴和學者聲譽，這對研究生有潛移默化的影響作用，是在“嚴”上做表率，同時具備一定的人格魅力；指導學生在生活各方面遇到的問題，讓學生產生尊敬和信服心理，這是在“松”上做文章。一嚴一松，構成了研究生導師的個性與態度部分。而輔導員需要有較強的親和力，學生才能主動、樂意和老師進行溝通，反映自己的思想動態、興趣愛好和基本情況。老師在傾聽的過程中，明確學生的境況，并通過大量生動案例傳授學生經驗，來進行引導教育，同時進行思想價值觀等理想信念教育，這更需要耐心和細致的工作態度，更加強調對所管理學生的責任心。

三是導師的角色是教育工作者，是所帶研究生的直接負責人。導師主要負責通過科研項目來鍛煉學生的科研創新和實踐創新能力，更傾向于通過攻克科研技術難題，發現并解釋系列科學現象的途徑來發展學生的科研和學習能力，是一個引路者和老師的形象。而輔導員角色則是亦師亦友，在幫助學生入黨、開展社團活動、參加科創競賽、職業規劃和心理疏導等方面負責學生相關事務性工作。

四是知識技能上兩者差異最為明顯。研究生導師需要具備學術能力和教學能力，既能做好科研工作和任務，還需要具備第一課堂的教學藝術，在教育的過程中能做到因材施教，更需要在強調培養創新人才的時代下熟悉創新人才培養的基本知識及自身對所謂的創新理念有獨到和深入的理解。輔導員在具備教育學、心理學、哲學、社會學和管理學等基本知識的基礎上，構建起宏偉的理論大廈，應用到建立創新人才培養模式的理論和組織架構的構建上。要以基層的切身經驗給相關主管部門建言獻策，同時在組織、統籌協調創新活動的工作中具備發掘學生創新潛力和引導其良性發展的能力，能夠具備良好的行政素養，善于從事務虛與務實工作，能夠處理好公平與效率的矛盾，能夠與校內外行政部門建立良好的工作關系。

五是由于動機、個性與態度作為本模型的內核，一般認為不能通過培訓等方式進行改變。因此為滿足培養創新人才的需要，在導師部分需要增加鼓勵學生提出問題、樂于回答問題、將自己作為創新人才的主要引導者，具備培養創新人才的知識儲備等內容。而輔導員需要掌握積極心理學、協同創新理論等心理學、管理學知識，了解學生就業相關行業的發展規律和競爭環境，具備幫助學生完成職業規劃的能力。兩者在協同培養創新人才的過程中必須具備應變能力、溝通能力、創新能力、觀察能力，在鍛煉學生各方面綜合能力的同時，注意方式方法，理解和尊重學生，關愛學生，在智力和心理上給予學生支持和鼓勵。

三、協同創新人才培養機制的構建

結合導師與輔導員之間合力機制存在的矛盾和培養創新研究生人才所需的各項勝任力要素，筆者分別從學校、研究生導師、輔導員和學生四個角度給出了對策型魚骨圖來構建“四位一體”的創新人才協同培養模式。如圖4所示。

圖4 創新人才協同培養模式的對策型魚骨圖

一是加強導師-輔導員-學生之間溝通的橋梁建設。研究生導師、輔導員和學生之間建立定期溝通的交流機制，及時分流，處理存在的問題，發揮“導學”“助學”和“督學”的功能，形成導師、輔導員與研究生三要素一體的協同機制。一方面，導師結合自身課題方向和研究興趣設立學習小組，有興趣的學生可以參與其中，學習小組可以通過報名參加“挑戰杯”“節能減排大賽”“機械設計創新大賽”等各類競賽活動或者學生自我專利申報研究小組等形式成立。導師利用自身專業知識的優勢，給出學生在方案、方法、思路等方面的建議，主動與學生交流分享如何提高作品的創新性和實用性的經驗，引導學生在進行創新的同時更要遵從科學的自然規律，這樣的創新才是真正的創新。另一方面，輔導員可以通過組織以上各項活動，邀請有評審經驗的專家來進行初步的點評，讓學生接觸更多的專業建議，少走彎路，過程中也能增強與學生的思想互動。如果有條件，可以安排輔導員進入研究生導師所在的導師組。將各種層次、各類專業和各具特色的教師資源科學地組合起來，發揮團隊優勢互補的綜合效能，有助于將青年教師、年輕輔導員等尚未具備導師資格卻充滿工作激情和優秀工作能力的人才吸納到導師隊伍中來，以緩解導師科研和管理上的矛盾處境，打破“邊界困境”。這也要求導師和輔導員之間保證相互溝通信息的順暢性，在學生教育上建立共識，在對學生的要求和教育的步調上保持一致，形成相互支持、密切配合、和諧共存、優勢互補的合作共贏局面。

