從“供給側”角度分析我國服務外包人力資源錯配問題

楊蕾　韓大六　方寶林

在目前世界經濟及我國經濟低增長、均存在較大下行壓力，且我國外貿進出口雙降的經濟環境下，我國服務外包產業卻逆勢向好。服務外包產業作為現代高端服務業重要組成部分在外貿調結構、轉動力、提質量方面發揮巨大作用，可作為外貿供給側改革的有力支撐。但是，我國服務外包產業發展又面臨要素供給危機，即作為該產業核心要素的人力資源存在錯配問題。本文通過分析我國服務外包產業人力資源錯配的四種表現，提出以供給側改革糾正服務外包資源錯配的措施，從而提升我國服務外包產業的競爭力，為服務業及服務貿易的發展注入新動力。

一、服務外包產業：外貿供給側改革的重要抓手

（一）供給側改革是“新常態”下中國外貿轉型升級的出路

2015年中國外貿呈現“新常態”，形勢復雜嚴峻，下行壓力加大。根據海關總署發布數據顯示，2015年，中國對外貿易總額3.95萬億美元，同比下降8%。其中，出口額2.27萬億美元，同比下降2.8%；進口額1.68萬億美元，同比下降14%。這是中國有外貿進出口記錄以來第二個進出口雙雙下降的年份（第一次雙降發生在全球金融危機爆發后的2009年）。與2009年相比，影響這一輪進出口貿易下滑的原因更為多元：出口方面主要因外需低迷以及全球產業鏈條和貿易結構發生的深刻變革，使主要經濟體中間品貿易急劇惡化，沖擊全球生產端貿易需求，再加上國內要素成本上升引發勞動密集型企業向海外轉移進而加大中國出口壓力；進口方面外部主要受原油等國際大宗商品價格大幅下跌的影響，內部受制于國內產業升級引發國內零部件進口替代。

從中國外貿進出口雙降的原因來看，既有外部原因，也有內部原因。過去相當長時間，外需的變化直接影響著我國對外貿易的發展。因此，有關部門在需求側管理上的手段較多，運用也較為嫻熟。但隨著我國外貿步入發展新常態，要解決其內部問題，即從過去靠低端、低成本要素參與國際分工向中高端轉變，淘汰落后產能，清理“僵尸企業”；從模仿、抄襲、仿制向技術創新和制度創新轉變， 提高勞動者素質，生產優質、品牌產品；從“中國制造”向“中國服務”轉變，提高服務業及服務貿易競爭力，通過供給側改革，實現“供”與“需”有效匹配，或將成為“十三五”外貿目標實現的解決路徑。

（二）服務外包產業可作為外貿供給側改革的支撐點

2015年，在全球經濟復蘇緩慢、國內經濟下行壓力加大的形勢下，我國服務外包產業發展勢頭依然良好，全年總合同金額1309.3億美元，執行金額966.9億美元，分別同比增長22.1%和18.9%。其中，離岸合同金額872.9億美元，執行金額646.4 億美元，分別同比增長21.5%和15.6%；在岸合同金額436.4億美元，執行金額320.6 億美元，分別同比增長23.3%和26.1%。隨著全球經濟結構的調整，服務業越來越成為各國發展和彼此合作的重點。中國外貿要加快轉型升級、推動供給側結構性改革、提高全要素生產率也離不開服務業和服務貿易的發展。為此，中央提出，“十三五”時期第三產業仍是中國經濟發展的重點。在此背景下，我國服務外包產業作為現代高端服務業重要組成部分逆勢持續快速發展，有力地促進了我國外貿發展方式的轉變。同時，與貨物貿易相比，服務外包主要以智力投入和產出為主，以IT技術和網絡通信手段為基礎，具有污染低、能耗小、綠色環保、附加值高等特點，并能吸納大學生等更多高素質人才就業。因此，服務外包產業可作為外貿供給側改革的有力支撐，在外貿調結構、轉動力、提質量方面發揮巨大作用，同時也有助于打造具有中國特色的全球價值鏈和產業鏈，提升中國在全球價值鏈中的位置。

