新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

喬艷

一、新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)的人力資源管理方面存在的問(wèn)題主要在組織層面和人員層面，一方面是組織方面管理體系的不合適導(dǎo)致人力資源管理問(wèn)題重重，另一方面是人員素質(zhì)方面存在的問(wèn)題導(dǎo)致人力資源管理效果不顯著。具體問(wèn)題如下：

（一）人力資源管理在組織層面存在的問(wèn)題

在新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)中，組織層面存在的主要問(wèn)題涉及到四個(gè)方面：一是企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理工作不重視導(dǎo)致人力資源管理工作更多的便是由其他崗位人員代勞，他們的非專(zhuān)業(yè)性導(dǎo)致人力資源管理問(wèn)題百出；二是人員分工模糊，工作職責(zé)不清晰，這一點(diǎn)是由于企業(yè)本身的特征導(dǎo)致的，但對(duì)這方面的問(wèn)題不加以處理使得人力資源管理問(wèn)題更為嚴(yán)重；三是人力資源工作效率低下，這是問(wèn)卷調(diào)查顯示的結(jié)果，但是由前兩點(diǎn)的不完善也能發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生這樣的問(wèn)題是不可避免的；四是員工對(duì)人力資源管理工作的滿(mǎn)意度不高，當(dāng)人力資源管理工作問(wèn)題百出的時(shí)候，員工對(duì)這項(xiàng)工作不滿(mǎn)意也不難預(yù)料。

（二）人力資源管理在人員層面存在的問(wèn)題

在新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)的一系列問(wèn)題中，由于人力資源工作人員方面導(dǎo)致出現(xiàn)的問(wèn)題也不容忽視，主要包括以下兩類(lèi)問(wèn)題：一是人力資源管理人員的素質(zhì)不達(dá)標(biāo)，上面已經(jīng)提到過(guò)，企業(yè)由于不重視人力資源管理工作，由其他崗位人員代勞產(chǎn)生的問(wèn)題是一類(lèi)，另一類(lèi)則是在挑選人力資源管理者時(shí)并不注重嚴(yán)格性，任用了許多非專(zhuān)業(yè)人員從事崗位工作，導(dǎo)致了工作中出現(xiàn)的各類(lèi)問(wèn)題；二是人力資源管理人員對(duì)業(yè)務(wù)的了解不夠，這在本就對(duì)人員技能要求較多的新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)中成為了人力資源工作人員的致命弱點(diǎn)，由于缺乏業(yè)務(wù)了解，開(kāi)展工作效率低下還有可能使公司人力資源管理工作更不受重視。

二、存在上述問(wèn)題的原因分析

（一）傳統(tǒng)的人力資源管理在新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)中的應(yīng)用多有不適

新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)規(guī)模小，人員精，更希望擁有一批具備多方面技能的員工，而傳統(tǒng)的人力資源管理模式卻模塊多，講求制度規(guī)范和人員專(zhuān)業(yè)度高，大多數(shù)對(duì)業(yè)務(wù)熟悉度較低，因此二者在此方面存在的差異較大，很難在運(yùn)用中產(chǎn)生良好效果。而HRBP模式具備的人員素質(zhì)特點(diǎn)與結(jié)構(gòu)靈活的特點(diǎn)無(wú)疑比傳統(tǒng)模式更適合新年創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)的人力資源管理。

（二）企業(yè)對(duì)人力資源管理工作不夠重視

企業(yè)對(duì)人力資源管理工作不夠重視可以說(shuō)既是問(wèn)題所在也是原因所在，由于企業(yè)管理層更多關(guān)注于企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展，對(duì)職能部分工作大多不重視，這導(dǎo)致人力資源部門(mén)在人力財(cái)力方面更為缺乏，此外，多數(shù)新創(chuàng)規(guī)模不大的企業(yè)會(huì)因?yàn)槿藛T缺乏安排其他崗位的員工同時(shí)做人力資源方面的工作。上述原因的疊加最終導(dǎo)致了人力資源管理工作出現(xiàn)的問(wèn)題越來(lái)越多。