當然，協同培養機制不止是導師和輔導員兩者的事，學生也要主動參與其中[8]。學生要在上述機制中主動與管理的輔導員和導師溝通想法，反映面臨的問題，以及自身的研究興趣和科研特長，這也有助于導師和輔導員了解學生特質，做到因人而異，進行差異化培養。研究生已經不是本科生，要自己做學習的主人，獨立且積極主動地學習，實現學會發展、個性發展、全面發展的培養目標。

二是完善輔導員職業能力培訓和發展的保障建設。創新人才培養對輔導員的職業能力和知識素養等各方面提出了更高的要求，輔導員在接受心理指導培訓、談話技巧培訓、職業規劃培訓等系統培訓的同時，通過參加創新創業研討會、輔導員創新和職業能力培訓班、學歷進修等方式不斷地注入新的學習內容，加強輔導員實戰能力，成為創新人才培養一線的排頭兵。培訓之后，輔導員應具備職業生涯的科學規劃、專業技能、實踐技能等能力，練就識別有潛力的創新人才的慧眼。目前，針對輔導員的各類培訓往往不成系統，偏重理論和認識，輕視實用技能，沒有針對性和時效性。在將來的培訓中，也要將差異化培養理念貫穿至輔導員培養體系中，讓其自由選擇心理指導培訓、就業指導培訓、學習指導培訓、新媒體下行為指導培訓、談話技巧培訓等自身薄弱的環節加強訓練。同時，在各個專業方向上培養出“高級輔導員”，與其他年輕、經驗單薄的輔導員形成指導關系，定期開展業務指導，經驗交流，答疑解惑，互相研討，共同提高。其實也就是注重輔導員的職業化發展和專家化培養，注重輔導員之間的傳、幫、帶。當然，對輔導員的科研要求不能放松，輔導員除了自身學生管理理論的學習外，還需要培養自己的學術能力，這也是建立包含輔導員的導師組的初衷。輔導員只有具備了一定的科研能力，有了一定的知識儲備，才有可能成為輔導員專家。以后輔導員可以根據自身特長，在學校搭建的教學平臺、科研平臺、培訓平臺和交流平臺上，在建立的橫向和縱向的職業發展道路上自我選擇。有突出專業特長的可以轉崗為專業教師或科研人員，而綜合素質突出的，可以轉崗為行政管理部門工作人員。而有了創新人才培養經驗的行政管理人員，在制定新的培養方案和政策時，也能做到有的放矢，避免陷入“拍拍腦袋想出來”的困境，造成物質和人力資源的浪費。

三是把關導師選聘和培訓的機制建設。導師對研究生思想行為的積極影響，事實上遠遠超過導師本人的認知。導師是和學生日常接觸最為密切、思想交流最為頻繁的教師群體，導師水平的高低直接影響著研究生基本素養和能力的高低與深淺。學校人事部門在選聘時可以進行職業勝任力測試，關注能使導師所達到的或將來能達到的一些素質的量化，如道德品質、個性特質、學術能力、管理能力等內在特征，側重導師創新意識、服務意識的考察。教師在晉升職務時，除了關注其科研、教學水平外，其管理水平也作為重要的指標。要培養創新型人才，高校更要鼓勵變革型的導師指導風格，通過導師這個切入點來進行氛圍營造與價值重塑，打破所謂的“老板-員工”的等價交換關系，倡導建立和諧、平等、真誠、無私、互學的師生文化。創新源于健康的生態和土壤，在互相尊重、自由交流、大膽創新的環境中，師生都會加深對創新概念的理解，導師也會調整培養計劃和教育方法，學生也更加明確自身的發展目標和能力短板，雙方創造了新的利益共同點和合力點。此外，加強對導師的培訓，定期組織經驗交流活動和國內外訪學活動，促進導師學習新的管理和教育理念，促進同行之間的相互學習與促進。