二、人力資源是我國服務外包業要素供給的短板

（一）供給側改革中的要素供給

供給側改革，是要在適度擴大總需求的同時，從提高供給質量出發，用改革的方式調整結構，矯正要素配置扭曲，提高全要素生產率，使供給體系更好地適應需求結構的變化，促進經濟社會長期可持續發展。可見，供給側改革要把要素供給作為切入點。要素供給包括兩個方面，一是要素投入；二是要素升級。要素投入（包括勞動、資本、土地、企業家管理、政府管理、環境六方面的投入）是供給側改革的題中之義，但其只能使要素“量”增加。而要使要素“質”提高，即要素升級，則需要提高全要素生產率，這也是供給側改革的核心。全要素生產率的提升可以從四方面來推進，即技術進步、知識增長、信息化和人力資源。所有要素中最關鍵的是人類資源的供應與配備，比如，我國的工科學生中只有10%的人才能夠滿足服務外包行業的需求，這一短板就嚴重制約了我國服務外包業的發展與提升。

（二）人才緊缺成為制約我國服務外包產業競爭力提升的瓶頸

從上述的分析可以看出，人力資本是提升全要素生產率，推進供給側改革的路徑之一。而服務外包產業屬于知識、智力和技術密集型產業，是典型的“電腦”加“人腦”產業，其中 “人腦”是其主要資源和盈利手段。服務外包企業獲取訂單的能力，完成定單的能力都取決于是否有合格的人才。人力資本已成為服務外包產業發展的命脈和持續動力。

中國服務外包產業經過多年持續發展已使我國成為僅次于印度的全球第二大服務外包承接國。但是，由于近年來勞動力成本上漲和老齡化加劇使中國人口紅利消失，服務外包產業一貫依賴的勞動力優勢隨之喪失，非核心業務外包已經轉向人力優勢更加明顯的其他新興國家和地區，而我國大部分中小服務外包企業受制于自身開發技能、管理水平、信息安全等方面因素，難以承接核心業務外包。因此，過去粗放增長已不能適應新常態下服務外包產業的發展，缺少核心技術的中低端服務外包亟須向中高端轉變。特別是在“中國制造2025”深入推進的過程中，隨著云計算、大數據、移動互聯網等新興信息技術創新和廣泛應用，“智慧城市”建設的全面展開，現代服務業等諸多領域將分離出更多的專業性服務，使得服務外包產業向專業能力、價值驅動，乃至創新的階段升級，這就需要更多的中高端智力投入。

通過有關服務外包產業對人才需求研究發現：我國服務外包產業每年能夠吸納接近當年應屆畢業生10%的人才。隨著行業吸引力的下降，服務外包行業里的中高端人才正逐漸流向互聯網等新興行業領域。預測到2018年服務外包產業人才缺口至少會達到60-70萬人。需要特別強調的是，每年都會有不少于5萬高端人才的缺口和34萬專門從事離岸外包的人才缺口。可見，中高端實際應用型人才短缺成為未來服務外包產業轉型升級的瓶頸，進而也會阻礙我國服務貿易及現代服務業的發展。

三、我國服務外包產業人力資源錯配的表現

（一）服務外包產業的“線性增長模式”導致人力資源量多質低

由于中國服務外包企業長期以“專業人才派遣”作為主流商業模式，所以其公司的營業收入和利潤與員工數量保持線性增長的關系，即其營業收入僅是被派遣員工單價的人數倍數。在這樣的Staffing模式下，中國服務外包企業的規模不斷擴大。但是，被中國高校擴招削弱了議價能力的大學生，使得服務外包企業線性增長的業務在短期內掩蓋了其絲毫沒有規模效益的本質。較低的用人單價雖然為“線性增長”的外包企業創造了源源不斷的利潤，但進入服務外包產業的高端人才較少，從而導致中國外包企業大多在做低層級的事情，不像印度的外包企業做的是全線。這使得中國在承接像微軟、IBM這樣的國際大客戶的發包項目時，與印度同行相比，仍然處于絕對弱勢。這種靠規模增長和人數增加的盈利模式最終導致中國服務外包產業出現低端產能過剩，高端供給不足，這在中國未來的環境下是不可持續的。

