企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理制度中最核心的工作之一。薪酬管理直接關(guān)系到了企業(yè)員工的利益，科學(xué)、合理的薪酬管理有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。只有建立合理有效的薪酬管理體系，才可以吸引人才并且留住人才。本文系筆者多年來(lái)從事人力資源工作的積累，通過(guò)介紹企業(yè)人力資源薪酬管理的作用、分析了企業(yè)人力資源薪酬管理工作中常見(jiàn)的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決措施，希望能夠?yàn)槿肆Y源工作者提供些許借鑒之處。

一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）有利于企業(yè)穩(wěn)定人才。一方面，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，人員需要更替，需要新員工的加入，企業(yè)可以通過(guò)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。另一方面，企業(yè)可以以合理的、公平的薪酬來(lái)留住現(xiàn)有的人才，還能以此激發(fā)優(yōu)秀人才的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，由于薪酬是對(duì)員工工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)，是一項(xiàng)影響員工工作態(tài)度、方式的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對(duì)員工產(chǎn)生影響，因此薪酬具有激勵(lì)功能。

（二）有利于塑造企業(yè)文化。人力資源薪酬管理有助于塑造企業(yè)文化，即良好的薪酬體系可以對(duì)企業(yè)文化起到強(qiáng)化作用，可以為企業(yè)塑造適宜企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)文化。使企業(yè)文化成為一種根植于內(nèi)心的、自發(fā)的向心力與凝聚力。薪酬體系對(duì)員工的工作行為規(guī)范具有一定的引導(dǎo)作用，在企業(yè)的發(fā)展與變革的過(guò)程中，不斷地影響著企業(yè)文化的積淀。

（三）有利于企業(yè)成本控制。薪酬是企業(yè)所作出的一項(xiàng)人力資本的投資行為，由此而獲得的收益就是員工勞動(dòng)而創(chuàng)造的利益與價(jià)值。但是薪酬體系卻不是簡(jiǎn)單的只是與企業(yè)發(fā)展的人工費(fèi)用相關(guān)聯(lián)，依然與企業(yè)的其他經(jīng)營(yíng)成本密切相關(guān)。如果薪酬體系出現(xiàn)問(wèn)題，員工的工作態(tài)度必然發(fā)生變化，由此導(dǎo)致因?yàn)槿藶橐蛩囟瞧髽I(yè)的生產(chǎn)成本、維護(hù)成本、損耗率等等均會(huì)出現(xiàn)增長(zhǎng)，企業(yè)的成本就會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)。因此，做好薪酬管理工作，將會(huì)有利于企業(yè)的成本控制。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理常見(jiàn)的問(wèn)題

（一）體系落后，不能適應(yīng)企業(yè)需求

當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，真正能夠?qū)⑷肆Y源作為企業(yè)發(fā)展的重要資源來(lái)看待的不多，小微企業(yè)幾乎很難看到合理的薪酬管理體系。人力資源管理工作的薪酬工作往往常見(jiàn)于具有一定市場(chǎng)占有份額的大中型企業(yè)或國(guó)有企業(yè)。但是薪酬體系落后，卻是一種常見(jiàn)現(xiàn)象。如何通過(guò)薪酬體系來(lái)有效激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，對(duì)員工努力的形成良好的肯定，在員工中樹(shù)立楷模，形成以有效的激勵(lì)作用卻很難實(shí)現(xiàn)。由于企業(yè)發(fā)展的速度遠(yuǎn)快于薪酬體系的發(fā)展速度，因此滯后的薪酬管理體系很難適應(yīng)企業(yè)的需求。

（二）結(jié)構(gòu)缺失，不能適應(yīng)企業(yè)規(guī)劃

目前的人力資源薪酬管理中，對(duì)于薪酬的結(jié)構(gòu)建設(shè)并不重視，所以薪酬管理體系出現(xiàn)結(jié)構(gòu)缺失，使得企業(yè)員工對(duì)于薪酬發(fā)放產(chǎn)生了不理解和不滿意，如若此種現(xiàn)象長(zhǎng)期得不到解決的，那么員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值便會(huì)產(chǎn)生質(zhì)疑，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言極其不利。薪酬管理體系和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是相輔相成的，但是目前很多企業(yè)的薪酬管理體系的建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃出現(xiàn)了分離的現(xiàn)象，嚴(yán)重的影響了價(jià)值的發(fā)揮。這種不適應(yīng)的現(xiàn)象也是一種限制企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在因素。

（三）薪酬固定，缺乏有效激勵(lì)作用

當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源薪酬管理中，企業(yè)員工的薪酬都比較固定，上下浮動(dòng)不大，員工大多拿的是死工資。常見(jiàn)現(xiàn)象就干多干少差不多，敬業(yè)與否差不多，很難通過(guò)員工的努力程度對(duì)個(gè)人薪酬產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。盡管部分員工付出的很多，但其所得到的報(bào)酬仍然不會(huì)有大幅度的提高，因此，一方面會(huì)使得那些不愿意貢獻(xiàn)的員工繼續(xù)懶散下去，另一方面會(huì)挫傷那些有奮斗激情的員工的積極性，使得他們的付出得不到應(yīng)用回報(bào)。對(duì)于一些缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，必然會(huì)增加員工的流動(dòng)性。

