論高校人事管理制度的現(xiàn)狀及改革問題

摘 要：高校人力資源管理的本質(zhì)是選拔業(yè)務(wù)精湛，師 德 優(yōu) 良 的 教 職工，進(jìn)行可持續(xù)的多角度培育，充分調(diào)動其積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而推進(jìn)學(xué)校教學(xué)、科研和辦學(xué)質(zhì)量、效益、規(guī)模的不斷提高。文章論述了當(dāng)前高校人事管理制度的改革問題。

關(guān)鍵詞：高校人事管理制度； 改革 ；對策

當(dāng)前高校人事管理工作的重點(diǎn)是放在對人的管理上，而傳統(tǒng)的人事管理工作最為主要的還是以管事為主，這樣一來就使得人事管理工作一直都是處于傳統(tǒng)的模式下，缺乏相應(yīng)的創(chuàng)新。人事管理部需要擔(dān)負(fù)著對于單位的人員的調(diào)配、管理和考核的重任，從這個角度來說高校的人事管理制度是整個高校管理制度中最為核心的部分，加強(qiáng)對于人事管理制度的改革和創(chuàng)新也是積極推動高校的各方面資源相互協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展的重要的保證。

一、高校人事管理的定位

傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚地與單位的整體運(yùn)作績效有直接的因果關(guān)系。但在新時代我們能夠發(fā)現(xiàn)，單一的一個個體不能夠充分體現(xiàn)自身的價值，這就需要我們運(yùn)用科學(xué)的方法來進(jìn)一步管理，把個體組織在一起，運(yùn)用“組織行為學(xué)”的有關(guān)理論，達(dá)到管理人力資源的最優(yōu)化。

二、高校人事管理制度的改革重要性

高校人事管理工作是高等學(xué)校教育，在高校的管理工作當(dāng)中發(fā)揮著比較關(guān)鍵的作用，對高校的人事管理科學(xué)性以及合理性能得到有效促進(jìn)，從而能夠?qū)崿F(xiàn)學(xué)校人力資源利用的高效率以及高效益目標(biāo)。通過對高校人事管理制度的改革也能為學(xué)校以及教師的共同發(fā)展?fàn)I造校園文化，對人才能得以吸引和培養(yǎng)。在知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景下，要能將以人為本的理念得到深入貫徹，如此才能夠?qū)崿F(xiàn)管理上的優(yōu)化發(fā)展，所以加強(qiáng)對高校人事管理制度的改革就比較重要。

三、高校人事管理制度的改革現(xiàn)狀

（一）高校中的人事管理模式慣性較大

目前一些高校建校時間早，歷史悠久，同時人事方面的配置與安排相對固定和過于保守，有的甚至帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩，一些崗位部門缺乏實(shí)際功用，在人員安排上還會過多的考慮教員親屬關(guān)系、員工資歷等，這些現(xiàn)象在現(xiàn)代化的高校管理中顯然是不合群的，也不利于人力資源及崗位配置的轉(zhuǎn)型。這些被保留下來的“習(xí)慣”之中，盡管有一部分是合理的，飽含著上一輩人的管理經(jīng)驗(yàn)，但仍有一部分相對腐朽、陳舊、甚至不透明的部分，需要人們在改革過程中作為重點(diǎn)工作，剔除一些“子弟崗位”或者“保留崗位”，為更科學(xué)的人員配置留出空間，來提升管理體系中的透明度和公平、公正水平。

（二）經(jīng)驗(yàn)與資歷成為人事管理主要依據(jù)

