關于企業(yè)人力資源管理模式的幾點思考

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國的企業(yè)之間競爭程度逐漸激烈，那么在企業(yè)間，一個好的管理是為企業(yè)帶來成功的關鍵，人力資源管理體系便成為最重要的一環(huán)。

一、企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀及問題

1.1如今人力資源管理模式的現(xiàn)狀與傳統(tǒng)比較

現(xiàn)如今，我國企業(yè)大力運用多種人力資源管理模式，這對企業(yè)的進步來說有著很大的作用。但不容忽視，部分企業(yè)主要將人力資源管理模式應用到員工的人事制度方面，雖然員工能夠通過自己的努力將工作做好，但這樣的管理模式還是存在著很多的問題。而傳統(tǒng)的管理模式的存在的問題更多，傳統(tǒng)的管理模式只注重利益的發(fā)展，不為員工的綜合素質(zhì)提升去做努力，這樣的觀點需要摒棄。現(xiàn)在的模式已經(jīng)將過去的不當方法進行改進，現(xiàn)在的人力資源管理模式注重的更多是員工的本人，用正確的規(guī)章制度去約束，同時獎勵與懲罰依照員工的工作質(zhì)量施加。同時，人力資源管理不僅僅是管理員工，而是應該尋找有發(fā)展前景的力量，并且?guī)椭胀▎T工成為潛力股的管理。

1.2我國企業(yè)人力資源管理模式的問題

1.2.1企業(yè)對員工本身的不重視

現(xiàn)在很多的企業(yè)都將人力資源管理當做束縛員工的一個環(huán)節(jié)，沒有真正為員工進行考慮，久而久之，員工的積極性會因為這樣的管理模式而減弱。例如有些企業(yè)對小員工的不重視，而對重要員工百般關注，有什么福利都會讓重要員工優(yōu)先選取。這樣一來，很多員工的潛能都無法被激發(fā)，對員工的培養(yǎng)也較為滯后，無法讓員工真正做到全面發(fā)展。僅僅將員工當成了為自己工作的機器，沒有切身地為員工考慮。因此，這類企業(yè)需要注意，不要讓自己不恰當?shù)呐e動，扼殺了員工想要努力工作的心。

1.2.2消息閉塞

人力資源管理工作通常都有一個正規(guī)的人力部門進行管理，但是部門與部門之間交流過少，且管理部門不常與外界交流，導致接受消息較為落后。而且有些企業(yè)，往往是在員工數(shù)量不夠時才運用人力資源管理部門進行人員的尋找。試想，管理部門的消息較為落后，不知道現(xiàn)在的企業(yè)到底需要什么樣的人才，對現(xiàn)有的狀況不夠了解，那么在選取人員工作的時候多少都會出現(xiàn)一些差錯。而且，人力資源管理所管理的工作不夠全面，員工形成的工作方法過于簡單，長久下去，管理水平會逐漸下滑，相應的技術力量也將跟不上時代，人力資源的管理與尋找將會成為一種口頭上的形式，不再付諸行動，造成企業(yè)失利。

1.2.3專業(yè)性不強

我國現(xiàn)階段部分企業(yè)的人力資源管理的管理者專業(yè)性不夠強，很多管理者對真正的人力資源管理的內(nèi)涵以及需求僅僅了解皮毛，而部分企業(yè)較為看重利益的發(fā)展，不能真正對人力資源工作人員進行有效的培訓，而且在企業(yè)中的管理機制上也沒有將人力資源管理看得過為重要，沒有意識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。而專業(yè)人才的缺少，是我國部分企業(yè)的棘手問題。

二、對我國人力資源管理模式的幾點思考

2.1人力資源管理實施的客觀難點

上文我們講述了人力資源管理在實際應用時所產(chǎn)生的問題，下面本文將對人力資源管理的客觀問題提出幾點思考。

首先，我國現(xiàn)在就業(yè)難的問題已經(jīng)困擾了我們很久，現(xiàn)在的大學生普遍善于運用理論上的知識，而在實踐中又會看出差距，所以不能進行有效的工作，而且，大學生的就業(yè)技能與能力有些薄弱。我國的市場需求大，優(yōu)秀的畢業(yè)生供不應求。其次，員工依靠企業(yè)生活，現(xiàn)在的我國的企業(yè)通常都是合同制，當員工與企業(yè)簽訂合同后，員工與企業(yè)同時受到法律保護，這樣員工與企業(yè)之間就形成了一種附屬關系。

