創(chuàng)新型大學英語師資隊伍建設探析

[摘要]文章從大學英語師資隊伍結構、評聘現(xiàn)狀、教師職業(yè)發(fā)展三方面介紹大學英語師資建設的現(xiàn)狀，指出創(chuàng)新大學英語教師隊伍建設的必要性，進而提出優(yōu)化隊伍結構、多元化評聘制度、可持續(xù)管理體制及個性化教師職業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新路徑。文章期望借此探索來提高大學英語教師職業(yè)認同程度、加強高校師資隊伍穩(wěn)定，從而為高校師資隊伍建設提供借鑒。

[關鍵詞]創(chuàng)新型 "大學英語教師 "師資建設 "多元化評聘 可持續(xù)管理 個性化發(fā)展

[中圖分類號]G645 " "[文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2016）04-0059-03

兼具工具性和人文性的大學英語對于非英語專業(yè)學生的重要性不言而喻。近年來，隨著高考英語改革和全國大學英語四六級考試改革的不斷推進，大學英語教學的目標和教學方式有了不同程度的調整。因此，建立一支高素質的、穩(wěn)定的、符合新時期要求的大學英語師資隊伍顯得尤為必要。

然而，多項研究都顯示出了大學英語師資隊伍建設的滯后，且相關改革鮮有突破。本文立足大學英語教師的師資隊伍現(xiàn)狀，探析創(chuàng)新視域下大學英語師資隊伍建設的路徑，以期促進高校師資隊伍建設事業(yè)的發(fā)展。

一、大學英語師資隊伍現(xiàn)狀

（一）師資隊伍結構常態(tài)

從江書平、田燁和筆者所做的相關研究來看，大學英語教師隊伍結構基本呈以下常態(tài)——性別結構：女教師為主;學歷結構：碩士為主，博士非常少或沒有;年齡結構，以青年教師或中青年為主;職稱結構：以講師為主，副教授其次，教授很少;學科結構：大多是英語語言文學專業(yè)背景，教學法和教育理論專業(yè)很少，教育心理學則基本沒有;學緣結構：近親繁殖，同質化嚴重。這是此項創(chuàng)新型師資隊伍建設研究的依據(jù)。

（二）評聘現(xiàn)狀

1.聘用。目前，絕大多數(shù)高校大學英語教師的聘用是以學歷為根本，英語專業(yè)研究生為起點，逐步往博士研究生學歷看齊。多年前，因高校擴招，大學英語本科學歷教師數(shù)量激增。近年來，因生源減少和高校合并，碩士研究生學歷教師司空見慣。近期，各高校招聘起點大多為博士生研究學歷。這一變化過程既顯示出高校聘用的高學歷化走向，又與國外高校師資隊伍建設的歷史趨勢相吻合。然而，高校招聘以學歷為唯一依據(jù)，以學校級別（是否211或985，抑或是否海外留學背景）定錄用，在很大程度上忽視了教學經(jīng)驗、科研基礎以及高校自身的個性化教師需求，使得新入職的大學英語教師暴露出教學經(jīng)驗不足、科研能力薄弱、教學崗位不符的種種弊端。

2.評職。職稱評定是高校評聘的主要依據(jù)，同時對于高校師資隊伍建設也有一定的導向作用。大學英語教師的評職現(xiàn)狀依然存在很多的問題。首先，從評職的標準來看，大學英語作為基礎性學科，其教學質量和效果是不容忽視的，但是很多高校的評職以發(fā)表論文為主要參考，因此，大學英語教師深陷“日常考核重教學，職稱評定看論文”的困境，導致教學與科研相脫節(jié)。其次，從論文發(fā)表來看，國內(nèi)公開發(fā)行的期刊大多要求漢語寫作，這種現(xiàn)狀導致大學英語教師面臨學英語專業(yè)、以漢語寫作的問題。以上兩方面都極大地打擊了大學英語教師的評職熱情。

（三）教師職業(yè)發(fā)展

夏紀梅在《新時期大學英語教師發(fā)展的難點與出路》一文中指出，新時期大學英語教師存在無學科依托、學術身份不明、不知如何發(fā)展的問題。學科非專業(yè)、非教育的尷尬處境使得大學英語教師取得科研立項十分困難，課題申報和開展往往理論與實踐脫節(jié)，且立項經(jīng)費和資助少，教師普遍缺乏科研動力。同時，科研方面也暴露出研究方向不一、被動評職、發(fā)文期刊邊緣化等亂象。另外，大學英語教師日常教學為主，科研為輔，沒有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和科研上升空間，職業(yè)認同感低。

