我國國有企業基層員工非物質激勵問題研究

摘 要：建國之后，我國國有企業借助有利的社會條件得到了快速的發展。與此同時，基層員工的需求日益豐富化，企業內部原有的人力資源物質激勵方式已經不能滿足基層員工需要的日益發展。我國的國有企業面臨著非物質激勵缺乏、非物質激勵流于形式、非物質激勵體系不完善等一系列問題。國有企業的激勵方式面臨著發展創新的迫切需要。通過一些簡單的研究，筆者試圖根據中國國有企業的實際情況創新的提出一些新的思想和措施為中國國有企業激勵方式未來的發展提供一些建議，促進基層員工和國有企業共同發展。

關鍵詞：國有企業；基層員工；非物質激勵

建國以來，我國民營經濟得到了快速的發展，在解決城鎮鄉村就業和提供產品和服務等領域發揮了重要作用。但是，我國大部分國有企業激勵方式仍處于較為傳統的領域，管理者大多沒有受過正式的管理訓練，他們沒有樹立“人本主義”的理念，對基層員工的重視不夠，激勵意識淡??；不健全的激勵機制使國有企業無法吸引、留住優秀基層員工，在競爭日益激烈的市場環境中，人才稀缺將成為制約國有企業長期發展的瓶頸。

在市場經濟激烈競爭的今天，人才資源已經成為企業核心競爭力的源泉，是決定企業競爭勝敗的關鍵要素，如何吸引、留住和開發人才，充分開發員工的潛力成為企業人力資源管理的核心問題。高素質的人才對于國有企業的生存發展至關重要，他們運用自己的知識和經驗對外部生存環境挑戰和企業自身內部實力作出科學的判斷，并據此作出正確的決策，而這正是國有企業生存和發展的關鍵。隨著國有企業激勵制度的不斷完善，非物質激勵體系必將會普遍構建并發揮作用，未來基層員工的激勵將依賴于物質激勵和非物質激勵方式共同發揮作用，基層員工的激勵方式將是全方位從內到外的，基層員工將會和企業結成命運共同體，促進共同的發展。

一、國有企業基層員工非物質激勵存在的問題

目前，我國國有企業基層員工非物質激勵體制仍然處于起步階段，發展緩慢，國有企業管理人員相關意識單薄，相關經費投入較少，人力資源部門有相關經驗的人員數量較少、且經驗缺失，總的來說，存在以下幾個問題：

（一）晉升激勵途徑阻塞

我國的國有企業是從傳統的家族企業發展而來的，家族企業一個很嚴重的弊端就是高層管理者權力過大，組織制度不健全，并且常常領導者的個人意志改變企業制度的運行，晉升制度是其中重要的一方面。

國有企業擁有眾多的基層員工，但企業的中高層管理人員更替緩慢，并且國有企業沒有科學的晉升途徑，領導者的意愿常常決定人員任命，所以基層員工的晉升機會較少，并且在基層員工晉升的過程，常常會遇到以下幾方面問題：第一，企業晉升激勵中存在比較嚴重的性別歧視現象，在相同情況下，高層管理者偏向于男性基層員工，他們認為，男性有更強的工作能力和較少的家庭負擔，所以女性面臨著比男性更高的晉升標準；第二，企業晉升激勵中存在玻璃天花板現象，有很多員工在某一職位上工作很多年卻沒有晉升機會；第三，企業晉升激勵中存在依靠“關系”的現象，一些人通過非基于自身能力的手段獲得晉升，也有一部分員工通過良好的人際關系而不是實際的工作能力而獲得晉升。

（二）培訓制度不健全

培訓制度是一項非常重要的非物質激勵制度。通過培訓，可以提高員工的整體素質，進而提高企業的整體績效，促進企業和員工的共同發展。近來來，越來越多的國有企業開始重視自己員工的培訓，但是，得到企業培訓機會的大多是企業的中高級管理人員和做出突出貢獻的基層員工，即使是一些普通基層員工得到一些培訓，那也只是一些偶爾的大班式教學，這種培訓流于形式，培訓者沒有明確的培訓目的和培訓手段，基層員工缺乏接受培訓的熱情和積極性。很多國有企業擔心，一旦為基層員工進行培訓，基層員工掌握一定的技能知識很有可能就會跳槽到一些高薪的企業，甚至是競爭對手那里，既產生了較大的成本，又不會對企業產生經濟效益。

（三）榮譽激勵泛濫

榮譽激勵，是企業對做出貢獻的員工的一種贊揚和肯定， 是激勵員工奮發向上的一種催化劑，由于成本低、激勵效果明顯而備受企業青睞，在國有企業看來，一方面可以宣稱在企業中已經開始實行非物質激勵，另一方面榮譽稱號成本極低，因此可以大規模的實行。但是，這些榮譽激勵方式在短時間內固然可以對基層員工產生一定的激勵效果，但是從長期來看，由于過于泛濫和缺乏相應的配套激勵措施對基層員工的激勵作用明顯降低，榮譽激勵已經失去原有作用。