（二）低端服務外包企業用人需求波動性造成人力資源錯配

中國服務外包企業大多數從事低端軟件服務外包，其人力資源配置受項目大小、難易程度及進度等因素影響嚴重。例如，很多項目啟動階段需要大量專業人才儲備才能完成，而項目一旦步入正軌之后，人才需求高峰已過，公司必然會出現人力資源冗余，人員去向成為一個很大的問題。如果項目用人高峰期在項目中后期，由于時間緊、任務重，臨時招聘還存在人員入職時滯和適應期，這就會影響整個項目進展和完成質量。用人需求波動性造成的人力資源錯配使企業在項目結束后因人員安置問題而承受巨大的負擔，進而人員閑置和資源緊缺成為永恒的矛盾。

（三）人力資源技能供給和企業崗位需求出現錯配

中國的軟件外包市場，主要是歐美和日本兩大市場，客戶之所以發包，是看重團隊的能力、經驗以及管理水平。實戰經驗和外語溝通能力是項目經理的核心技能，引進該類項目管理人才，企業才能獲得客戶的認可順利接單，開發項目的成功就有了保證。但是，由于學校和企業溝通不夠，企業的崗位技能需求與高校人才技能供給出現錯配。學校教材內容過于注重理論、陳舊，不能適應企業需求；學校教師的素質不能適應新形勢要求；教學方式較傳統，缺乏以項目開發實戰教學為主；軟件專業的畢業生懂技術，雖然四年大學學習的是英語，但英語口語不行，溝通能力差，不能直接應對歐美客戶；在承接對日外包項目時，因為不懂日語，不會日文操作系統，公司也無法應對。此外，部分大學畢業生心態比較浮躁，盼望“天上掉餡餅”，與外包企業需要的踏實、誠信的工作作風有一定差距。可見，中國的軟件服務外包企業不缺普通的編程和測試人手，缺少的是中、高端的項目經理、系統架構師和既精通外語又精通發包國文化，有市場開拓能力的復合型人才。

（四） 企業內部體制導致人力資源錯配

由于軟件服務外包企業實行項目制，一位工程師在某個項目組做完幾個類似的項目后，對其技術和業務流程就已全部掌握，對此類項目就失去了興趣。出于自我能力的提升，就想進入一個新的項目組學習新的東西，嘗試新的挑戰。然而，企業出于人員對某類業務的熟練性及確保項目質量的考慮，一般不希望工程師在項目組與組之間經常進行流動，而是希望項目組人員構成具有穩定性。囿于體制及歷史的原因，很多人員失去了對工作的興趣，缺乏事業的成就感和自豪感，進而也就失去最持久的工作動力，最終導致工作效率下降或選擇跳槽。此外，很多中小服務外包企業在薪酬體制和企業文化上還做的不夠，再加上當前我國人才市場腦體倒掛等現象使得服務外包行業白領收入正在逐步失去吸引力，給企業留住人才增加了困難。因此，近些年我國服務外包企業人才流失率普遍居高不下，甚至部分企業人才流失率已經過半。因為人員的不穩定，很多外包企業對在職培訓不愿意、不舍得投入，缺乏持續學習成長的吸引力，員工也就抱著短期練手的心態，出現惡性循環。

