心理測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用

心理測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中有著廣泛的應(yīng)用。人力資源管理需要心理測(cè)驗(yàn)的原因有二：

一是工作的績(jī)效與人的素質(zhì)有關(guān)，要追求高的工作績(jī)效，必須有高素質(zhì)的人才，而高素質(zhì)人才的鑒定需要心理測(cè)驗(yàn)；二是不同的工作對(duì)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求不同，必須有針對(duì)性地為不同的工作匹配不同的人才，才能確保各種工作的高績(jī)效，做到恰當(dāng)?shù)娜俗銮‘?dāng)?shù)氖?，要?shí)現(xiàn)這種

“人”與“職”的最佳匹配就必須有心理測(cè)驗(yàn)的參與 。在當(dāng)前的心理測(cè)驗(yàn)中，可以歸結(jié)為四大類，即人格測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)和情境測(cè)驗(yàn)。

1 心理測(cè)驗(yàn)的主要類型及常用工具

心理測(cè)驗(yàn)的種類一般分為興趣測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)等幾種。

1.1人格測(cè)驗(yàn)

人格使人與人之間在工作中表現(xiàn)出很大的不同 ，有的人做事精益求精，有的人做事馬馬虎虎，有的人做事優(yōu)柔寡斷， 有的人做事果斷堅(jiān)決，有的人做事拖拖拉拉， 有的人做事雷厲風(fēng)行， 這些人去做同一項(xiàng)工作結(jié)果肯定是不一樣的。也就是說(shuō)不同的人會(huì)給工作帶來(lái)不同的結(jié)果， 這就要求人力資源診斷和安置時(shí)做出相應(yīng)的考慮并采取相應(yīng)的辦法。辦法就是運(yùn)用成

熟的人格測(cè)驗(yàn)測(cè)查個(gè)人的人格特點(diǎn)，再根據(jù)其人格特點(diǎn)與相應(yīng)的職位匹配 ，做到人職相適。

著名的人格測(cè)驗(yàn)有卡特16因素人格問(wèn)卷（16PF）、明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）、艾森克人格測(cè)驗(yàn)（EPQ）、加州人格測(cè)驗(yàn)（CPI）、DISC人格測(cè)驗(yàn)等，其中應(yīng)用最為廣泛的是16PF測(cè)驗(yàn)。16PF測(cè)驗(yàn)從樂(lè)群性、活潑性 、懷疑性 、變革性、敏銳性、規(guī)范性、想象性、獨(dú)立性、穩(wěn)定性、交際性、隱秘性、自律性、影響性、情感性 、自慮性、緊張性等16個(gè)維度對(duì)人進(jìn)行描繪， 能夠了解被試在環(huán)境適應(yīng)、專業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)，可以預(yù)測(cè)被試的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等，從而為人員安置提供參考依據(jù)。

1.2能力測(cè)驗(yàn)

勿庸置疑， 一定的工作需要具備一定能力水平的人來(lái)完成， 這就要求我們?cè)谶M(jìn)行人員配置時(shí)對(duì)個(gè)人的能力水平進(jìn)行鑒定。服務(wù)于這一目的的心理測(cè)驗(yàn)有比奈智力測(cè)驗(yàn) 、威克斯勒智力測(cè)驗(yàn)、瑞文測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)等。

同時(shí)，能力水平相近的人，能力結(jié)構(gòu)可能不同，如有的人擅長(zhǎng)言語(yǔ)理解，有的人擅長(zhǎng)數(shù)字運(yùn)算，有的人擅長(zhǎng)空間想象，有的人擅長(zhǎng)文學(xué)創(chuàng)作，而現(xiàn)實(shí)生活中，不同的職位對(duì)能力結(jié)構(gòu)的要求是不同的 ， 如行政管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、工程設(shè)計(jì)等工作對(duì)人的能力結(jié)構(gòu)要求是不同的，因此，又出現(xiàn)了兼具能力結(jié)構(gòu)與水平測(cè)試功能的能力傾向測(cè)驗(yàn) 。能力傾向測(cè)驗(yàn)具有預(yù)測(cè)功能

，如果被試具備的能力結(jié)構(gòu)和水平與職位要求的能力結(jié)構(gòu)和水平相符，則被試在這個(gè)職位上成功的可能性較大 ，適合從事這個(gè)工作 。著名的能力傾向測(cè)驗(yàn)有分化能力傾向測(cè)驗(yàn)（DAT）、BEC職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)（Ⅰ型、Ⅱ型）、行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)（AAT）、企業(yè)管理職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)等。