四是夯實創新人才培養的物質保障建設。在學校內部，研究生導師和輔導員可以組建一個共享式開放實驗室，導師負責專業指導，輔導員負責日常管理，由于實驗室具有開放的特點，可以吸引不同專業、不同研究方向的研究生參與進來。眾所周知，多學科交叉是目前學術發展的主流，只局限于某一學科，往往會造成一定的局限性，不利于創新思路、創新方法、創新成果的孕育和實現。學習多學科交叉知識，不用面面俱到，只需要學會吸收和應用所需要的相關知識，這一點也符合創新人才的培養要求，即學習知識、創造知識和應用知識能力的鍛煉。多學科交叉、融合不僅能夠培養學生的創新能力，同樣也能夠促進學科交叉點的產生，在多學科交叉問題的解決過程中，自然衍生出新的創新點，對創新活動起到反哺和進一步深化的作用。開放式實驗平臺實現了興趣引航、問題導向、自主學習等各方面培養創新人才的導向目標，但由此帶了學生數量的急劇增加。因此，學校在設立開放實驗室的同時，需要做到建立“導師+輔導員”的管理制度，這樣有助于導師在繁雜的科研任務中解脫出來，也有利于輔導員從進行管理的過程中進行專業知識的學習，實現自我成長和職業發展。

此外，推動科創活動與開放式實驗室有機結合，形成實驗教學、思想政治教育和科創競賽互相滲透、高度互動的非線性促進關系，使得創新活動高水平開展，在增強學生動手實踐能力的同時，在校園中營造創新氛圍和創新環境，促進教學相長。

在有條件的情況下，導師和輔導員還可以利用企業和科研院所兩個資源，通過產學研的形式，增強學生攻克實際工程問題的能力。當然，這需要導師和輔導員有較為優質的社會資源，而學生也必須具備一定的專業知識基礎和初步的實踐能力，門檻相對前者要高，但鍛煉和培養價值也更為明顯。

綜上所述，研究生導師和輔導員的共存互補是為了適應創新性人才培養理念而創設的新型管理模式，是為了更好地適應協同創新教育理念而建立的新型工作機制。搭建導師科研培養專業人才和專職輔導員思想育人的聯動平臺，在厘清原有合力育人機制效果不佳的原因和當今導師、輔導員所在崗位勝任力要素的基礎上，加強“四位一體”人才培養保障制度建設，激發高校教師隊伍協同育人的熱情，形成全員育人合力，對于創新人才的培養和人才培養質量的顯著提高，都有著重要的現實意義。

[1]國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）[Z].

[2]陳赟，徐虎雄，黃芳，等.“班導師+輔導員”育人機制實踐探索[J].高等理科教育，2014，（2）：57-60.

[3]皮圣雷.綜合魚骨圖及其在項目管理中的應用研究[J].中國軟科學，2009，（4）：92-97.

[4]李偉群，朱白薇.研究生導師與輔導員溝通困境的審思[J].繼續教育研究，2016，（8）：108-110.

[5]王震，李勝剛，姜偉.研究生輔導員和導師合力育人機制研究[J].寧夏大學學報（人文社會科學版），2013，（4）：190-192.

[6]李露，呂催芳，黃學.基于勝任力模型的研究生導師隊伍管理模型研究[J].學位與研究生教育，2010，（7）：13-17.

[7]劉紅.基于洋蔥模型的高職生就業能力體系研究[J].人力資源管理，2016，（5）：208-210.

[8]朱寧，薛艷.導師組模式下高校輔導員勝任力研究[J].繼續教育研究，2011，（6）：24-27.

（責任編輯：神彥飛 孫文遠）

G641

A

1674-9618（2016）06-0019-05

施鋒鋒，男，上海電力學院能源與機械工程學院輔導員，助教。

趙建明，男，上海電力學院能源與機械工程學院黨委副書記，講師。

潘耀芳，女，上海電力學院能源與機械工程學院黨委書記，副研究員。

周 婷，女，上海電力學院能源與機械工程學院團委書記，講師。