關于國有企業人力資源激勵機制探析

人力資源是現代企業生存和發展的一項戰略性資源，國有企業的發展離不開對人力資源的有效管理。國有企業一定要重視員工激勵，正確把握激勵體系，把握人才，發揮人才優勢，激發員工的創造性和主觀能動性，實行獎懲分明的工作體制，調動員工的積極性，才能有效適應經濟新常態，實現企業發展的終極目標。

一、國企人資管理中激勵機制的作用

（一）提升員工的素質

激勵機制的實質是企業為員工設定相應的目標，通過獎勵對于目標的實現，促使目標能夠順利完成。科學的實行激勵機制，有利于幫助員工清晰地對自己的工作能力等進行正確的定位；使員工清楚地知道在實現目標的過程中還欠缺哪些素質；針對自己在的問題進行改進、完善及提高。通過不斷的對員工的評價、定位，促進員工不斷提升自己的綜合素質，從而提升工作能力，穩步完善企業發展所需要的人才儲備。

（二）激發員工的潛能

經濟發展促使市場競爭越來越激烈，國企要有效適應經濟發展的態勢，有效應對市場變化的需求，就必須強化人力資源管理，有效激發員工的潛能，通過采取積極、有效的激勵措施來提高人力資源的素質。在具體的人力資源管理工作中，要能夠做到獎勤罰賴，對于優秀的、有進步的員工應進行表揚、獎勵，給員工創造一個良性競爭的工作氛圍。對于能力、態度不足的員工給予鞭策，最大限度的激勵員工，發掘他們潛在的能力，充分調動員工的主觀能動性。

（三）增強企業凝聚力

個人的能力是有限的，團隊的力量是無限的。企業要想持續健康發展，就必須要充分凝聚員工的力量，使員工個體凝聚在一起，形成強大的團隊。優秀的激勵機制，能夠有效地增強組織的凝聚力，讓整個企業成為一個優秀的團隊；能夠促進企業員工之間的相互競爭、共同進步，營造出一個團結、積極進取、科學競爭的工作氛圍；能夠統一員工的目標，使企業更加迅速的發展與壯大，能夠促進企業目標的有效實現。

二、當前國有企業人力資源管理中激勵機制的不足

（一）激勵機制不夠健全

一是，國有企業中大多數的員工安于現狀，缺乏危機意識，更缺乏對自身專業素養的提升意識。企業激勵機制作用不明顯，對于員工提升自身專業技術能力，未能形成有效刺激，使得員工的專業技術和綜合素養處于平穩狀態。二是，傳統觀念影響深遠，使得國有企業管理很難掙脫舊觀念的桎梏，缺乏有效的績效考核機制，員工動力不足。三是，與民營企業相比而言，缺乏彈性與刺激，特別是對于按照市場業績來考核的相關部門來說，很難適應由于開拓市場或提高銷售業績而對應的薪酬管理制度，更加缺乏相應的激勵作用。

（二）缺乏公平與科學性

部分國有企業制定激勵制度時不夠嚴謹，對激勵機制的制定缺乏的考慮，制度缺乏系統性，可操作性也比較差；制度缺乏長期規劃，隨意更改現象比較普遍。這在經濟波動較明顯的時期來說，非常不利于企業的發展。由于制度的不嚴謹性以及變化性，對于制度而言缺乏了基本的科學性與公平性，因此，很難充分體現出員工的根本意識。員工的主人翁地位無法實現，激勵與獎勵成為了部分部門和員工的意愿，無法為員工整體與企業的發展來服務。

（三）形式單一缺乏創新

大部分的國有企業激勵制度中主要以物質激勵為主，缺乏與精神激勵的有效集合。這樣極易導致員工的精神錯位。特別是很多時候年休假、加班值班都是以經濟補償作為解決的辦法，很少考慮到員工內在需要或許是需要假期來調整工作狀態。形式單一可謂是激勵制度的通病。而且國有企業森嚴的等級觀念，薪資結構平均主義盛行的情況也比較普遍，因此在激勵機制方面必然很難有所創新，所以很難將員工的積極性與工作熱情調動起來，由此必然影響到企業的戰略發展。