2.2對客觀與主觀問題的思考意見

2.2.1建立完善的管理機制

現(xiàn)在的企業(yè)缺乏的就是完善的管理機制，所謂完善的管理機制首先要有專業(yè)性較強的管理者，而解決這一類問題的辦法可以通過培訓的方式進行。企業(yè)內(nèi)部培訓有著時效快、學習內(nèi)容較重點的特點，學習人員能夠在較短的時間就學習到重點的管理方法與內(nèi)涵。同時要經(jīng)常進行考核，為管理者的工作進行無形的監(jiān)督。再有，一個完善的機制還應該有正規(guī)的管理條例，通過相應的管理條例進行同等的約束，在約束員工的同時也要做到管理者的自律，為員工帶來一個好的榜樣。同時，要讓員工明白在企業(yè)中工作需要真正注意的事項。此外，管理部門之間要相互溝通、交流，互相傳達不知道的消息，為工作的便捷做一份貢獻。而且管理者要經(jīng)常出去進行考察，不要等到企業(yè)中員工變的稀缺才開始出去尋找，管理者要知道現(xiàn)在社會具體需要的人才，并且盡早發(fā)展有著發(fā)展前景的人才，要經(jīng)常去其他企業(yè)進行考察、交流，查缺補漏。最好，完善企業(yè)的管理機制，摒棄不好的機制，改善可行的方法，各部門團結(jié)一致，為員工作出表率。

2.2.2獎懲制度分明

在建立相應的機制同時要確立完整的獎懲制度，讓員工能夠意識到工作的重要性，當然不能一味的懲罰，我們要根據(jù)實際情況對員工做出激勵，比如可以無償幫員工繳納五險一金，為員工的未來生活進行考慮。同時通過相應的小組考核，來分別獎勵與懲罰，通過這種競爭機制，員工之間能夠增加默契程度，感受到團結(jié)的魅力，并且通過競爭的方法，讓員工切實投入到工作之中，通過比較能夠認識到自己身上的不足，此時，管理者要加以指導，讓員工能夠真正認識到工作中的重點以及自己的缺點。

2.2.3滿足員工的要求

所謂的滿足員工的要求并不是一味的滿足，而是要看清情況，員工的內(nèi)心都會有著想要讓自己發(fā)光發(fā)熱的心，想要自己能夠得到領導的重視，這就需要人力資源管理部門盡心查看，讓員工得到重視，根據(jù)員工的情況分配給員工們不同的工作任務，并且對員工進行相應的培訓。不要一直將員工作為企業(yè)工作的機器，要用恰當?shù)墓芾矸绞浇o予員工不同的需求，同時獎勵工作完成優(yōu)異的員工。這樣的機制能夠讓員工激發(fā)出自己的潛能，并且能夠更加有熱情的進入企業(yè)工作，這樣的工作效率也會有著顯著的提高。

三、如今人力資源管理模式完善所受的影響

傳統(tǒng)的人力資源管理僅僅是管理員工，為了取得更好的利益，而現(xiàn)在的人力資源管理更多的是從員工本身出發(fā)，切實為員工考慮，不再將利益作為主流，從而建立更好的管理機制，然而現(xiàn)在的管理模式并不統(tǒng)一，形式也是飄忽不定，那么是什么影響了人力資源管理模式呢？

3.1戰(zhàn)略機制

現(xiàn)在的企業(yè)之間競爭強度加大，各個企業(yè)都依靠著自己的員工為企業(yè)盡一份力量。員工的全面發(fā)展是企業(yè)能否站穩(wěn)腳跟的必然要素，這就需要與人力資源管理相結(jié)合，來為企業(yè)提供優(yōu)秀的人才。這樣的戰(zhàn)略機制，使人力資源管理模式無時無刻不在為了企業(yè)的生存而改變著，最終才會有著最適合的模式進行人力資源管理。

3.2文化底蘊

我們現(xiàn)如今所遵從的管理模式是從人的角度出發(fā)，這和我們古老的傳統(tǒng)文化有著很大的關系，這樣的管理模式會讓更多的員工信服，并真正去遵守。相較于國外而言，雖然國外的管理機制也很有效，但真正使用在中國員工的身上時會讓我們壓力更大，其根本原因便是文化底蘊的不同，因此我們的管理者還在尋找著真正適合我們的管理機制。

3.3行業(yè)差距

同樣的管理機制并不適用于不同的行業(yè)，例如商業(yè)人力資源管理與電力行業(yè)人力資源管理，二者行業(yè)差距較大，就無法應用同樣的管理機制，電力企業(yè)對選擇員工與解雇員工的權利相對來說更為被動，他們所選擇員工的數(shù)量都是需要嚴格的按照比例進行，各部門的人員缺一不可，這就導致員工與員工之間沒有過多的競爭意識，上文中所提到的小組競爭也就無法試用于醫(yī)療行業(yè)。而且，電力行業(yè)中員工的工資亦或是福利等報酬都是按照比例進行分配的，所進行的獎勵機制也并不是獎金、禮物等物質(zhì)上的報酬，一般都是錦旗或是獎杯能象征著榮譽的獎品代替，希望員工能夠真正做到為人民服務，而不是為了報酬而服務。因此，我們使用人力資源管理模式的時候要注意行業(yè)特征。

綜上所述，未來的企業(yè)競爭依舊會進行，而且會越發(fā)激烈。我們所要進行的人力資源管理模式還在不斷改進中，這需要我們每一個人去努力，尋找真正合適的管理模式，應用正確的管理方法，促進我們的企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。