人事管理本來就是有關(guān)人員的管理，過程中每個人的個人表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)部門之間的競爭與合作及每一次的工作調(diào)整，都會對整個人事管理體系產(chǎn)生沖擊，這其中包括工作方法的交流與改進(jìn)、部門職能的調(diào)整，以及部門宗旨的改變。與其他單位一樣，高校內(nèi)部的人事調(diào)動也會充分的結(jié)合個人工作年限、學(xué)歷水平、科研成果，甚至是口碑等因素，這樣多元化的考慮是有一定根據(jù)的。然而，實(shí)際工作中人們對一些因素的過分強(qiáng)調(diào)，實(shí)際上已經(jīng)偏離了人事調(diào)動的初衷，很多人還會有心計(jì)的利用人事調(diào)動機(jī)會為己謀私，嚴(yán)重的還會涉及錢權(quán)交易。可見，規(guī)范人事管理程序中的人員選拔與調(diào)動環(huán)節(jié)，是維持整個體系透明公開的重要工作，也是端正員工工作態(tài)度與職業(yè)素質(zhì)的關(guān)鍵一環(huán)。

四、當(dāng)前高校人事管理制度問題

（一）人事管理觀念滯后，缺乏創(chuàng)新

傳統(tǒng)的高校人事管理制度主要以事為根本，具體到人事管理的行為過程來看，往往偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視了人。在管理工作上，由于瑣碎的日常事務(wù)比較多，人事工作主要是執(zhí)行上級決策或上級規(guī)定的有關(guān)制度，人事部門處于被動狀態(tài)，缺乏自主創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力。此外，在用人方面，大多是先設(shè)定工作職位，其職責(zé)確定后再考慮用人。工作人員獎懲或提拔主要以完成工作的質(zhì)量和效率為考量，這樣忽視了以人為本的工作意識，缺乏如何發(fā)揮教職工自身作用、發(fā)揮其自身潛能的思考，不利于建立適合人才個性發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人生價值的良好環(huán)境。

（二）選人用人制度缺乏合理性

目前，一些高校的教師專業(yè)素質(zhì)水平低下，高學(xué)歷、高職稱的人才較少，更加缺乏在業(yè)內(nèi)具有較高影響力的領(lǐng)軍人，因此很多教師也只可以負(fù)責(zé)普通課程教學(xué)，整體的科研水平較低。同時一些高校人力資源管理人員很少是科班出身，現(xiàn)代化的管理理念、管理知識相對缺乏，管理質(zhì)量不高，也沒有充分發(fā)揮出人力資源的作用，在很大程度上限制了地方高校教育的發(fā)展。另外，目前高校并沒有建立有效的競爭機(jī)制，很多人在獲取高學(xué)歷學(xué)位證書，或者被提拔任職后不思進(jìn)取，安于現(xiàn)狀，并沒有主動提高自己的素質(zhì)水平以及業(yè)務(wù)能力。

（三）教學(xué)與非教學(xué)人員的工作量缺乏可比尺度

教學(xué)與非教學(xué)人員收入分配的模糊化必然導(dǎo)致人力資源的隱形浪費(fèi)，因?yàn)樨?cái)務(wù)調(diào)控措施失衡必然挫傷甚至壓抑人的積極性，而非教學(xué)人員收入與教學(xué)人員收入持平乃至超出教學(xué)人員收入則混淆了簡單勞動與復(fù)雜勞動的區(qū)別，無法體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。

五、高校人事管理制度的改革對策

（一）深化人力資源管理的戰(zhàn)略意識

高校領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)加強(qiáng)對于現(xiàn)代高校人力資源管理的理論和實(shí)務(wù)的學(xué)習(xí)，形成由學(xué)校黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，黨政齊抓共管，各部門分工負(fù)責(zé)、密切配合的人力資源管理格局。將人才工作成效與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，在資源配置上，堅(jiān)持經(jīng)費(fèi)跟著人才走，切實(shí)加強(qiáng)校、院系兩級黨政 一把 手對人才 工 作 的 領(lǐng)導(dǎo)，將人才強(qiáng)校的理念貫穿到高校戰(zhàn)略管理的每一個環(huán)節(jié)中去，無論是戰(zhàn)略的形成過程，還是戰(zhàn)略的執(zhí)行過程，都應(yīng)將人力資源資源管理放在首位，確保學(xué)校的戰(zhàn)略得以全面的貫徹實(shí)施。