（四）薪酬待遇相對固定

國有企業相對于民營企業來說，薪酬制度缺乏彈性，工資指標大多由上級單位核定和控制，因此相對民營企業并不高?；鶎訂T工的收入較低是普遍現象，員工待遇很難發生根本變化，由于缺乏激勵，約束過多，這就對員工積極性與創造性有很大負面影響。而且對于國有企業的高管而言，受體制影響，收入與行業內民營企業高管的差別比較大。隨著我國經濟體制的改革，非公有制的經濟發展迅猛，對國有企業有很大的沖擊，國有企業高端人才流失，辭職進入民營企業的情況逐漸增多。收入沒有競爭力，激勵制度不足，僅靠單純的“穩定”，已經很難適應企業發展的需求。

三、對國有企業激勵機制進行完善的幾點對策

（一）建立健全用人制度

對人員聘用制度進行創新，引入競爭體制，實施競聘上崗機制。以此使得管理人員和廣大員工都對自己本職工作加深認識，激發員工的責任意識和危機意識。在競聘時，要做到公平、公正、公開，打消員工顧慮，切實以企業發展及崗位需要為目標。為此，一方面，要對管理人員任命的形式進行改革，引進公開招考的市場機制，切實培養與引進能力較強、素質比較好以及思路比較寬的管理人才，力爭為企業創造出更高的效益。另一方面，要健全管理人員退出體制，對不合格的管理人員，借助定期進行考評與考察的方式，使其退出管理隊伍，做到吐故納新，不斷完善。

（二）建立健全薪酬機制

薪酬分配要體現了“效率優先，兼顧公平”的分配原則，只有建立透明的薪酬分配制度，才能得到員工的廣泛認可。避免由于薪酬分配制度的差異化，導致傷害員工感情，挫傷員工的工作積極性。人力資源管理制度，必須要制訂科學、合理的薪酬分配制度，才能提高個人與組織的效率；必須要以崗位評價、人員測評工作為基礎，才能做到客觀、公正。對于薪酬體系緊密聯系的福利津貼體系，必須要與員工年齡、工齡掛鉤，不能使激勵只偏向少部分人，要更多地面向整體的員工，才能激發整體的效能，是員工能夠以積極的心態投入到工作之中。

（三）完善績效管理制度

國有企業要完善其績效管理的相關制度，形成完整的制度體系，使績效管理工作規范、有序地開展下去。完善績效管理制度，一方面，要明確績效管理工作方向，對重要環節作出原則性的規定；另一方面，對于重要且復雜的環節需要制訂詳細的工作程序，以確?？冃Ч芾砉ぷ鳒蚀_無誤地進行。有效的績效考核應該是一把尺子、一面鏡子和一面旗子，要能對員工績效作出客觀、公正的評價，要能幫助員工認清自身的優缺點，要能給員工指引方向。只有完善的績效考核制度才能實現績效管理的最終目的，實現對員工的有效激勵。

（四）健全績效激勵機制

一是，做好精神激勵。通過精神激勵，使員工的內心得到滿足，給予員工充足的、有效的鼓勵和認可，激發員工工作的積極性和創造性。二是，運用晉升激勵。即通過晉升激勵，讓每個員工都意識到自己是被企業所重視的，能夠最大化的發揮員工的工作效益，保持充沛的工作活力。三是，促進培訓激勵。通過為員工提供充足的培訓發展的機會，促進員工的業務素質和業務水平的提高，最終實現企業經營管理水平的提升。四是，形成文化激勵。國企要為員工打造良好的工作環境和氛圍，無論是基礎設施還是思想領域內，都應當讓員工充分感受到企業積極向上的文化和精神，使得員工的自我價值得以實現、企業文明得以傳承。

四、結論

綜上而言，人力資源是國有企業永續發展的動力源泉。對于國有企業來講，要在發展過程中不斷對人力資源進行激勵，制定出符合自身發展的科學、合理的激勵機制，才能實現對員工工作的積極性的有效提高。（作者單位為寧夏英力特化工股份有限公司）

[王愛君（1975-7-），女，江蘇徐州人，人力資源管理師、經濟師，現就職寧夏英力特化工股份有限公司，研究方向：人力資源薪酬績效管理與員工素質提升培訓管理。]