柔性管理在企業人力資源管理中的作用分析

在現代企業人力資源管理過程中，傳統的人力資源管理模式已不能適應現代管理要求，而柔性管理在企業人力資源管理中卻發揮著越來越重要的作用，成為企業發展的新趨勢。本文首先界定了柔性管理實質及概述其基本特征，對實施人力資源管理的內容進行分析，通過具體分析柔性管理的作用和方法，提出了柔性管理在企業人力資源管理中的具體實施方案。

隨著社會經濟的發展以及企業管理理念的更新，在企業人力資源管理模式演變過程中，一般經歷這樣三個重要階段：實踐管理、剛性管理和柔性管理，以往傳統的剛性管理模式過分強調制度化，缺乏對員工個性的尊重，這是剛性管理的特征，剛性管理的弊端逐漸凸顯，這種單純靠制度的命令式管理執行模式早不適應現代管理要求，因此難以調動員工的積極性。人力資源發展模式正在向戰略化、模塊化和數據化方向發展，因此柔性管理模式下的企業人力資源管理逐漸成為企業人力資源關注的重點。通過建立柔性的管理模式，注重培養和發展人的創新能力、創造力，使每個員工都能在職權范圍內充分發揮人的主觀能動性，提高企業員工的工作積極性，從而為企業的發展作出貢獻，為企業創造最大化的社會經濟效益。

一、內涵

所謂“柔性”簡而言之，指事物具有適應變化環境或環境帶來的不穩定的能力與特征，此外，它作為一種人力資源管理模式，不僅僅是一種管理體系，還是一種管理哲學，更多強調企業人力資源管理中要堅持“以人為本”的思想方針，要求變革和創新，要求多樣性和靈活性的統一。柔性管理沒有硬性的規定，它充分考慮了員工的心理感受，采用一種凝聚企業員工情感的管理方式，是一種非強制性的管理模式，在各個環節都充分體現了其柔性思想，包括績效考核、激勵機制、人事培訓等。柔性管理模式主張強調管理中人的中心地位，通過激發鼓勵員工思想，注重培養和發展人的創新能力、創造力，構造一個更適合企業員工發展的彈性平臺，增強員工的主人翁意識和責任意識，讓員工心甘情愿地為企業的發展作出貢獻，從而提高企業管理水平，整體上利于企業的可持續發展。由此可見，柔性管理在企業人力資源管理模式中是提升人力資源管理質量和效率的有效方式，從而使企業獲得優勢的競爭力，是人力資源管理發展的新趨勢。

二、特征

根據企業柔性化管理含義的概述，人力資源柔性化管理的特征具體歸納為以下幾點：

（一）內在驅動性。與傳統的剛性化管理相比，柔性化管理拋棄了傳統不遵循人性發展需求的制度化管理理念，對企業員工的限制比較少，不會使用一些規章制度作為外部監督的手段來限制員工的思想與行動，而是采用非強制性的方式，通過運用尊重和認同、人性解放、加強溝通以及高效情感激勵等手段，通過對員工思想方面的教育與引導，進而把組織意志轉變為屬于個人的自覺行動，創造出了更為強大的內在驅動性。柔性管理的這種內在驅動性不是形式主義，柔性化管理最顯著特點就是依靠 “人本管理”的思想，依賴于員工內心深處激發的潛力、主動性和創造精神，而不是依靠權利影響力，讓每個員工盡顯其能，為企業的發展貢獻自己的力量。

（二）影響持久性。柔性管理在企業人力資源管理中所產生的影響力是持久的，由于柔性化管理是從員工的精神層面出發的，企業柔性化管理要求企業員工與企業產生協同感，要求員工把外在的規定轉變為內心的承諾，最終變為員工的一種自覺行動。如果其認同感一旦形成，便獲得相對的獨立性，勢必也會提高員工內心深處的動力，通過柔性管理所激發出的積極性、主動性和創造性，對企業員工具有強大而持久的影響力，從而能夠實現持久為企業發揮作用的效果。

