公立醫院人力資源規劃與綜合評價探討

黃 莉，唐高明

（肇慶市高要區人民醫院，廣東 肇慶 526040）

公立醫院人力資源規劃與綜合評價探討

黃 莉，唐高明

（肇慶市高要區人民醫院，廣東 肇慶 526040）

為了提升公立醫院醫療服務能力與水平，滿足社會經濟發展對醫療保障體系的客觀要求，需要對其管理體系進行有效梳理，促進公立醫院的健康快速發展，本文旨在從公立醫院人力資源規劃與綜合評價的角度出發，在相關理論的指導下，對公立醫院人力資源管理工作進行深入探討。

公立醫院；人力資源；規劃；綜合評估

隨著國民經濟的快速發展，財政收入的不斷增加，我國在大力發展社會經濟的同時，逐漸進行社會主義保障體系的構建，公立醫院作為我國醫療保障體系的重要組成部分受到了越來越多的重視。公立醫院建設的質量與管理水平直接影響到社會主義保障體系構建，人力資源規劃與綜合評價作為人才開發與管理工作的核心構成，其在公立醫院人力資源管理體系內的科學高效應用，能夠在實現公立醫院醫療水平顯著提高的同時，提升公立醫院的競爭能力，尤其是在社會主義市場經濟體制下，各類醫療機構的數量不斷增加，公立醫院在發展的過程中面臨著日益承重的生存與發展壓力，而人力資源的科學管理能夠使得公立醫院獲得更多的人才優勢，增強自身的業務水平，為自身的發展開拓更為寬廣的發展空間。因此對公立醫院人力資源規劃與綜合評估的科學探討就有著十分重大的現實意義。

一、公立醫院人力資源管理的現狀分析

從相關統計部門提供的數據來看，截止到2010年年底，我國醫療衛生人員共有600萬，其中衛生技術人員約有450萬左右。醫療隊伍的不斷壯大使得現有的醫療衛生體系的服務能力得到了顯著提高，以衛生人員千人擁有量為例，每千人衛生技術人員為3．77人，每千人醫師數量為1．54人，每千人護士數量為1．12人，已基本上接近世界平均水平，使得我國公立醫院的醫療衛生服務的質量與水平顯著提高，增強了人民群眾的身體素質，在很大程度上滿足了社會經濟發展的客觀要求。但是規模龐大、成分復雜的醫療衛生隊伍無形之中增加了現階段公立醫院人力資源的難度，造成一系列問題。

1、公立醫院在進行人力資源管理的過程中缺乏必要的規劃，在我國舊有的經濟體制之下，國家作為資源調配的主體，其在醫院人力資源管理體系當中扮演著十分重要的角色，如下圖所示：

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公立醫院人力資源管理方面與傳統的人力資源管理模式有著較大區別，但是受傳統思維的影響這就使得公立醫院在人力資源管理規劃方面缺少實踐經驗，造成管理規劃意識的缺失，隨著社會主義市場經濟體系的不斷完善與發展，醫療制度改革的深入進行，公立醫院對于自身事務有了更多的自主權，能夠實現人力資源的獨立管理。但是由于受傳統工作方式與思想方式的硬性，使得人力資源管理工作缺少科學規劃，難以保證人力資源資源規劃與綜合評價工作的有序開展，使得公立醫院無法根據醫院自身的發展情況進行人才引進與培養，造成公立醫院人才結構與比例的失衡，無形之中增加了運行成本，阻礙了公立醫院自身的健康快速發展。

2、招聘環節存在缺陷，現階段公立醫院在進行工作人員招聘的過程中，由于自身對于崗位職責缺乏科學的認知，使得人員招聘工作存在盲點，在這一情況下，公立醫院無法進行人才的準確引進與培養。同時由于缺少必要的人力資源規劃，使得招聘工作的流程存在缺陷，造成工作失誤。人力資源規劃與綜合評價工作在招聘環節的缺陷，使得人才的引進與培養不能夠滿足實際的需求，造成公立醫院人才組成結構的不合理，我們以某一公立醫院為例進行說明，如下圖所示：

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一些發展前景較好的醫護崗位，人才數量較為豐富，工作人員的年齡結構與職稱較為合理，能夠滿足相關科室健康發展的客觀要求。但是另一些科室，其建設速度較慢，質量與水平較低，人才招聘難度較大，高素質人才引進的速度較慢，造成醫療服務能力提升緩慢，不利于公立醫院的健康發展。

3、相關培訓工作無法高效開展，從實際來看，現階段我國公立醫院的員工培訓工作存在一定的缺陷，一方面公立醫院在開展培訓工作的過程中，沒有立足于自身日常工作的實際要求，進行工作崗位職業技能與職業道德培訓方式的總結與歸納，造成日常培訓工作無法高效開展，影響培訓工作的質量與水平。另一方面沒有真正的重視起已上崗醫護人員的培養與教育，忽視了醫院自身人力資源開發戰略的規劃與實踐，造成人力資源規劃與綜合管理工作效率的低下，例如公立醫院雖然積極鼓勵醫護人員進行職業技能的學習，但是并不承擔相應的學習費用，對于醫護人員在大多數情況下重視的醫護人員的工作表現，忽視了自身在人力資源管理以及培訓方面存在的不足與漏洞。

