基于邊際效應的旅游企業員工薪酬滿意度研究

楊杏月

基于邊際效應的旅游企業員工薪酬滿意度研究

楊杏月

旅游企業員工薪酬滿意度的高低，不僅會影響到員工的工作態度，還會影響到企業正常的經營發展。從邊際效應出發，分析影響旅游企業員工薪酬滿意度的因素，有助于企業制定出提升員工薪酬滿意度的合理方案，改進企業管理。

邊際效應；薪酬滿意度；旅游企業

一、引言

當前，激烈的市場競爭環境要求旅游企業需要有足夠的實力以維持企業的生存和發展，而企業要獲得良好的經濟效益，企業內部員工的工作態度是至關重要的。現如今，員工的薪酬滿意度對員工工作態度的重要性已經得到了許多旅游企業的重視，它不僅是衡量企業薪酬管理水平高低的最主要標準，而且是影響旅游企業員工個人績效和企業目標實現的重要因素。員工的薪酬滿意度低會直接降低員工的工作積極性而影響其工作效率和效果，還可能會讓員工消極倦怠，造成企業的人心渙散從而影響到企業的正常經營，甚至還會導致優秀員工的流失，這些都不利于企業長久生存發展。提高員工的薪酬滿意度不僅有助于提高員工的工作熱情，還有助于企業吸引和留住優秀員工，從而有利于企業得到良好的經濟效益，實現企業經營目標。

二、邊際效應概述

（一）定義

邊際效應，也稱為邊際貢獻，是指消費者在逐次增加一個單位消費品的時候，雖然帶來的總效用仍然是增加的，但帶來的單位效用是逐漸遞減的。

（二）規律

作為經濟學的一個重要規律，它指出消費者消費的某種物品的數量的變化與消費者主觀心理感受到的滿足程度這兩者之間具有某種穩定的關系。

1.邊際效應遞減

德國經濟學家戈森曾提出一個有關享樂的法則：“同一享樂不斷重復，則其帶來的享樂感逐漸遞減”。在我們的生活中，邊際效應遞減規律是非常常見的，就以運動員喝水為例：在運動員做完訓練覺得口渴后，當他喝下第一杯水時，水所能產生的效用值是很高的，但是，隨著所喝的水的量的增加，盡管水的總效用也會隨之增加，但每多喝一杯水所能增加的效用卻是在不斷遞減的。

2.邊際效應遞增

在我們的生活中也偶有邊際效應遞增的情況。通過參考其他文獻著作我們可以將大家列出的邊際效應遞增的現象歸結為四類：第一類，就是“上癮品”，當然是越多越好；第二類，非完整品；第三類，集成類的商品；第四類，錦上添花類商品。以古玩收藏為例，當古玩愛好者收藏的古奇古字畫越多，則其越發滿足，每增加一件古玩所增加的效用也就越大。

（一）保證薪酬的公平性

新型農村合作醫療經辦機構作為新農合基礎機構，它的管理水平決定這新農合制度運行的好壞。內蒙古赤峰市等地的做法給我們提供了很好的經驗，在確保基金安全和有效監管的前提下，探索引入具有資質的商業保險機構參與新農合經辦管理服務。同時加快推進跨區域、跨機構的信息化建設力度，構建新農合信息網絡，實現參合農民醫療費用的異地即時結算。

3.進行崗位測評

三、邊際效應與旅游企業員工薪酬滿意度的關系

旅游企業員工的薪酬滿意度的高低，可以從薪酬水平、薪酬管理、激勵薪酬以及員工外在薪酬四個方面加以衡量。薪酬滿意度是影響員工是否能夠安心工作，努力工作的重要因素，而員工薪酬滿意度是動態變化的，不會始終保持一種狀態。邊際效應規律正是影響員工的薪酬滿意度變化的一個重要原因。

（一）薪酬水平與邊際效應

薪酬水平的高低既是旅游企業對員工工作的直接評價，同時也滿足了員工的物質需求，為員工未來的工作提供了動力。

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圖1 薪酬與滿意度

圖1中，我們可以很清楚地看到，薪酬產生的邊際效用逐漸遞減，特別是對于處于旅游企業高層的管理者，邊際效應規律表現得更為明顯，因為他們的薪酬明顯的要比一般員高得多。薪酬的邊際效應遞減規律告訴我們，盡管旅游企業員工的薪酬滿意度會隨著薪酬的增長而得到提升，但是所提升的滿意度已經大不如前了。到最后企業會發現，在員工獲得較高薪酬的情況下，員工的滿意度提升的卻非常有限。

