淺析企業職工培訓成果的轉化

本文針對培訓普遍存在的忽視培訓成果轉化的問題，從分析企業職工培訓成果轉化過程的弊端入手，闡述培訓成果轉化的重要性，提出加速培訓成果轉化的有效對策。

隨著科學技術的日新月異，市場競爭愈演愈烈，現代企業的內、外部環境都面臨著迅猛的變化。企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭，加大企業現有的人力資源的開發是目前企業解決人才短缺，培養可持續發展核心競爭力的關鍵。培訓是人力資源開發最為重要的途徑，是提升員工素質的基本手段，這已成為企業管理者的普遍共識，因此涉及技術、管理以及生產經營方方面面的培訓都很多，但是受訓人員接受培訓后工作態度、技能等往往與期望值有較大差距，形成這種狀況的原因之一是在培訓管理系統中忽視了培訓成果轉化這一環節，造成一些企業培訓轉化能力差。

一、企業職工培訓成果轉化存在的弊端

1.培訓需求不明確，缺少有效規劃。多數企業在進行培訓之前沒有進行過規范的培訓需求分析，忽視本企業的經營與員工現狀，盲目模仿，甚至為了完成全員培訓的指標，開展不必要的培訓，造成資源的極大浪費。多數企業的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，沒有將培訓納入企業發展的長遠戰略中來，進而建立嚴格的培訓制度。或者制度有了，但實際未按制度實施，很多時候是當作上級指示來應付了事，根本沒有關心員工實際的培訓需求、企業的長遠需要，也沒有認真仔細地策劃安排培訓的整個過程。

2.忽視培訓體系，培訓方法陳舊。有些企業沒有完整的培訓規劃體系，忽視培訓與用人機制的結合，采用傳統老舊的“老師講，學員聽”的方式，重理論輕實踐，仍采用傳統的“灌輸式”方法，很少結合企業實際崗位需求給予員工實踐的機會，行動學習、小組討論等增加實感的方法較少，將培訓變為一件枯燥的苦差事，使得受訓員工失去學習的動力，即使學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。

3.受訓員工選擇不當。企業管理者在選擇受訓人員時，往往擔心骨干離崗培訓會影響日常工作，于是安排一些工作崗位不忙，但與培訓內容關聯度不大的員工去完成培訓任務，這就導致需要接受培訓的員工因為工作忙，長期得不到培訓提高，而去參加了培訓的員工又因與自己的工作聯系不大，在培訓時應付了事，缺乏主動性和積極性。

二、加速企業職工培訓成果轉化的有效對策

1. 明確職責，選準參訓人員。培訓是企業發展過程中不可或缺的資本投資行為，因此，管理者要深化對培訓價值的認識，轉變“培訓是一種消費”的理念，把組織培訓與企業的發展緊密結合起來，因此要明確相關人員職責，成功完成培訓目標。關鍵人員主要分為以下幾類：一是企業領導者，企業領導者是企業的領航人，所以贏得企業領導對培訓活動的支持至關重要，企業領導者應認識到員工的智力和技能是人力資源質量的重要組成部分，轉變對員工培訓的觀念，把員工培訓作為企業人力資源增值的重要途徑和資本投資回報的最好方式；二是企業各部門主管，企業培訓部門的相關主管是企業培訓活動的設計者、組織者和實施者，根據企業發展戰略，組織人力資源培訓，協調各部門工作，為培訓提供保障是其主要職責，而企業其他部門主管，也應全力配合人力資源部門的培訓項目，共同參與培訓管理部門的培訓規劃；三是企業職工，也就是培訓對象，他們是培訓成果轉化的直接責任人，各類培訓項目的參訓對象都有一定的指向性，選派符合條件的員工參加培訓既是保證培訓效果的前提，如果指派工作崗位與培訓項目關聯性不強的員工參加培訓，即便能掌握一定的培訓內容，學到一定的知識，也無法實現培訓成果的轉化。

2. 分析需求，設計培訓項目

培訓項目包括培訓需求的分析、計劃的編制、方案的擬定，內容方法的選擇、實施以及效果的評估。培訓項目中的每一個環節都影響著培訓成果的遷移。其中培訓內容、培訓方法對培訓效果轉化的影響較為顯著。