四、改善我國服務外包資源錯配的改革性措施

（一）擺脫“線性增長模式”，拓展創新型服務

服務外包企業的最大特點是知識密集型，該類型企業最主要的資本是人力資本。因此，人力成本便成為服務外包企業最主要的經營成本。但是，我國部分服務外包公司為了短期業績，甚至砍掉了已經有所積累的非Staffing業務，而專心發展更加容易產生規模效益、更加容易實現短期利益的“賣人頭”業務。其問題在于隨著我國經濟、社會的快速發展，能適應該行業發展的人力資源可獲得性正在逐漸降低、價格在逐漸升高，公司面臨人力成本上升導致利潤下降的風險。為了解決這種困境，原來以“線性增長模式”為主的外包公司就需轉變盈利模式。例如，作為印度服務外包行業領頭羊的Infosys早在7年前就已經將改造型服務、創新性服務等非線性業務拓展到其全部營業收入的三分之一以上，大幅度提高了其邊際人力資本產出與人均收益。因此，中國的服務外包企業應借鑒印度同行的經驗，通過企業商業模式轉型，如轉向為金融、云計算、移動互聯網等領域提供產品解決方案，在創新型產品開發上加大投入，使中國的服務外包從產業鏈的低端向高端延伸。

（二） 通過“眾包”解決外包企業用人需求的波動性

當需求散碎時，出于成本及人員質量的考慮，一般外包公司很難專門為其儲備合適的人力資源，解決因需求不穩定導致的人力資源波動問題。要解決此問題，實質上就是要找到“智力型勞動管理方式”的解。而“眾包”就是其理想的解決之道。眾包模式是指把傳統上由企業內部員工承擔的工作，通過互聯網以自由自愿的形式轉交給企業外部的大眾來完成的一種組織模式。該模式能夠整合龐大的社會人力資源，為發包企業提供彈性的人力資源供給，從而重新整合與匹配企業的發包需求與社會人力資源。例如，利用中軟國際的IT服務眾包平臺JointForce，可使外部合同人員和兼職人員成為外包企業管理者和核心員工的靈活補充，從根本上解決外包企業用人需求不穩定的問題。

（三） 通過產學研結合培養符合企業需求的服務外包人才

學校應積極轉變教育方式，多安排學生到軟件外包企業、乃至國外企業實習；根據市場需求及時調整教材、教學方式及教師隊伍；甚至可以引進國外IT培訓品牌，讓國外老師到高校直接為企業培訓外包人才；有條件的工科院校要針對不同市場，開設相關語言的課程，減少培訓周期；與企業聯辦相關專業的短期實訓班，以做到資源共享，信息互補。加大校企合作培養力度，從機制上認可專業培訓機構作出的合格培訓，有利于擴大培訓規模和改善培訓的實用性效果。通過鼓勵留學人員回國、吸引國外高水平人才境內創業、就業等方式加速提升服務外包行業高層次人才的供應。

（四）建立和完善企業內部制度

對于任何以人力資本為主要資本的企業，解決其人才流失問題的最有效途徑應該是做好預防措施，而非問題出現后的事后解決。對服務外包企業來說具體措施主要有：一是制定一個兼顧外部公平、內部公平與個別公平的合理的薪酬制度，只有這樣才能令員工從物質、精神雙方面多層次得到滿足，從而自愿安心工作。二是為員工提供成長空間。僅從技術層面講，服務外包工作的特點決定了它需要企業為員工提供越來越多的行業相關知識與技能培訓；員工也可借此不斷提升自己的工作能力、增強自身的競爭力，從而爭取更多的晉升機會。此外，讓技術與客服人員組合進行項目管理。鑒于既懂技術又有服務意識的人才非常少，服務外公司殼采取人員組合的方式來解決這個問題。讓外語好的客戶服務人員和技術好的項目經理結對進行項目管理，由他們共同負責項目開發、客戶溝通等問題，這樣就保證了產品開發和客戶需求的一致性。三是加強企業文化建設。在軟件服務外包這個由高素質、高文化層次人人群組成的行業里，企業更加需要強調人的因素，更加需要注重以人為本的企業文化建設。從而增強員工社會屬性能力、營造輕松愉快且和諧的工作氛圍、培養員工對企業的認同感。

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