（二）薪酬管理與邊際效應

老福想到這里，翻身下床找了一只筆準備寫辭職報告。這時候聽見了敲門聲，他母親推門進來了：“還不睡呀？深更半夜折騰什么？”

平狄克和魯賓費爾德在論述人們對風險的偏好時,曾談到了收入與效用的關系，隨著薪酬水平越來越高，員工的薪酬滿意度也會隨之提高，然而單位薪酬的增加給員工的滿意度卻是逐步遞減的。因此我們可以將其進行些許改變調整后畫出薪酬與滿意度的關系圖，得出下面一幅關于薪酬與薪酬滿意度關系圖：

第一，員工的薪酬與職位高低有關，員工所在企業的職位已經決定了他的收入范圍。雖然企業職位是固定的，但如果管理者有效利用薪級和薪幅兩個要素，對多數員工而言就能提高滿意度，提高單位薪酬給員工帶來的效用。

第二，員工的薪酬存在剛性，增加薪酬沒事，但要是把薪酬壓下來，員工工作積極性、薪酬滿意度就會受影響。再加上薪酬存在剛性，導致企業加薪沒有上限，無形中就會使得企業薪資成本較難把控。

擁有百年歷史的Desoutter馬頭動力工具，其創新精神、出色品質和人機工程學可追溯至1914年品牌在英國創立之初，始終致力于通過優化的設計來滿足制造行業的各種應用需求，把確保最佳的性能和最低的停線時間作為打造工具系統的最高質量標準。此外，馬頭動力工具出眾的人機工程學設計也通過改善物理安全性和舒適度，大大提高了操作員的個人生產力。馬頭動力工具總能為客戶提供最適合的氣動及電動工具解決方案。

第三，經營者薪酬管理的水平和溝通技巧對員工的薪酬滿意度有重要影響。就如一些薪酬方案本身在體系與結構上與員工的期望、與旅游企業管理者的最初設想存在差異，加之后期薪酬實施過程的溝通存在問題，這都會影響到員工的薪酬滿意度，而產生邊際效應遞減現象。

（三）激勵薪酬與邊際效應

一般而言，隨著相同刺激員工薪酬滿意度手段的不斷重復使用，員工的薪酬滿意度反而會降低，從而會影響到員工的工作積極性和員工的工作效率。這就相當于：一位旅游企業員工在一定時間段內連續得到了企業的獎勵，他每次所獲得的激勵薪酬都是一樣的，隨著獲得獎勵的次數的增加，企業接著通過這一措施來提高他的滿意度所產生的效用將越來越小。最后，員工會認為這屬于正常的工資，是他應得的，從而不再認為是一種特殊的獎勵了。

（四）外在薪酬與邊際效應

丹尼爾·平克：男人和女人的時間類型不同，尤其是在前半生。男人屬于黑夜，女人屬于晨曦。然而，這些性別差異在50歲左右開始消失。

赫茲伯格的“雙因素”理論告訴我們，在一定條件下和一定時期內單一外在薪酬功能才能發揮作用。當條件發生變化后，單一外在薪酬的功能就會減弱甚至還會失效，而效用也會因此而消逝，甚至會導致原先的激勵因素轉變成保健因素。因此，當一家企業在員工薪酬滿意度提升措施中，僅僅使用了外在薪酬的手段，由于邊際效應規律，則外在薪酬的手段對員工薪酬滿意度所產生的效用將會隨時間推移而呈現遞減狀態，到最后將會失效。

隨著生活水平的提高，客戶對服裝的需求不僅僅是服裝的基本功能和材質質量，更多地是通過消費體現其附加值，例如身份、個性、價值觀等。客戶需要以服裝為媒介展現自我。而客戶對服裝從功能到藝術再到文化需求的轉變，在為服裝市場帶來機遇的同時，也增加了客戶需求的不確定性。