4、考核標準與激勵機制缺乏科學性，公立醫院在進行人力資源綜合評價的過程中，為了保證評價工作的順利進行，會針對不同的工作崗位與職責進行考核標準與激勵機制的確立，以期實現醫護人員日常工作的監督與人才的有效培養。但是從實際情況來看由于考核標準存在模糊性，使得考核工作無法順利進行，工作考核淪為一種形式，無法發揮考核工作的作用。一些公立醫院為了引進更多的優秀人才，會增加其薪資水平，但是這種高薪資并沒有達到預期的目的，較高的薪資收入并不能很好地激發出醫護人員工作的積極性與熱情，造成資金的浪費，不利于公立醫院管理水平的提高。

二、公立醫院進行人力資源規劃與綜合評價的現實意義

1、人力資源規劃與綜合評價的實現能夠將公立醫院的各項數據與指標進行有效集中與科學的處理，借助于人力資源管理模式的科學構建實現公立醫院的健康快速發展，使其能夠滿足社會主義市場經濟發展的客觀需要。通過人力資源規劃與綜合評估對醫療衛生領域進行科學的評估，較為理性的判斷市場走向，進行優秀人才的高效培養，實現醫療資源的合理配置，最大程度的滿足社會醫療的消費需求，將市場價值規律完整的發揮出來，同時人力資源規劃與綜合評價的實現有助于幫助公立醫院更好的處理各類經濟關系，使得醫院的各項收費與醫藥定價，乃至醫療事故的賠償處理更為科學、更為合理。

2、人力資源規劃與綜合評價的實現有助于推進醫療改革的深入進行。經濟收益與服務質量作為我國醫療衛生體系改革的兩大目標，是我國醫療體系改革的重點，人力資源規劃與綜合評價的實現作為一種科學高效的管理手段，能夠完成公立醫院自身的自我考核，有助于公立醫院從內部完成資源的高效整合，提升醫療資源的實驗效率，在提升服務質量，增強醫療水平的同時，極大的降低公立醫院不必要的經濟支出，節約各項開支，提高自身的經濟收益，保證自身合理的利潤收入，更好地融入到市場競爭之中，充分發揮出市場競爭機制的作用。因此人力資源規劃與綜合評價的實現在公立醫院之中的應用能夠有效地推動醫療體系改革的深入開展，具有著十分重大的現實意義。

三、公立醫院進行人力資源規劃的途徑

公立醫院的人力資源規劃屬于人力資源計劃的范疇，是指公立醫院立足于自身的發展愿景，運行結構以及外部環境的客觀實際，在相關科學理論的指導下對公立醫院人力資源的需求與供給進行科學的預判，并在此基礎上進行人力資源方案的規劃與設計，從而實現人力資源供給與需求的平衡。

1、對公立醫院人力資源的需求進行科學預期。公立醫院人力資源需求的科學預期主要包含了兩個方面，一方面是對公立醫院人力資源需求的宏觀環境預期，為了實現宏觀環境預期的有序進行需要相關工作人員從我國社會主義市場經濟發展的實際情況入手，對國民經濟發展的態勢進行全面分析，進而預測經濟發展態勢、公立醫院的發展前景、科技發展水平。對公立醫院人力資源需求的宏觀環境進行有效預期。另一方面要對公立醫院的人力資源擁有量進行預測，其中包含人力資源的減少量、人力資源的增加量等方面。通過對人力資源需求的有效預測，能夠實現公立醫院人力資源規劃的短期、中期以及長期規劃，提升規劃的準確性，進而指導人力資源管理工作的有效開展。

2、對公立醫院人力資源的供給能力進行推斷。公立醫院人力資源的供給能力推斷是對公立醫院內部以及外部人才供給能力進行全面分析，為了保證推斷結果的準確性，需要對公立醫院現有的人才儲量進行統計，在此基礎上進行人才引入量的推斷，在推斷的過程中，需要將醫護人員的升職、辭職、退休等多種因素進行綜合考量。通過這種方式才能夠將公立醫院人力資源供給能力的推斷結果更為科學呈現出來，以此來推進公立醫院招聘、培訓工作的有效開展，實現考核標準與激勵機制的科學構建。

3、實現公立醫院人力資源的平衡。一般來說為了實現人力資源的平衡，針對不同的情況會采用不同的方式進行處理。對于公立醫院人力資源供不應求的情況，通常會采用內部外部招聘、臨時工的選用、相關醫護工作者工作時間延長、提升工作效率的辦法來解決。對于公立醫院人力資源供過于求的情況，一般會采用提前退休、縮小后備人才的儲量、增加無薪假期、開設新項目的方式，實現人力資源的平衡。

四、實現公立醫院人力資源綜合評價的方法

1、制定公立醫院人力資源的考核原則。為了保證公立醫院人力資源綜合評價的有序開展，需要我們進行考核原則的制定。將注重實績、層級、定性定量、結果兌現等多個方面的內容融入到考核原則的指定當中，從而實現公立醫院人力資源考核原則的科學制定，為人力資源綜合評價的實現奠定基礎。

2、對綜合評價的方式進行優化。為了保證公立醫院人力資源綜合評價的客觀性與準確性，就需要從考核方式入手，推動人力資源綜合評價工作的有序進行。從實際情況來看，一般使用述職報告、答辯評分、工作成果匯總、知識與技能測試以及素質測評等評價方式。通過多種方式在檢測公立醫院人力資源職業素質與水平，實現醫護隊伍的科學建設的同時，進行人力資源的合理調配，促進公立醫院人力資源的高效管理與應用，促進我國醫療衛生事業的發展。

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（責任編輯：高 博）