（三）激勵有效性。柔性管理考慮到了需求層次性，柔性管理的激勵有效性主要滿足了員工的尊重和自我實現的需求，企業柔性管理堅持以人為本的管理模式，通過對員工一些高層次的人性需求滿足，進而不斷激發員工的工作熱情，提高工作效率。因此，柔性管理起到了有效的激勵作用。

（四）快速適應性。人力資源柔性化管理模式是比較靈活與便捷的，主要表現為對環境變化的適應性和應對變化的反應速度，柔性管理可以適應當今經濟環境下的各種挑戰和機遇，能夠在不確定因素下靈活地進行人力資源調配，使企業在復雜的環境中及時地作出調整，保證企業的正常運轉，從而使企業能夠迅速抓住市場機會。

三、作用

企業人力資源管理實施柔性管理對于提升企業整體人力管理水平和持續競爭力具有重要意義。具體來說實施柔性管理的作用主要表現在以下幾個方面：

（一）柔性管理能夠滿足企業柔性生產的需要

隨著市場經濟的迅速發展，生產與供給能力急劇膨脹，消費者的消費習慣、理念也在逐步發生著變化，消費者偏好瞬息萬變，產品生命周期也在迅速縮短，全球市場正朝著多樣化、個性化、人性化方向發展，滿足消費者個性需求正是市場發展的主流方向。如何在紛雜的市場環境中看出事物發展和演化的自然秩序，能夠從表面復雜的景象中識別出未知的潛在需要和未開發市場，進而有效的適應瞬間變化的外部環境，并能及時采取措施應對變化，更好更快地適應市場的需要，使企業在激烈競爭中立于不敗之地，這也就是柔性管理的任務，柔性管理是激烈的市場競爭的需要。傳統剛性管理模式已經不能適應市場變化發展需求，市場在變化，企業員工的思想也隨之更新，積極地引進人力資源柔性化管理模式到企業日產管理中來，推進民主管理，強調組織的柔性化，提高員工的工作熱情和積極性，進而提高人力資源管理效率，滿足柔性生產的需要，為適合柔性生產的需要打下堅實基礎。

（二）柔性管理能夠激發企業員工的創造能力

柔性管理不同于簡單化、感性化、制度化的剛性管理，它以“人性化”為標志，讓企業員工在一個相對彈性的管理環境中，工作時間和工作地點的柔性能夠激發員工的積極性，充分發揮員工的主觀能動性，使得創造能力和想象力被發揮出來，從而能有更多的精力來開展適應瞬息萬變市場需求的創造活動，滿足柔性生產的需要。

（三）柔性管理能夠幫助企業適應多變的環境

知識經濟時代是信息爆炸的時代，多變的社會市場經濟環境要求企業管理者必須整合各類專業人員的智慧，能對瞬息萬變的市場環境做出及時反應及調整，這就意味著必須打破傳統的部門分工界限，加強對員工的柔性管理，而不僅僅依靠規章制度來管理，讓員工自覺自愿將自己的知識、思想奉獻給企業，形成人盡其才、充滿活力的用人機制，讓每位員工心理需求與企業的需求產生共鳴，使企業人力資源的分配更為合理有效，幫助企業適應多變的環境，增強企業的靈活性與適應性，使得企業整體創造能力不斷增強。

（四）柔性管理能夠提高員工滿意度和歸屬感

現如今員工大多是知識型人才，在智力活動方面難以直接計量，思想自由且開放，其創造性工作也不可量化處理。傳統的剛性管理將更多的精力放在了企業的效益上，過分強調制度化，使各項經濟指標能夠順利完成，缺少對員工的關懷，無法滿足員工的需求致使員工感覺到被束縛，缺少歸屬感。建立柔性化管理模式對于企業的發展尤為重要，以員工期望的方式提供員工想要的東西，充分了解員工的需求、興趣愛好等，注重對員工曉之以理的人性化感召，經常對員工進行精神鼓勵和支持，從而提高員工滿意度和歸屬感，使企業與員工的關系變得更加融洽，減少人才流失，柔性人力資源管理才是迎合時代需求的管理模式。