四、基于邊際效應提升旅游企業員工薪酬滿意度的策略

然而，我們所提到的邊際效應遞增情況，也是在邊際效應遞減規律的大框架下的某個區間范圍內存在的遞增情況。因此，本文探討的邊際效應主要針對遞減規律。

自然界的一切生命活動都是在能量的支撐下進行的，能量是由細胞呼吸產生的，所有存在生命的地方都與細胞呼吸息息相關，可以說細胞呼吸也是生物中的重要組成部分。而細胞呼吸在人們的日常生活中也是隨處可見的。例如，釀酒工藝是通過酵母的無氧呼吸來進行發酵的；水果蔬菜在真空包裝中能夠存儲較長時間；糧食曬干后延長儲存時間，通過降低周圍環境的問題來提高食物的存儲時間。以上種種都是通過抑制食品的呼吸來起到延長儲存時間的目的。另外，在種植植物之前人們通常會翻松土壤，保證土壤的透氣性；在種植棉花時會通過覆蓋地膜的方式來提高溫度，進而充分利用光能可以進行科學密植，這是利用細胞呼吸的重要作用來幫助植物能夠更好地生長[3]。

1.保證外部公平

旅游企業如何處理好與市場的關系，是采取低于市場薪酬水平，還是高于市場薪酬水平，這對于企業能否給員工足夠的吸引力，達到外部公平，并讓其愿意為企業做貢獻都至關重要。這需要企業根據實際，通過市場調查，及時了解旅游行業的最新動態，保證企業在外部市場中有足夠的競爭優勢，并及時地將薪酬調查的結果和企業最新的薪酬方案向企業員工進行反饋，讓員工對其薪酬水平能有足夠的了解，明確其工作價值，提高其薪酬滿意度。

2.加強內部溝通交流

1.管理合理化

1.3.2 十二指腸鏡檢查 檢查前，確認90例患者并無與壺腹周圍癌有關的禁忌證，且在十二指腸鏡檢查前的6～8 h內，讓患者禁食禁水。檢查時，患者行左側半俯臥，咬緊牙墊并將頭往后仰。插入十二指腸鏡，當其達到咽喉部時，鏡頭可隨患者吞咽而被送入到食管處，此時可進行觀察。在將十二指腸鏡插入大約44 cm時，進行充氣并觀察胃黏膜的情況，同時邊吸引邊觀察。觀察時，首先尋找胃角，然后通過胃竇到達幽門，進而使得十二指腸降部和球部被插入鏡頭。此后將鏡頭順時針轉九十度再復位找出十二指腸乳頭，觀察降部腸壁黏膜和十二指腸乳頭[5]。

科學地對旅游企業各個崗位進行評測，評價崗位職責、能力要求等，分析崗位設置價值，由此制定科學合理的薪酬水平并且合理確定績效薪酬，保證各個崗位的價值能夠得到體現，保證薪酬水平的公平，這樣才能讓員工認識企業在薪酬支付上的合理性，讓員工明確自身價值，并為更高的薪酬水平努力。

（二）改進薪酬管理過程

旅游企業需要制定良好的薪酬管理方案，才能有效提高員工薪酬滿意度，避免薪酬的邊際效應遞減。

現如今，許多旅游企業為了不讓員工之間因為薪酬的不同導致員工產生不公平感，而實行薪酬保密。但是，這一種保密制度會導致薪酬很難與績效評估相互聯系，員工不知道自己對企業的貢獻到底有多少，當然也不會知道其他員工的真實薪酬水平。最后，這種制度對于員工薪酬滿意度所能起的作用將會被降低削弱，效果十分有限。因此，企業應當建立有效的溝通機制，讓員工能有公平感，這也是有效避免邊際效應影響，提高企業員工薪酬滿意度，促進企業有效健康發展的重要手段。

旅游企業的有限資源滿足不了員工的無限需求。企業應當從實際出發，建立職位等級制度，開辟員工橫向發展跑道，滿足員工個體發展的需求。也可以考慮將薪酬體系中固定與可變薪酬的比例加以調整，保證員工收入水平的同時提高其工作積極性，增強薪酬的激勵效應。同時，企業還需要加強對員工的價值引導，提高員工的素質修養，轉變其物質價值為主的觀念，強調自我價值實現，從根本上解決邊際效應對員工薪酬滿意度的影響，最終達到企業與員工互利共贏的目的。