（二）改革高校人事管理工作手段

一是人事工作者必須走出去，走入社會，走入基層，認(rèn)真調(diào)查、分析人事工作面臨的新形勢、出現(xiàn)的新情況，準(zhǔn)確預(yù)知人事工作未來發(fā)展趨勢，及早做好應(yīng)對措施和準(zhǔn)備。二是信息技術(shù)在高校人事管理工作中的應(yīng)用，可明顯地提高工作效率，不僅節(jié)省大量的時間資源、人力資源，還會減少出錯率。三是以崗位聘任制度、考核評價制度、分配制度為中心，將各項(xiàng)制度整理、匯總成人事管理制度體系。全面規(guī)范人事工作，將所有的人事事務(wù)都納入制度管理范圍之內(nèi)，改變以往過度依靠行政手段管理的局面。

（三）對人才的使用制度進(jìn)行創(chuàng)新

傳統(tǒng)的終身聘用制由于受大鍋飯的影響，一直以來由于其低效而廣受垢病。所以要想對這種局面有所改進(jìn)的話，就需要使用聘用合同制，高校的教職工通過與學(xué)校簽訂用人合同而最大的保障雙方之間的各自的利益。聘用制也為人才的流動以及對于人才的優(yōu)化配置起到了非常好的調(diào)節(jié)作用，在合同的基礎(chǔ)上，建立起崗位的聘用制度，通過科學(xué)的設(shè)立工作崗位，明確每一個崗位的職責(zé)以及適任的條件，通過這些做法來最大的改變傳統(tǒng)的模式的弊端。通過公開的招聘來把合適的人安排到合適的崗位上，既可以很好地保證崗位績效的提高，積極地促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，又保證了員工的潛能可以最大的發(fā)揮出來，以便最大的促進(jìn)個人價值觀的實(shí)現(xiàn)。

（四）建立培訓(xùn)開發(fā)制度

所謂的對高校人力資源進(jìn)行管理培訓(xùn)不是單純的崗前培訓(xùn)，而是 通 過實(shí)際調(diào) 研分析后建立的一套適合本校發(fā)展的開發(fā)和培訓(xùn)管理體系，該體系涉及到的內(nèi)容和范圍相當(dāng)廣泛。在程序上應(yīng)該包括開發(fā)和培訓(xùn)計(jì)劃的制定實(shí)施過程和可行性研究分析報告，其實(shí)施的主體應(yīng)該是校內(nèi)各管理部門和科研團(tuán)隊(duì)，以及實(shí)施的對象和內(nèi)容均應(yīng)在該體系中反應(yīng)出來。同時，還要將學(xué)校的教學(xué)理念和價值觀體現(xiàn)出來，幫助教職工樹立強(qiáng)烈的集體意識，從而促進(jìn)雙方共同發(fā)展。

（五）建立科學(xué)、合理的激勵機(jī)制

高校應(yīng)打破平均主義分配理念，以績效管理為重點(diǎn)，以崗位聘任制作為管理基礎(chǔ)，將教職工的工資收入和他們的工作績效和崗位職責(zé)直接掛鉤，將工資的激勵作用充分發(fā)揮出來，調(diào)動教職工的創(chuàng)造性、積極性和主動性。同時，地方高校應(yīng)豐富激勵手段，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，盡可能滿足不同層次教職工的實(shí)際需求。鑒于地方高校的特殊性，高校應(yīng)適當(dāng)調(diào)整基本工資、績效工資的占比，另外應(yīng)適當(dāng)增加校內(nèi)津補(bǔ)貼，確保教職工的福利。其次，高校應(yīng)根據(jù)教師的職稱、職務(wù)合理確定緊貼補(bǔ)助，同一個層級的教職工應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配，這樣的話不僅可以照顧高層次人才，也可以照顧重點(diǎn)崗位人才，形成合理的激勵、競爭環(huán)境。

總而言之，高校人事管理制度的改革已是發(fā)展的必然趨勢。目前人事管理制度中仍存在著諸多問題，這就要求各大高校需結(jié)合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管 理制度尋找 新的途徑，以便于進(jìn)一步推動高校人事制度的改革創(chuàng)新。

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