淺析實(shí)施崗位管理對(duì)提高護(hù)理人員工作積極性的效果

董 紅

蘭州市城關(guān)區(qū)康樂(lè)醫(yī)院 甘肅蘭州 730030

淺析實(shí)施崗位管理對(duì)提高護(hù)理人員工作積極性的效果

董 紅

蘭州市城關(guān)區(qū)康樂(lè)醫(yī)院 甘肅蘭州 730030

目的：分析實(shí)施崗位管理在提高護(hù)理人員工作積極性過(guò)程中的影響。方法：將某院護(hù)理崗位分為A、B、C、D、E五類，并將護(hù)理人員按照N0-N5分為6級(jí)進(jìn)行崗位管理，對(duì)實(shí)施崗位管理前后新入職的護(hù)理人員崗位意愿和主動(dòng)離職率進(jìn)行觀察、對(duì)比和分析。結(jié)果：實(shí)施崗位管理后，新入職的護(hù)理人員到A、B、C科室的意愿比例，以及N1和N2級(jí)護(hù)士的主動(dòng)離職率均明顯優(yōu)于實(shí)施前，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。結(jié)論：實(shí)施崗位管理可以改變新入職護(hù)理人員到危重癥科室崗位工作的意愿，改善護(hù)理人員對(duì)工作的滿意情況，降低護(hù)理人員主動(dòng)離職的概率，對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的更好發(fā)展和建設(shè)均有著積極的作用和意義。

崗位管理；護(hù)理人員；工作積極性；主動(dòng)離職率

隨著我國(guó)醫(yī)學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展以及人們生活水平的不斷提高，優(yōu)質(zhì)和全面的護(hù)理服務(wù)理念逐漸深入人心，傳統(tǒng)的護(hù)理模式和方法已經(jīng)無(wú)法滿足患者和醫(yī)學(xué)工作者的需要，人們對(duì)護(hù)理服務(wù)提出了更高的要求，因此，為了提高臨床護(hù)理的質(zhì)量和有效性，讓患者得到更加優(yōu)質(zhì)和全面的護(hù)理服務(wù)，就應(yīng)該對(duì)更好的護(hù)理人員管理方法進(jìn)行探討和分析。本文選取實(shí)施崗位管理前與實(shí)施崗位管理后的護(hù)理人員為實(shí)驗(yàn)研究對(duì)象，分析了實(shí)施崗位管理在提高護(hù)理人員工作積極性過(guò)程中的影響，并取得了較為顯著的效果，現(xiàn)將實(shí)驗(yàn)結(jié)果分析如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本文選取實(shí)施崗位管理前與實(shí)施崗位管理后的護(hù)理人員為實(shí)驗(yàn)研究對(duì)象，實(shí)施崗位管理前共有護(hù)理人員253例，新入職護(hù)理人員43例，實(shí)施崗位管理后共有護(hù)理人員264例，新入職護(hù)理人員48例。

1.2 方法

崗位管理實(shí)施前采用常規(guī)的護(hù)理人員管理方法對(duì)護(hù)士進(jìn)行管理，護(hù)理人員崗位管理的具體方法和內(nèi)容如下：

1.2.1 崗位的合理設(shè)置 某院護(hù)理崗位共分為5大類，A類包括急診搶救室和重癥監(jiān)護(hù)室等；B類包括心血管外科、神經(jīng)外科和外科手術(shù)等科室；C類包括手術(shù)室夜班普通病區(qū)；D類包括無(wú)夜班的門診護(hù)理崗位；E類為無(wú)夜班的體檢崗位等。

1.2.2 護(hù)理人員的分級(jí)管理 根據(jù)護(hù)理人員的綜合能力、工作年限和職稱將其分為 6個(gè)等級(jí)，簽訂培訓(xùn)協(xié)議或正式合同的為N0級(jí)；簽訂合同1年以上且考核合格的為N1級(jí)；簽訂合同3年以上的為N2級(jí)；簽訂合同5年以上且為護(hù)師職稱的為N3級(jí)；有主管護(hù)師職稱的為N4級(jí)；工作滿18年且有副主任護(hù)士以上職稱的為N5級(jí)。