二、創(chuàng)新型大學英語師資隊伍建設

（一）優(yōu)化師資結構

師資隊伍結構是師資建設的核心。合理的隊伍結構不僅有助于日常教學的開展和師資隊伍的穩(wěn)定，還有利于科研梯隊的建立以及大學英語教學的可持續(xù)發(fā)展。從上述大學英語教師的師資隊伍建設現(xiàn)狀來看，女教師為主、高學歷少、高職稱少、年輕化、學緣結構同質化嚴重等是目前存在的主要問題。

大學英語教師女性居多，常被貼上“科研能力低，婚、生問題多，科研精力不集中”的標簽。優(yōu)化這一結構，并不能以多招男教師來硬性解決，還應注重教師專業(yè)化培訓，加強對教師的人文關懷，為教師提供舒心的工作環(huán)境和科研氛圍。

青年教師是大學英語教學的后備力量，因其教學經(jīng)驗的不足和科研能力的薄弱常受詬病。為此，應加強新入職教師的職前和職后培訓，充分調動青年教師的工作和科研熱情。

針對高學歷教師少的現(xiàn)狀，應鼓勵大學英語教師考博、進修學習，適量減少教學任務，給予政策和進修補助的雙向支持。

學緣同質化無疑會固化教學理念和模式，不利于教法創(chuàng)新和教改。避免同質化，一是要減少同校畢業(yè)生的錄取比例;二是要注重學科內(nèi)、學科間的交流，拓展教學思維，注重與周邊院校的師資共享。

一定比例的高級職稱隊伍結構是科研梯隊建立的保障因素。因此，應適當放寬高級職稱的評職條件和名額限制，加強中級職稱教師的后續(xù)科研培養(yǎng);同時，要以高薪、優(yōu)酬等保障留住高級職稱教師人才，避免人才流失。

（二）多元化評聘制度

招聘是優(yōu)化師資隊伍結構的第一步。目前的大學英語教師招聘還受制于學歷起點、英語語言學背景以及學校排名。引進高學歷、高質量人才固然是提高教師隊伍最直接、最根本的手段，然而“非211、985名校畢業(yè)生不用”的趨向也會使高校錯失很多真正符合崗位要求的人才。專業(yè)背景也應成為聘用的一個考量。高校應打破招聘英語語言文學專業(yè)研究生的常規(guī)，向學科背景多元化發(fā)展，增加錄用外校英語教學法、教育學理論以及教育心理學專業(yè)研究生的比例。優(yōu)化聘用制度，一是要轉變非名校不用的聘用思路，從教學的實際出發(fā)，從崗位的實際需求出發(fā);二是要聘用多樣化，不拘一格降人才。

優(yōu)化評職制度要從評職的標準入手。鑒于高校大學英語的教學屬性，其評職標準也應從“唯論文”的純科研標準向“教研一體”或“應用型科研”的標準轉變。在評職的過程中，不能只看重發(fā)文的數(shù)量，還應加入教學效果、教改情況和師生關系等與教學息息相關的因素。在科研立項上，文科的成果轉化和應用顯然是弱于工科和理科的，因此科研立項要適當放寬比例，以保持大學英語教師科研的積極性。貫徹到教學的實際，課堂上可進行項目式教學，“以教促研，以研助教”，加快科研成果的轉化，提高教師的科研熱情。此外，科研梯隊建設是科研能力提高的另一保障，學科帶頭人往往能起到拋磚引玉的作用，能激發(fā)教師的科研潛力。