四、問題

（一）人才流失的情況嚴重。人力資源結構不合理，缺乏留住人才的人性化管理理念，因此，人才流失是是企業普遍面臨的最大問題。缺乏優秀的知識型企業資源，支撐企業發展的動力部不斷減小，長此以往，勢必會影響企業的可持續發展。傳統的企業組織的剛性成分過重、缺少親情，缺乏有力合理的薪酬管理制度，無法有各個方面缺乏人性化，不能及時和企業員工溝通等等，致使員工工作的積極性較低，更缺乏創造性，無法有效吸引人才資源聚集，再加上優秀的員工會有很多企業想“挖角”，優秀人才是促成整個企業有效運轉的關鍵，因此，員工經過對比選擇出最適合自身職業規劃發展的企業，造成了人才流失嚴重。

（二）缺乏有效的激勵機制。企業的激勵機制存在缺陷：激勵手段過于傳統，激勵方式單一，停滯在提成、獎金等方面，甚至存在薪酬嚴重不公平的現象，無法滿足高層次需求的員工要求，導致員工的工作興趣不高，沒有發揮其應有的激勵作用，對企業的發展產生了消極的影響。缺乏科學的績效評估手段，尤其是中小型企業，由于各個方面的原因，沒有依照能者多勞，多勞多得，優勞優酬的管理制度展開，激勵政策缺乏連續性和穩定性，對員工構不成吸引力，導致薪酬分配處于一種混亂狀態，影響員工的工作積極性，不利于企業發展。

（三）考核制度缺乏合理性。目前一些后勤人事部門，只重視績效考核的結果，不重視人力資源本身的開發和增值，不重視對員工真實情況的了解，不根據企業的需要進行合理考核制度設計，忽視員工的勞動心理，強調一個“管”字，只是通過簡單的業績、數字來判定員工的能力，對他們在工作中實現自身價值認識不足，能力與成績得不到認可，缺乏針對性和公平性，難以激發員工的積極性、主動性和創造性，導致企業產生內部不良的工作氛圍。

五、方法

（一）大力提倡“以人為本”的管理理念

首先，企業要大力提倡“管理就是服務”和“以人為本”的理念。對員工實行“人本主義”管理是企業人力管理理念的新變化，不同于以往苛刻、嚴厲的規章制度規范員工的剛性管理，它改變了過去“以事為中心”的狀態，而是充分考慮員工的內心需求，了解每個員工的特點以及人格特征，注重員工自身積極性的調動。樹立“以人為本”的理念，對員工實行民主化、人性化管理，強調自我與團隊合作的協同，這樣就可以做到人盡其用，鼓勵員工自由發揮自身強項，充分尊重員工的自我及發展，提高員工對企業的忠誠度，減少人才流失，為企業可持續發展奠定堅固的人才基礎。尤其現階段企業處于瞬息萬變的外部發展環境中，傳統剛性管理模式已經不能適應市場變化發展需求，因此，我們要摒棄傳統以人力資源管理制度來約束員工行為的理念，而是鼓勵員工參與到企業的生產管理活動中來，尊重員工的想法和意念，注重團隊建設與自我能力的共同發展。