（四）上下級溝通的缺失

溝通是企業上下級之間進行信息交流的有效方式。通過溝通，管理人員能將企業任務有效的傳達給基層員工，促進基層人員對工作的認知和理解，同時，有利于上下級之間的相互配合，滿足員工參與管理和自我管理的需要，增強員工的責任感和主人翁意識，調動員工的積極性和創造性。

在現代國有企業中，中高級管理人員有權決定一切，他們認為，基層員工只需負責執行工作任務即可，不需要有自己的思考和看法，正是在這樣的看法之下，造成我國許多國有企業權力的過分集中，它不僅使得許多基層員工的主動性和積極性受到挫傷，而且也造成了上下級之間溝通的缺失，導致基層員工凝聚力的下降，對國有企業的信任感缺失。

二、國有企業非物質激勵制度構建的措施

（一）完善晉升激勵通道

晉升激勵通道的完善需要從文化、制度、途徑三個方面進行考慮。

1.培訓正確的企業晉升文化。國有企業應該創造正確的企業晉升文化，積極宣傳企業的公平晉升機制，讓基層員工看到可以通過自身努力工作獲得更高職位的希望，并且反哺企業晉升文化，對企業晉升文化做出自己的貢獻，在國有企業中形成公平的文化氛圍。

2.不斷完善晉升制度。國有企業的一個重要缺陷就是企業制度的不健全，因此國有企業必須建立完善的晉升制度，嚴格按照制度辦事。重視基層員工工作中的建議，并進行及時的反饋。

3.擴展晉升途徑?；谄髽I中高層管理職務有限的情況，其也可以相應的擴展晉升途徑。如承認職級晉升和職務晉升擁有相同的權力和權益，這樣既保證了員工獲得了晉升的公平感，又使國有企業不會因管理職務過多造成機構臃腫，效率低下。

（二）建立系統的培訓體系

對基層員工定期培訓，大多數公司都不夠重視，然而這卻是必要的。在建立培訓體系時，首先要分析基層員工的工作性質，明確他們的培訓需求。根據基層管理者的工作內容及需求，可將他們的培訓內容分為如下幾點：

1.傳授企業經營理念和文化。一個企業具備什么樣的文化，那么它就具備什么樣的經營方式和管理制度。被基層員工認同和熱愛的企業經營理念和文化，將有效地提高企業的凝聚力和競爭力。對基層員工傳授講解企業經營理念和文化，從而有效地實現整體的認同感和共同追求的價值觀，實現國有企業的可持續發展。

2.提高管理能力。基層員工除了執行上層的決策，還要有效的對自身工作進行有效的管理，優化工作安排。對基層員工管理能力的培訓，不但能提高他們的工作能力，也是為他們今后的晉升打基礎，實現自我價值及追求。

（三）豐富非物質激勵方式

針對如今的榮譽激勵泛濫的現狀，主要是因為國有企業管理者對非物質激勵缺乏正確的認識，對于非物質激勵的方式缺乏足夠的了解，因此，我們需要豐富國有企業非物質激勵的方式。

給予員工的非物質激勵并不是由管理人員憑空想象決定的，而是由員工每個人的具體需求決定的，不能針對員工具體需要的非物質激勵完全不能起到相應的激勵作用。所以國有企業可以首先調查所有基層員工的具體非物質需求，然后通過“清單”的方式給予基層員工選擇的范圍，這樣就能在最大程度上滿足基層員工的非物質需求。

同時，針對如今國有企業非物質激勵類型單一的問題，國有企業需要不斷完善非物質激勵的類型，可以通過授予榮譽、晉升、參加培訓等一系列不同類型的非物質激勵方式，這既可以給予基層員工持續的強大激勵，同時不需要太大的成本，樹立國有企業的成本意識。

（四）加強上下級溝通

1.轉變管理人員的認識。管理者必須意識到，溝通是對基層員工管理的重要方式，通過溝通，可以了解基層員工的具體想法和對工作的看法，通過相互之間的反饋交流，可以不斷完善工作內容，豐富工作體系，促進工作目標的更好實現。

2.完善溝通渠道。企業內部的溝通不暢很多是由于企業內部的溝通渠道缺失導致的，所以我們要加強企業溝通渠道建設。在溝通渠道的建立上，國有企業要積極地建立高效暢通的上下級溝通渠道，并鼓勵雙向交流，促進管理人員和基層員工彼此的合作交流。與此同時，國有企業還應當注意非正式溝通的影響，積極引導基層員工進行健康有效的非正式溝通，如采用聯誼會、聚會、郊游等方式，這些方式不僅能夠充分發揮非正式溝通的優勢，還能在一定程度上減少信息失真和扭曲的可能性。

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作者簡介：莢偉（1991—），男，安徽巢湖人，安徽大學管理學院2015級行政管理研究生，研究方向：公共管理。