培訓需求分析是培訓的首要環節，開展培訓的必要性在于彌補企業戰略與文化需要的員工能力與員工實際能力的差距，從而提高效率，促進企業發展目標的實現。在進行培訓需求分析時，培訓部門應加強與企業主管、人事部門以及員工的聯系，可以通過調查問卷、座談等形式討論培訓選擇，培訓能解決所有的問題。一旦培訓需求確定，就可以進行培訓方案設計，編制培訓計劃。計劃的內容要做到盡量細致、全面、具體、明確，讓計劃成為培訓工作的行動指南。培訓計劃包含培訓應達到的目標和培訓課程設計。培訓目標要盡量具體、可度量，但要符合客觀實際，不能制定虛空的、無法實現的目標。培訓組織者要對培訓課程進行設計。課程設計對于激發受訓者的學習欲望十分重要，其重要內容包括教材選定和課程時間安排。

培訓遷移理論的同因素理論認為：培訓轉化只有在受訓者所執行的工作與培訓期間所學內容完全相同時才會發生。因此培訓內容是否具有針對性，是否符合受訓者的實際生活，能否滿足受訓者的要求等問題都影響培訓成果的轉化的程度。設置科學、合理的課程內容是提高培訓效果的關鍵，培訓內容取決于需求的調查與分析，要找準員工知識能力與現狀之間的差距，聯系工作實際，學以致用，有的放矢，對癥下藥。不同層次的員工接受的培訓內容也是各不相同的，企業的高層管理者需要的培訓往往是新的企業經營理念、領導控制能力等，而中層管理者則需要接受諸如人際關系、管理基礎知識方面的培訓。另外，企業員工都是成人學習者，成人學習者都已有一定的生活和知識經驗，因此在培訓內容上要充分考慮到那些與受訓者生活緊密相關的知識、信息。企業培訓一定要分層次、分部門進行，這樣才有利于設計培訓內容，直接影響培訓的效果。

培訓方法是培訓內容的載體，方法是否有利于受訓員工接受課程內容要點也是培訓成果轉化的因素之一，因此要有針對性的選擇培訓的方法與技術，例如設備操作的問題就不適合滔滔不絕的課堂講授，要把常見的講授法與演示法、游戲法等各種方法結合起來，改變培訓單調機械的局面。要切實提高受訓者水平，就必須根據具體的對象，內容，要求選擇適宜的方法，注重開放性、互動性、過程的參與性，

3. 創造環境，加速成果轉化

員工參加培訓的過程只是整個培訓系統中的一部分，回到工作崗位后要實現培訓成果轉化，還需要有良好的轉化氛圍。培訓成果轉化的氛圍主要包括管理者、同事的態度以及在工作中運用所學技能的機會等。許多企業培訓效果不顯著，主要原因是缺乏可應用的工作環境，使得學習的內容無法得到實踐。有效的途徑是由管理者在企業內長期倡導學習，將培訓的責任歸于各部門的管理者，而不僅僅是培訓部門，建立制度，積極推廣，將培訓成果的轉化納入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責任，并在自己部門中培訓建立一對一的輔導關系，保證受訓者將所學的知識應用到工作環境中。因此培訓結束之后，企業的制度和程序，文化和基調應該是支持學習的，更重要的是要幫助受訓人形成相互支持，相互學習的小團體，并在主管的支持和影響下帶動其他培訓人員去練習這些技能。另外，還可以強化激勵機制，把企業培訓與晉升、加薪等激勵機制結合起來，促使受訓者主動將培訓習得轉化為行動和結果，使得其在薪酬上有所反應。

培訓成果轉化是將“所學”轉化為“所用”，轉化為企業的生產效益。為了發揮培訓活動的最大價值，企業培訓主管部門必須將培訓成果的轉化作為設計培訓項目的最重要的一部分，實現企業人力資本投入轉變為經濟利益的回報。然而，目前企業培訓的利用率隨著時間的推移呈不斷下降的趨勢，企業培訓成果有效轉化已成為制約著培訓價值發揮的“瓶頸”，只有明確培訓對象，設計有針對性的培訓項目，營造良好環境氛圍，才能使受訓員工通過培訓達到所期望的目標水平。