（二）建立人力資源管理的柔性激勵機制

首先，建立合理的薪酬體系，利用人性化的柔性激勵機制對員工給予激勵。在確保以人為本的基礎之上，企業可以有針對性進行激發勉勵，根據不同職位員工在不同情況下的表現，實施具有科學性、合理性、實用性的物質和精神上的全面化激勵機制，實現能者多勞，多勞多得，優勞優酬。在發揚傳統企業文化的基礎上，以經濟利益為核心，逐漸建立人力資源管理的柔性化激勵機制，員工在不同的職位階段會有不同的需求，因而要實現激勵機制的多樣性與層次性，來滿足員工不同層次的合理需求。對于不同職位、不同部門的員工可采用物質激勵、獎金激勵、職位晉升等多種靈活多樣的激勵方式，促進和激發不同類型員工的思維活躍性和工作積極性，達到柔性管理的目的。傳統激勵機制大多以物質激勵為主，福利待遇單一，因此，在實施柔性化激勵機制時，不僅注重對企業員工的物質激勵，還需注重精神嘉獎。要讓員工從精神和物質兩個層面上感受到企業人力資源管理的柔性激勵措施，提高員工的滿意程度，從而最大限度地激發出其工作潛能。其次，適當授權。讓員工有更多參與企業管理與決策的機會，增強員工的主人翁的意識感，提升員工企業歸屬感，同時集思廣益、博采眾長，廣泛聽取大家意見后再實施，在較大程度上可以確保決策的準確性和科學性，充分發揮員工的自我價值和潛能，調動其工作的積極性，工作更具有創造性。

（三）加強組織結構與培訓的柔性化

柔性管理強調科學地設計組織結構，這就要求企業必須轉變傳統的金字塔式管理，以少層次、網絡型的組織結構取代垂直型、多層次組織結構，對其組織結構進行壓縮與精簡的柔性化設置，通過減少管理的層級，不再單純地上下級傳達指令，細化管理的職責，加強了企業各個部門之間的橫向溝通，加強企業內部的協作與合作，縮短信息傳遞時間，從而實現組織結構的扁平化。扁平化和網絡化的組織結構具有傳統的組織結構所不具備的優勢，例如：減少管理層級、提升信息有效迅速地傳遞、縮短了決策與行動之間的時間遲延，從而使得企業整體的反應靈敏度提高。同時使管理者能夠將決策權力下放，將企業員工作為核心來進行組織與控制，充分調動企業員工的主觀能動性，為員工提供一個施展自己的機會，有利于提高企業決策的民主化程度，有利于營造良好的工作環境氛圍，從而逐步提高組織的運營效率，使員工、各部門合作創造出最佳經濟效益。

其次，企業人力資源管理的培訓方式也應柔性化。建立健全人力資源柔性管理培訓方式，改變傳統的較為單一剛性的人力資源管理模式，加強對員工的人性化培訓，培訓和開發要關注人員知識需求梯度，人員的培訓和開發要提倡個性化，企業需根據每個員工的知識、技能和職業生涯規劃選擇不同的培訓方式，制定恰當的培訓策略，從而形成差異化的培訓管理，實現對企業人力資源培訓的柔性化建設。

（四）健全柔性化的人力資源管理制度

首先，建立柔性的人員流動機制。打破企業職務的終身制，實現人員跨部門交流，暢通人員流通渠道，使企業員工處于動態管理之中，不必拘泥于一種單一的用工形式，提供更加彈性化的個人發展空間，促使員工在不同的環境開發不同的創新思維，培養更加全面的人才，做到人盡其用。其次，建立柔性化的工作設計，傳統的企業管理方式由于注重工作標準化及工作流程完整性，工作內容是非常呆板和程式化的，由于欠缺相應的制度靈活性，不利于激發員工的工作熱情和發揮員工的主觀能動性，導致企業的創造能力不強。通過建立柔性化的工作設計，改革傳統剛性管理模式，避免只有硬性的工作規則，賦予員工在工作時間和空間上更多的彈性和自主選擇權，促使每個員工都有更多的發展上升空間，為其營造寬松的工作氛圍，有效提高企業的競爭力，凸顯出企業柔性管理的優越性。再次，滿足員工的發展。傳統的剛性管理模式下員工培訓活動都要求員工務必參與，只是流于形式，完全忽視員工的主觀意愿，因此人員的培訓和開發要提倡自主化，給予員工更多的自主權與選擇權，并針對員工的個體差異，制定恰當的培訓策略，重視員工的個性化及特長，加強對員工的人性化培訓，從而形成差異化的培訓管理。鼓勵員工之間相互學習和交流，相互學習彼此的優點，彼此學習，會激發靈感，提高員工學習能力和優化自身的知識結構，從而形成良好的學習氛圍，有效地促進企業和員工的共同進步，為企業綜合實力的提升奠定基礎。