（三）可持續(xù)管理體制

師資隊伍建設除了要優(yōu)化教師隊伍結構外，可持續(xù)管理也是其保障之一。可持續(xù)管理應本著“開源”與“節(jié)流”并舉的原則。

所謂開源，指的是廣開管理思路，拓寬培訓渠道。一是創(chuàng)造和增加大學英語教師培訓和交流的機會，鼓勵教師參加各級教學研討會。英語學科研究，尤其是大學英語教學，有別于理工科的實驗室研究，其研究主要來自于教學的實踐經(jīng)驗。大學英語教師要想從事教學方面的研究和改革，就必須走出去，走出課本，走出校園，多了解教學行業(yè)動態(tài)，更新教學理念，能夠“教有所依，研有所長”。二是制定有效的激勵機制。高校的教師管理制度大多側重于教師的日常教學規(guī)范，一些高校還制定了硬性的教學目標和科研指標，如不達標，教師則面臨輪崗或減薪的懲罰。嚴懲不如激勵，管理部門要轉變管理思路。設立教師專業(yè)發(fā)展研究基金，增加教師的學術研究休假，獎勵高質量的優(yōu)秀論文和科研立項，這些舉措更能夠調動教師的教學和科研熱情。

所謂節(jié)流，指的是節(jié)約培訓資金和管理成本。相比較高昂的外地、外校培訓費用，管理部門可進行校本內(nèi)的研討交流，邀請外校專家或導師進校園，加強和周邊院校的資源共享。另外，要杜絕批量、統(tǒng)一、定向的培訓方案。這些方案既不能滿足教師的真正教學和研究需求，也達不到培訓效果，極易造成資源的浪費。因此，管理部門應支持教師根據(jù)自己的研究方向和教學需求參加研討會。管理的最高境界應是人文的、自發(fā)的，設立過多的分級管理職能部門、增設冗余的教學科研監(jiān)督管理人員，于教師的教學科研無益，也有礙管理成本的節(jié)約。

（四）個性化教師職業(yè)發(fā)展

教師的職業(yè)發(fā)展是師資隊伍建設的核心。當教師的職業(yè)得以科學可持續(xù)地發(fā)展，師資隊伍的穩(wěn)定才能得以保持，師資的整體水平才能穩(wěn)步提高。新時期創(chuàng)新型大學英語教師的職業(yè)發(fā)展應朝著個性化方向邁進。

就教師個人而言，個性化的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在符合自身實際的職業(yè)生涯規(guī)劃。大學英語教師職業(yè)發(fā)展應扎根于教學，除了夯實業(yè)務素養(yǎng)外，還要注重教學特色實現(xiàn)。有專長的教師應發(fā)揮個人優(yōu)勢，如英語講演和英語辯論等，嘗試“教而優(yōu)則賽，賽而優(yōu)則導”的可持續(xù)發(fā)展。另外，教師可通過參加各類教學大賽、課件制作大賽、微課大賽等活動來檢驗自己的教學方法。

就教師職業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境而言，個性化的職業(yè)發(fā)展還在于學科轉型。目前，大學英語普通教學不能滿足學生需求的實際。為此，應適時發(fā)展與學生專業(yè)相關的專門用途英語。蔡基剛指出，在教育國際化的背景下，專門用途英語教學更應該成為我國大學英語教學的發(fā)展方向。在不具備專門用途英語教學的高校，大學英語教師可加強與專業(yè)教師的合作，開設專業(yè)選修課或商務英語等雙語課程。

三、結論

師資隊伍建設是高校教育教學改革的一項重要課題，它與高校的教學質量、教師的職業(yè)發(fā)展、教育改革的成效息息相關。在新時期自上而下的英語學科改革的背景下，大學英語教師的同步師資隊伍調整和建設是十分重要和必要的。

通過分析當前大學英語師資隊伍的現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)存在隊伍結構不合理、評聘制度不科學、職業(yè)發(fā)展不清晰等問題。對此筆者認為，創(chuàng)新型大學英語師資隊伍建設首先要優(yōu)化隊伍結構，充分利用女教師、青年教師的優(yōu)勢，避免學緣同質化，鼓勵進修和評職，以提高大學英語的學科地位和學術高度。其次，要采取多元化評聘制度，從高校教學的實際和崗位的實際出發(fā)，實行多樣化學科背景招聘;評職標準實現(xiàn)從“唯論文”的純科研標準向“教研一體”抑或“應用型科研”轉變。再次，師資隊伍的管理要可持續(xù)發(fā)展，開源與節(jié)流并舉，激勵為主、監(jiān)管為輔。最后，教師的專業(yè)發(fā)展要遵循個性化原則，科學職業(yè)生涯規(guī)劃和學科轉型雙管齊下。

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