雇主品牌在傳統文化和現代管理中的體現

王姣姣

企業品牌傳達的是企業的經營理念、企業文化、企業價值觀念以及對消費者的態度等，企業品牌主要包括三個方面：企業服務品牌、企業產品品牌、企業雇主品牌。雇主品牌（Empioyer Brand）這一概念產生于上世紀90年代初，并在近幾年隨著人才競爭的加劇而受到日益關注，在人力資源管理方面，雇主品牌是與“大數據”、“互聯網+”并肩的熱點問題之一。雇主品牌更多的體現為員工對企業的認同感，強大的雇主品牌能夠吸引潛在員工、保留現有員工以及促進老員工的回流，通過外部品牌與內部品牌的結合建立企業與員工之間的關系，體現企業為員工提供的獨特的工作條件，它所具有的吸引功能、團結與激勵功能、文化功能等貫穿于現代人力資源管理的招聘配置、績效管理、員工發展等多個方面。

一、雇主品牌在傳統文化中的體現

雇主品牌在人力資源市場的競爭中具有顯著的品牌效應，良好的雇主品牌建設不僅能夠使企業在所處行業更具競爭力，而且能夠更好的吸引和保留本行業員工。中華文化源遠流長，博大精深，雇主品牌這一概念在發展中也吸收了傳統文化中的精華，孕育了以人為本、珍惜人才和樹立品牌的雇主品牌文化，中國傳統文化與現代管理的完美結合也為雇主品牌的建設提供了有益的思路。

（一）仁愛意識

雇主品牌是以雇主為主體，以雇員為載體，以為雇員提供優質與特色服務為基礎，它在本質上反映了中國傳統文化中的仁愛思想，同時也是符合現代管理中“以人為本”的管理理念的，強調以人為中心，以人為目的，體現人的價值。孔子強調“仁者愛人”，在現代管理的雇主品牌中體現為為員工提供優質和特殊的服務，和對優秀員工的強烈的引進。在西周的禮樂制度影響下，等級制度足夠森嚴，各類人群被加以明確的界限，完全不存在萌發強調人的自由和理想的人文主義思想范疇的環境，而春秋時期孔子提出“仁愛”思想，孔子的這一思想包括“仁愛之心”、“自愛”、“愛親人”、“泛愛眾”等層次，引領了春秋時期的思想潮流。“人是雇主品牌的核心”，企業要維護員工的尊嚴，保證員工享有平等的薪酬福利和接受潛能開發培訓的權利，充分肯定員工在工作中作出的努力，善待員工，讓員工體會到企業的人文關懷，經過幾千年的繼承與再創造，雇主品牌中對員工的服務正是體現了“仁愛”思想中“愛人”、“自愛”和“泛愛眾”等部分。

（二）人才意識

雇主品牌最大的目的就在于吸引和保留員工，對人才的愛惜和激勵則是雇主品牌樹立的最主要途徑。《戰國策》中記載了一個這樣的故事：有位君王想要得到一匹千里馬，三年未能如愿。后來有一位養馬人自告奮勇說：“只要給我一千兩黃金，我保證就能買到一匹優質的千里馬。”君王應允。三個月后養馬人回來卻不見他牽回馬匹，只是背著一個包裹去見君王，原來里面是一匹千里馬的尸體。君王大怒，養馬人說：“如果您肯用五百黃金買下這匹馬的骨頭，何愁無人前來獻馬？”果不其然，消息一傳開果然很多人前來獻馬。接著養馬人說：“我雖然不才，如果君王能夠給我一個適當的官銜，比我強的人一定會自動投奔到您門下。”于是，燕昭王筑黃金臺，禮遇賢能，許多志士賢才紛紛投奔而來，幫助昭王成就了一番事業。這就是傳統文化中人才的力量，企業在建立雇主品牌中時也需要樹立人才意識，“垃圾是放錯位置的資源，庸才是尚待開發的人才”，雇主品牌中的人才意識在于公司所要引進的一定是各方面都可以勝任工作的員工，通過更好的薪資條件、發展空間等獨特條件和服務吸引人才，使其發揮更大的潛在能力。