（五）實施柔性化的人力資源考核制度

目前仍有很多企業采用剛性管理模式，強調的是強制地自上而下推行，即上級對下級的命令式管理，很多企業的管理者認為所謂考核就是上級做好對下級事務執行過程的監控即可，這種看法是錯誤的。所以應該建立柔性的考核指標，在充分考慮員工實際情況的前提下，將人性化的觀點融入到績效考核中，分工明確，責權統一，在績效考核中可加入面談環節，通過與員工的溝通與交流，了解員工的想法、內心需求、工作情況等，更多地從員工的角度去考慮，再據此給出相應的考核成績，更加準確地將考核結果進行績效反饋，使考核制度在實施時更具人性化和合理性。人性化的評定使員工對自己的考核成績有所了解，并針對考核結果進行分析，了解自身不足之處，增強企業員工的競爭意識，力求為企業發展開拓更多的優良業績。除此之外還要注意獎酬機制的柔性化，表現好的員工予以獎勵，對于表現不好的員工加以引導，予以激勵，爭取下次施展自己的能力為企業創造更多的價值。

（六）建立柔性化的企業文化

企業文化猶如企業的靈魂，充分體現著一個企業的精神面貌，是企業發展的靈魂，是企業在長期發展進程中逐步形成的價值觀念和體系，是企業成員之間相互理解的產物，那么，柔性管理更是企業文化的重要體現，柔性化管理理念是尊重人的價值和平等，它所倡導的是“以人為本”的管理理念，具有較強的人文主義色彩。以員工為本，提倡企業各階層的雙向溝通，重視員工的發展需要，承認個體價值的多樣性與差異性。通過建立和諧的人際關系，創建一種輕松自由的工作環境和優秀的企業文化，并充分調動員工工作的積極性，增強他們的企業責任感和認同感，實現良好的柔性化企業文化氛圍

（七）提高企業管理人員的管理水平和素質

企業管理人員是企業的中堅力量，他們的素質直接決定了企業管理水平的高低，對企業來講，提高管理人員隊伍素質是企業一項長期任務，做好人力資源管理與開發工作，要注意提升管理人員的素質，這要求管理者要有全球性眼光，不斷開拓進取，具有創新性管理的才能，還應善于甄別人才，用人之長，唯才是舉，善于與下屬建立良好的溝通關系，充分發揮每個成員的潛力和積極性，去組織、協調、運行、控制企業的人力資源管理體系。領導等于“領袖+導師”，能夠經營好人才的單位才是最終大贏家，人力資源管理者還必須熟悉企業的組織結構，在不同的工作崗位、不同部門、不同職位上安排恰當的員工，善于用人之長，讓員工各司其職，要把精力多用在引導員工思維上，而不應該是盯在員工工作缺陷上。

留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人”，但在現代管理理念中后兩者顯得更為重要，我們應該在注重物質激勵的同時，還應注重精神嘉獎或其他鼓勵、褒獎措施，自始至終把人性化管理放在第一位，以人為本的管理是管理者的核心管理精神，有效地化解企業內部的矛盾，去激發員工工作熱情，主動去了解、發現員工在工作上的特長，創造一種人人能以其所長為企業所用的環境，實現員工個人價值與企業需求的結合。

六、結語

綜上所述，柔性管理是 21 世紀企業實現可持續發展的新趨勢，柔性管理是一種靈活多變的管理方式，柔性管理不僅可以提高員工在創造方面的能力，激發員工的工作動機，很大程度上提升組織的效率，還可以提高企業的管理水平從而使企業收獲市場價值，進而為企業帶來更多的經濟效益。企業應該根據自身的實際情況，將傳統的剛性管理模式轉化為柔性管理模式，積極建立柔性化激勵機制、柔性化組織結構、柔性化人力資源管理制度、柔性化人力資源考核制度、柔性化企業文化，將柔性化的管理方式深入到企業管理各個環節中去。

（作者單位為1.瑞華會計事務所河北分所；2.交通銀行河北省分行）