其中應(yīng)用最為廣泛的是行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) 。該測(cè)驗(yàn)從知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性 、數(shù)量關(guān)系、言語(yǔ)理解與表達(dá)、判斷推理、資料分析五個(gè)維度測(cè)試被試， 從而考查其在這五個(gè)維度上的水平是否達(dá)到從事行政管理工作的要求。目前我國(guó)所有國(guó)家公務(wù)員錄用考試均運(yùn)用這個(gè)測(cè)驗(yàn)。

1.3職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)也是人力資源管理 ，尤其是人員選拔時(shí)經(jīng)常用到的心理測(cè)驗(yàn)。職業(yè)興趣決定了一個(gè)人擇業(yè)的方向以及其在該方向上樂(lè)于付出的努力程度，并不是每一個(gè)有能力的人都會(huì)成功 ，絕大部分成功者都是那些具備一定能力，又對(duì)所從事的工作真正感興趣的人。所以對(duì)人的職業(yè)興趣進(jìn)行測(cè)量十分必要 。著名的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)有霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、斯特朗—坎貝爾興趣測(cè)驗(yàn) 、加利福尼亞職業(yè)興趣系統(tǒng)等。尤以霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)有名。

該測(cè)驗(yàn)將人劃分為6種個(gè)性類型， 即現(xiàn)實(shí)型、探索型、藝術(shù)型、社會(huì)型、事業(yè)型和傳統(tǒng)型。在這個(gè)測(cè)驗(yàn)中，很少有人屬于單一的某種類型，多數(shù)人屬于幾種類型結(jié)合的復(fù)合型。通過(guò)對(duì)照不同職業(yè)的典型個(gè)性類型模式， 就可以得到一組最適合自己的職業(yè)。

1.4情境測(cè)驗(yàn)

情境測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用、最具特色的測(cè)驗(yàn)，其主要的測(cè)試對(duì)象是管理人員，測(cè)試內(nèi)容是各種管理能力其中最具代表性的是公文筐測(cè)驗(yàn)和小組討論， 在目前的高層人員管理中都經(jīng)常用到。公文筐測(cè)驗(yàn)是把被試置于模擬的工作情境中 ，由主試人提供一系列文件 ，包括電話記錄、請(qǐng)示報(bào)告、上級(jí)指示、待簽文件、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、備忘錄等， 這些文件是該崗位經(jīng)常會(huì)遇到的典型問(wèn)題 ，有的來(lái)自上下級(jí)，有的來(lái)自組織內(nèi)部或外部，有的是日?，嵤?， 有的是重大事件，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)要被試去處理這些文件，并以口頭或書面的形式解釋說(shuō)明這樣處理的原則和理由。由評(píng)審團(tuán)根據(jù)被試處理公文的情況對(duì)被試的工作條理性、計(jì)劃能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力、溝通能力等進(jìn)行評(píng)價(jià)。上述四類測(cè)驗(yàn)在實(shí)際工作中并不能截然分開，經(jīng)常要根據(jù)特定目的組合使用，這就要求我們要有充分的工具儲(chǔ)備，還要有組合工具的技術(shù)。

2 心理測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用

2.1心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)

（1）針對(duì)性。心理測(cè)驗(yàn)是從各個(gè)不同的角度對(duì)人的心理進(jìn)行考查，如果說(shuō)綜合評(píng)價(jià)技術(shù)在人力資源管理中對(duì)人進(jìn)行綜合性考查的話，心理測(cè)驗(yàn)就是針對(duì)性的考查。心理測(cè)驗(yàn)可以較為準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)工作和管理中出現(xiàn)的涉及人的心理方面的問(wèn)題，甚至是潛在的問(wèn)題。

（2）可比性。心理測(cè)驗(yàn)既可以進(jìn)行個(gè)體實(shí)測(cè)，也可以進(jìn)行團(tuán)體測(cè)量，可以節(jié)約大量時(shí)間、精力，在較短時(shí)間內(nèi)獲得受測(cè)者的大量信息。這使心理測(cè)驗(yàn)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的多種領(lǐng)域，特別是在需要大規(guī)模考查、選拔等進(jìn)行橫向比較的領(lǐng)域，如招聘、內(nèi)部選拔與晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)匹配分析和組織診斷等。