1.2.3 明確崗位任職條件 醫(yī)院應(yīng)該對(duì)各個(gè)崗位的任職條件進(jìn)行規(guī)定，N0級(jí)為普通護(hù)士；N1或N2級(jí)可做責(zé)任護(hù)士；N3級(jí)可為責(zé)任帶教或者責(zé)任組長(zhǎng)；N4級(jí)以上可以承擔(dān)科室教學(xué)設(shè)計(jì)，臨床科研等工作。

1.2.4 完善績(jī)效考核 在制定護(hù)理人員考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候應(yīng)該設(shè)置加分項(xiàng)和減分項(xiàng)，工作中有突出表現(xiàn)則給予加分，而工作過(guò)程中有失誤或者是不足的則給予減分，根據(jù)護(hù)理人員的工作變現(xiàn)給予績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。

1.3 評(píng)價(jià)方法

采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)臨床輪轉(zhuǎn)滿6個(gè)月的實(shí)習(xí)護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，讓其從所有科室中選擇3～5個(gè)作為崗位意愿，借此分析新入職護(hù)理人員的意愿比例；統(tǒng)計(jì)和分析護(hù)理人員的主動(dòng)離職率。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

采用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件包完成本次實(shí)驗(yàn)研究中數(shù)據(jù)的錄入和分析。計(jì)量資料用卡方（χ2）檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用標(biāo)準(zhǔn)差（±S）分析，P＜0.05為表明實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)結(jié)果差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的標(biāo)準(zhǔn)。

2 結(jié)果

2.1 實(shí)施崗位管理前后新入職護(hù)理人員意愿比較

實(shí)施崗位管理前有新入職護(hù)理人員43例，實(shí)施崗位管理后有新入職護(hù)理人員48例，實(shí)施崗位管理前后新入職護(hù)理人員到A、B、C科室的意愿比例明顯優(yōu)于實(shí)施前，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。詳見(jiàn)表1。

2.2 實(shí)施崗位管理前后護(hù)理人員離職率比較

實(shí)施崗位管理前有護(hù)理人員253例，實(shí)施崗位管理后有護(hù)理人員264例，實(shí)施崗位管理前后及N1和N2級(jí)護(hù)士的主動(dòng)離職率具有明顯差異，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。詳見(jiàn)表2.

3 討論

護(hù)理人員崗位管理指的是以醫(yī)院護(hù)理崗位為對(duì)象，通過(guò)科學(xué)的崗位設(shè)置和護(hù)理人員分級(jí)管理等一系列管理活動(dòng)，更好地對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行管理的過(guò)程，這一管理內(nèi)容的實(shí)施對(duì)提高護(hù)理管理水平和調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性均有著積極的作用和意義。

某院在實(shí)施護(hù)理人員崗位管理后充分發(fā)揮了崗位管理的激勵(lì)作用，其在一定的程度上達(dá)到了促進(jìn)新入職護(hù)理人員崗位意愿向危急重癥科室以及神經(jīng)外科和外科手術(shù)等危險(xiǎn)因素發(fā)生較高科室的轉(zhuǎn)變，同時(shí)，崗位管理的實(shí)施也在一定的程度上降低了護(hù)理人員的主動(dòng)離職率，增加了護(hù)理人員的歸屬感和認(rèn)同感。由此可見(jiàn)，崗位管理的實(shí)施在一定程度上提高護(hù)理人員的工作積極性，為護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定建設(shè)提供了基礎(chǔ)和保證。在本次試驗(yàn)研究中，實(shí)施崗位管理后新入職的護(hù)理人員到 A、B、C科室的意愿比例以及N1和N2級(jí)護(hù)士的主動(dòng)離職率均明顯優(yōu)于實(shí)施前，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。

綜上所述，實(shí)施崗位管理可以改變新入職護(hù)理人員到危重癥科室崗位工作的意愿，改善護(hù)理人員對(duì)工作的滿意情況，降低護(hù)理人員主動(dòng)離職的概率，對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的更好發(fā)展和建設(shè)均有著積極的作用和意義。

[1]胡雪慧，閆沛，張美霞，等.崗位管理提高護(hù)理人員工作積極性[J].護(hù)理學(xué)雜志，2015，8（30）：72-74.

[2]孫桂珍.崗位分級(jí)設(shè)置與績(jī)效管理對(duì)骨科護(hù)理質(zhì)量的影響[J].中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2014，20（6）：1990-1993.

R47

A

1672-5018（2016）10-291-01