（三）人力資源管理工作者能力與需求不符

在上述人力資源管理中問(wèn)題中，人力資源從業(yè)者能力素質(zhì)不達(dá)標(biāo)和對(duì)業(yè)務(wù)的了解程度不夠都是因?yàn)檫x擇的人力資源工作者不符合崗位要求。在新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)中，要求人力資源管理者能夠在專(zhuān)業(yè)知識(shí)過(guò)硬的基礎(chǔ)上具備業(yè)務(wù)知識(shí)，掌握多種技能才能夠高效完成各方面工作，但當(dāng)下傳統(tǒng)模式下的人力資源管理者更多工作是著眼于日常事務(wù)處理的，這就會(huì)忽視其他方面，導(dǎo)致工作過(guò)程中遇到眾多問(wèn)題，因此，要保證人力資源工作的有效進(jìn)行，還需要選擇好合適的人來(lái)從事企業(yè)的人力資源工作。

三、應(yīng)用HRBP解決新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

（一）企業(yè)特征與HRBP特征的相符性論證

根據(jù)新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)的特點(diǎn)和HRBP模式具備的特點(diǎn)，可以發(fā)現(xiàn)新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)發(fā)展速度快的特點(diǎn)正好與HRBP三部分可循環(huán)運(yùn)行的靈活性特點(diǎn)相適應(yīng)，這為企業(yè)運(yùn)用HRBP模式提供了理論依據(jù)。此外，新創(chuàng)技術(shù)密集型組織結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)，這就要求人力資源管理方面的組織結(jié)構(gòu)也要較為精簡(jiǎn)，而HRBP模式主要由三部分構(gòu)成，沒(méi)有傳統(tǒng)模式的繁瑣，也沒(méi)有傳統(tǒng)模式的死板，這也為HRBP模式在新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)中的應(yīng)用提供了可能性。

（二）人力資源部門(mén)結(jié)合HRBP結(jié)構(gòu)重組

由于新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)在運(yùn)用傳統(tǒng)人力資源管理模式中存在著許多問(wèn)題，通過(guò)理論分析可知嘗試使用HRBP模式開(kāi)展人力資源管理工作要運(yùn)用HRBP模式，首先要做的就是對(duì)人力資源部門(mén)的資源進(jìn)行結(jié)構(gòu)重組，將人力物力進(jìn)行重新分配，使之初步具備HRBP模式架構(gòu)。

1.選取合適的HRBP工作者

要在新創(chuàng)企業(yè)中選取出合適的HRBP工作者，需要嚴(yán)格把控標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人員的選擇可根據(jù)以下步驟進(jìn)行：首先，構(gòu)建HRBP模式下新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)對(duì)人力資源管理者的勝任力模型。通過(guò)HRBP的勝任力模型，結(jié)合新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求，可構(gòu)造出以下勝任力模型，如下表3-1所示；其次，依據(jù)企業(yè)對(duì)HRBP工作者的要求制定人員選擇標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)很重要；最后，根據(jù)企業(yè)目前人力資源特點(diǎn)選取HRBP工作者來(lái)源渠道，即從人力資源部門(mén)選擇還是從業(yè)務(wù)部門(mén)培養(yǎng)，都需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況判斷。

勝任級(jí)別2：表示員工需要具備該要素能力，能力要求一般

勝任級(jí)別3：表示員工必須具備該項(xiàng)能力，能力要求較高

勝任級(jí)別4：表示員工該項(xiàng)能力素質(zhì)較強(qiáng)，能力要求很高

2.構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的HRBP

在對(duì)HRBP模式有了詳細(xì)了解之后，便可以根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀分別搭建人力資源專(zhuān)家中心、人力資源共享服務(wù)中心、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴這三部分，人員比例可根據(jù)公司人力資源部門(mén)人員按照2-3-5的比例分別對(duì)應(yīng)選取，也可靈活調(diào)整。

3.實(shí)施HRBP并不斷反饋優(yōu)化

由于HRBP模式本身的實(shí)施需要較高的條件，因此在新創(chuàng)技術(shù)密集型企業(yè)的實(shí)施中需要不斷記錄并反饋實(shí)施情況。在各部分工作人員在大致確定的情況下便可以開(kāi)展工作，在此同時(shí)需要不斷反饋記錄結(jié)果，并不斷交流經(jīng)驗(yàn)，以便在出現(xiàn)問(wèn)題能夠及時(shí)解決，由于每個(gè)公司的具體情況各有不同，因此必須注重靈活性，及時(shí)總結(jié)實(shí)施過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)與不足，并在運(yùn)行時(shí)遵循循序漸進(jìn)的原則，以期達(dá)到最滿(mǎn)意的效果。（作者單位為陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）