（3）客觀性。心理測(cè)驗(yàn)量表是嚴(yán)格根據(jù)心理學(xué)理論與方法編制出來(lái)的測(cè)量工具。在人力資源管理中實(shí)施過(guò)程中對(duì)環(huán)境以及施測(cè)者與被試的要求較少，測(cè)量結(jié)果都是依據(jù)量表編制時(shí)確定的模型得出，往往有標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施說(shuō)明、計(jì)分系統(tǒng)和解釋系統(tǒng)，因此最大限度地剔除了測(cè)試中主觀人為因素的干擾。測(cè)量結(jié)果受測(cè)驗(yàn)實(shí)施者和計(jì)分者的主觀因素干擾少，可保證在客觀公平的前提下進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，受測(cè)者通常比較容易接受和信。

2.2心理測(cè)驗(yàn)在人力資源管理應(yīng)用中的問(wèn)題和應(yīng)該改進(jìn)的地方

（1）出現(xiàn)心理測(cè)驗(yàn)工具濫用的現(xiàn)象。心理測(cè)驗(yàn)本是心理學(xué)界用以揭示人的心理特征的一種方法。心理學(xué)研究領(lǐng)域?qū)π睦頊y(cè)驗(yàn)的編制與實(shí)施等都具有較嚴(yán)格的要求。不同的機(jī)構(gòu)或部門，使用信、效度不同的測(cè)驗(yàn)來(lái)考察人員的相同心理特征。施測(cè)過(guò)程中不嚴(yán)格按照心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化要求來(lái)操作，結(jié)論或分?jǐn)?shù)的解釋也不是由心理測(cè)評(píng)的專業(yè)人士來(lái)解釋。在人力資源管理中，甚至有些完全不懂心理測(cè)驗(yàn)編制的人士自行編制心理測(cè)驗(yàn)問(wèn)卷，在沒(méi)有對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行科學(xué)的論證的情況下，就拿到實(shí)際中去運(yùn)用，結(jié)果導(dǎo)致對(duì)人員素質(zhì)的描述、解釋、診斷和預(yù)測(cè)造成偏差。

（2）心理測(cè)驗(yàn)被非專業(yè)人士用來(lái)進(jìn)行人員的甄選。心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)最早是由西方心理測(cè)量學(xué)者所發(fā)明，并用到實(shí)際生活和工作中。無(wú)論是在心理測(cè)驗(yàn)的編制上，還是在心理測(cè)驗(yàn)的使用過(guò)程中對(duì)各方面的要求。表現(xiàn)之一為對(duì)使用心理測(cè)驗(yàn)的人員具有嚴(yán)格的要求，并不是誰(shuí)都可以把心理測(cè)驗(yàn)?zāi)脕?lái)就用的。在我國(guó)人力資源管理中出現(xiàn)了嚴(yán)重的只管用、而不顧使用心理測(cè)驗(yàn)的條件和要求的現(xiàn)象。有很多非測(cè)驗(yàn)專業(yè)的人士也大量使用心理測(cè)驗(yàn)，而不考慮自己是否具有相關(guān)心理學(xué)理論的知識(shí)背景，也不考慮心理測(cè)驗(yàn)編制的原理。心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，使用心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)注意的問(wèn)題等等。這種知其然不知其所以然的使用，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的失真，還會(huì)使得人們?cè)絹?lái)越對(duì)這種方法的有效性產(chǎn)生質(zhì)疑。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因之一在于我國(guó)人力資源管理中對(duì)心理測(cè)評(píng)技術(shù)使用人員的管理制度還不健全，還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

3 總結(jié)

當(dāng)前，心理測(cè)驗(yàn)已在我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)用中迅速發(fā)展，成為人才測(cè)評(píng)中最常用、最重要的手段。隨著心理學(xué)在中國(guó)的普及，心理測(cè)驗(yàn)被廣泛用于心理咨詢、企業(yè)管理、特種行為選拔、職業(yè)指導(dǎo)等領(lǐng)域。雖然心理測(cè)驗(yàn)在使用過(guò)程中存在種種問(wèn)題，但通過(guò)心理學(xué)理論和實(shí)踐工作者的努力，心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)將會(huì)成為企業(yè)人才測(cè)評(píng)、人力資源開發(fā)與管理最有效的工具。

（作者單位：北京大學(xué)深圳研究生院）