（三）品牌意識

南宋到元左右時期，龍泉窯有些茶盞或者碗中心會出現一些印章款識，“金玉滿堂”“河濱遺范”就是其中款識之一，說到河濱遺范這個款識，應該是在茶盞或者古代瓷器燒制中最早出現的品牌意識。河就是黃河，范就是做瓷器的模子，河濱遺范的一方面意思是龍泉的工匠們用這四個字激發人們的懷古幽情，另一個方面則是以舜之傳人自居，展示自己的茶盞瓷器是最正宗的，這就是最早的品牌宣傳。雇主品牌本身就是企業品牌的一種，作為現代管理中做火熱的話題之一，雇主品牌于企業本身而言，是對外宣傳的工具，能夠給應聘者最直觀的品牌力量，而企業的經費預算、宣傳廣度、引進人才的方案等都會影響企業雇主品牌的建立；從雇員角度來講，雇主品牌與“冰箱為什么買海爾，洗衣粉為什么選雕牌”的道理是一樣的，只有在雇員中建立良好的企業形象和聲譽，雇主品牌才能得以建立。

二、雇主品牌在現代管理中的運用

雇主品牌是企業的一種無形資產，它的建設通過為員工提供特別的條件和服務，能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，提高組織美譽度，降低企業招聘成本甚至培訓成本，從而帶給企業豐厚的回報。雇主品牌的建設主要涉及人力資源管理中招聘、績效、員工發展等方面的內容。

（一）吸引潛在員工

目前我國很多公司對員工的招聘很大程度上選擇校園招聘，對于企業來說，經受過高等教育的大學生擁有更加扎實的專業理論知識，并且在“僧多粥少”的市場人才競爭環境中，校園招聘會讓企業的投入—產出成本更低。有調查結果顯示，大學生雇主品牌感知對求職意向具有顯著的正向影響，正如我們常說的騰訊、阿里巴巴、百度等知名公司，各方面的品牌都很強大，大學生對其感知能力越高，則想要進入該企業的意愿越強。舉例來說，國際知名調查公司AC Nielsen 2007年調查結果顯示，安利（中國）的知名度和美譽度分別達到100%和80%，產品美譽度達86%，這與它獨特的雇主品牌的建立十分不開的。由此，在該企業甚至該行業都會形成強烈的“馬太效應”，雇主品牌越高越會吸引更多人才，從而為企業創造更大的效益。

（二）保留現有員工

優秀的企業雇主能夠享有更高的員工滿意度、更好的聲譽和形象，也更能夠保留現有員工。企業文化、管理制度、管理者理念、員工發展等都是影響企業雇主品牌建立的重要因素，而企業在建立雇主品牌時可以通過建立更加完善的績效管理制度，肯定員工的努力，同時將員工的努力程度與發展空間相結合，可能會產生更大的效果。埃森哲經理級別以上的員工近六成已經在埃森哲工作超過了五年，遠超于很多公司，埃森哲認為保留現有員工最好的方式仍然是“薪酬與福利”，埃森哲通過提供豐富的培訓資源，建立彈性工作制，更公平的績效管理和更好的激勵措施，讓員工對企業產生更強的組織歸屬感和員工滿意度，建立了良好的雇主品牌，大大降低了現有員工的流失率。

（三）離職員工回流

如何處理離職員工也是企業在建立雇主品牌時所面臨的一個難題，而離職員工往往具有更加豐富的工作經驗、更廣闊的人脈圈，甚至會為企業創造比在職時更多的效益，對企業而言仍然是一筆巨大的資源。在離職員工回流問題上，騰訊的做法更為可圈可點。提及騰訊的離職員工，不得不提及騰訊的“南極圈”。這是一個由騰訊離職員工組成的團體，在離職之后仍然共享資源。騰訊離職的很多員工后來都成為了天使投資人，他們分布在不同的崗位上，有的是連續創業者，有的創業項目已被騰訊收購，不管他們是從事了互聯網行業、軟件行業或者其他行業，都會體現出“騰訊”對人的培養以及帶給這些人的光環。這就在騰訊離職員工中形成了一個緊密的人脈圈，騰訊也因此在離職員工中樹立了良好的雇主品牌。（作者單位為陜西科技大學經濟與管理學院）