（四）目標(biāo)模糊，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效薪酬管理是許多領(lǐng)導(dǎo)者為了促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展而常用的管理方式。然而就目前來(lái)看，企業(yè)在績(jī)效薪酬管理中，對(duì)績(jī)效沒(méi)有確立明確的目標(biāo)，例如，員工投入的時(shí)間、精力、技能水平很難形成良好的評(píng)價(jià)，以至于許多員工在實(shí)際的工作過(guò)程中都很盲目。而且在員工的教育管理方面，也同樣缺乏有效的考評(píng)系統(tǒng)。常見(jiàn)情況就是在投入精力后，無(wú)法使員工獲得相對(duì)公平的績(jī)效薪酬分配，員工的工作積極性容易受到挫傷，由此便會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的改進(jìn)措施

（一）建立多元化的薪酬管理體系

人力資源薪酬管理的目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，所以企業(yè)薪酬管理制度就應(yīng)該充分的以企業(yè)員工為目標(biāo)進(jìn)行制定，考慮企業(yè)員工的基本需求，促薪酬內(nèi)容能夠有效的吸引企業(yè)員工，促使其能夠更努力的為企業(yè)工作奮斗。建立以人為本的多元化的薪酬管理體系，以此促進(jìn)企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力的永續(xù)性，例如綜合運(yùn)用假期、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、旅游等多種福利手段來(lái)提升企業(yè)員工對(duì)于薪酬體系的認(rèn)知度，進(jìn)而促使其工作的積極性得到相應(yīng)的提升；將福利作為薪酬管理體系中重要的組成部分，提升員工的獲得感。

（二）適度的進(jìn)行合理的薪酬調(diào)整

企業(yè)為了更好地激發(fā)員工的工作熱情，培養(yǎng)更多的人才要做好適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整。對(duì)與建企歷史較長(zhǎng)的企業(yè)，要將員工的工齡作為薪酬體系中的一個(gè)考慮因素，從而穩(wěn)定那些老一輩的員工。對(duì)于工資的構(gòu)成情況，要將固定工資和績(jī)效工資有效結(jié)合，特別是對(duì)于不同的崗位、部門，必須要有效的區(qū)分固定工資與績(jī)效工資的占比，在保證員工基本生存生活所需的情況下，將績(jī)效薪酬進(jìn)行合理調(diào)控，增進(jìn)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神與努力拼搏精神，保持績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用能夠長(zhǎng)期存在。

（三）完善薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)體系指標(biāo)

績(jī)效評(píng)價(jià)是更合理配備人力資源的基礎(chǔ)，衡量各崗位人員是否勝任，也是進(jìn)行合理提升的基礎(chǔ)。為了更好地提高人力資源管理水平，在績(jī)效考核中，企業(yè)就必須合理設(shè)置考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。一方面，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)必須在企業(yè)員工能力范圍之內(nèi)，而且應(yīng)該具有一定的挑戰(zhàn)性，才能激發(fā)企業(yè)員工奮斗向上的激情；另一方面，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)必須以企業(yè)的發(fā)展為核心，使得績(jī)效考核必須具有一定的靈活性，有一定的可調(diào)控范圍，進(jìn)而更好地激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。

（四）完善薪酬監(jiān)督調(diào)控機(jī)制

企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略是總的方向，具體發(fā)展的過(guò)程中必然會(huì)遇到為了發(fā)展而做出的適應(yīng)性變化與調(diào)整。企業(yè)的薪酬體系也應(yīng)該隨著企業(yè)的的發(fā)展變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。所以企業(yè)必須要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，定期的對(duì)行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)以及企業(yè)各階層的薪酬水平進(jìn)行調(diào)研，形成有效的調(diào)控建議上報(bào)公司決策層。避免薪酬制度在企業(yè)的發(fā)展中出現(xiàn)運(yùn)行出現(xiàn)不合理、不公正的情況，影響了企業(yè)的良性發(fā)展，阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)管理中，人力資源薪酬管理是一項(xiàng)重要的工作，它關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，它是調(diào)動(dòng)企業(yè)人力發(fā)揮其價(jià)值的關(guān)鍵所在。企業(yè)要想更好的發(fā)展下去，就必須正視人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題，積極地進(jìn)行解決，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系，從而使人力資源薪酬管理的價(jià)值得到有效的發(fā)揮。 （作者單位為寧夏英力特化工股份有限公司）

[王愛(ài)君（1975-7-），女，江蘇徐州人，人力資源管理師、經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)就職寧夏英力特化工股份有限公司，研究方向：人力資源薪酬績(jī)效管理與員工素質(zhì)提升培訓(xùn)管理。]