2.管理動態化

許昌市位于東經 113°03′-114°19′，北緯 33°42′-34°24′，地處河南省中部，伏牛山余脈向豫東平原過渡地帶，地勢西北高，東南低，平均海拔70米左右。建成區內地形平坦，流經市區的清河、清泥河、飲馬河、運糧河、護城河、天寶河、許扶運河等7條河，市區及周圍的北海、芙蓉湖、鹿鳴湖、東湖、小西湖、灞陵湖、雙龍湖、秋湖濕地8大湖泊。本研究主要以許昌市建成區為主，主要涉及許昌市的四個區：魏都區、東城區、建安區、高新區。魏都區位于許昌市中心城區，東城位于許昌市區東部，建安區位于許昌市中部，環抱許昌市魏都區，高新區位于許昌市區西南部，與市區緊密相鄰。

在激烈的市場競爭環境中，由于員工需求是在不斷變化的，薪酬管理的長期固態化很難對員工需求做出一一反應，就會促使員工薪酬滿意度受到邊際效應影響而產生遞減。如果采取動態的管理方式應對員工的動態需求，才能消除邊際效應的影響，促進旅游企業穩定健康發展。動態的薪酬管理方案可以根據薪酬調查研究，運用科學的方法，以適應員工的需求變化。員工薪酬滿意度受到邊際效應影響，很大程度上問題出在員工對企業的薪酬管理方式不滿意，因此，動態的需求需要有動態的管理方案與之適應，才能保證企業的正常經營管理。

（三）適時支付激勵薪酬

村黨支部書記邱祺才說，過去村里的土地全部包產到戶，村級財政幾乎沒有收入來源，村里需要的各項資金完全依賴上級撥款。捉襟見肘的集體收入導致資金的嚴重缺乏，產業發展一片空白，貧困落后的面貌始終難以改變。

從激勵薪酬的邊際效應規律可知：激勵薪酬的效用是存在遞減的，它并非萬能的，使用時要注意條件和方法。

1.針對性

企業應該在經營發展的重要階段對那些努力工作的員工支付適當的激勵薪酬。同樣地，通過員工的努力積極工作，使得企業的經營狀況得到了改善時，也應支付員工適當的激勵薪酬。因為，在這個時候，員工會將自身的努力與企業的發展相聯系，當企業取得良好業績時，員工則會相應的認為應該得到應有的回報。倘若員工的這一需要不能得到滿足，員工就很容易產生逆反心理，認為無論自己多么努力工作對自己也不會有任何好處，從而會影響其工作積極性和工作效率，最終將會對企業的經營造成嚴重影響。

2.及時性及時的給員工支付激勵薪酬，特別是非固定的薪酬，能夠讓企業員工保持良好的工作積極性，從而維持企業的活力。激勵薪酬支付的及時性要求企業應該對員工的貢獻給予及時的肯定，這將有助于員工工作熱情的長久維持，倘若企業在員工的工作積極性已經出現下降或者是處于倦怠狀態時，才支付員工激勵薪酬，那么最后所產生的效果將會大打折扣。

（四）合理運用整體薪酬

Pushover study of three loading modes based on multi-modal

隨著企業員工的需要不斷地得到滿足，外在報酬的效用會變得越來越小。在馬斯洛的需要層次理論中談到，人的需要具有多樣性、層次性的特點，當員工在物質上的需求得到相對滿足之后，就會產生精神上的需求。因此，運用整體薪酬，考慮員工需求的多樣性，進行彈性定制，可以讓員工在其工作中有成就感，并在心理上得到滿足。此外企業還應讓員工在工作之余，安排好家庭生活，避免因工作問題導致角色沖突，使得薪酬滿意度降低，由此發揮內在薪酬的最佳效果。

[1]李超，朱水娟.邊際效用在企業工作配置中的作用淺析[J].中國外資，2011，（255）:102.

[2]孫雅坤，廖妙嬋.邊際效用遞減規律對旅游產品的影響及其預防措施[J].綏化學院學報，2011，（02）：62-64.

[3]陳威.論邊際效用遞減規律[J].金融經濟,2011,（04）:84-85.

[4]鄧毅，馬穎.薪酬的邊際激勵效用遞減規律和薪酬制度創新[J].經濟經緯,2003,（03）:40-42.

[5]劉紅珍.企業薪酬管理系統的柔性化研究-以A企業為例[D].三峽大學，2013.

[6]邵建平，胡珊珊，楊琳.基于效用論的激勵制度設計研究[J].科技管理研究，2008，（09）：167-169.

楊杏月，女，福建泉州人，福建閩江學院旅游系副教授，研究方向：旅游管理。

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1008-4428（2016）12-137-03