理工科高校學術梯隊建設探索

[摘要]文章綜述了高校學術梯隊研究現狀，包括學科建設和學術梯隊建設之間的關系、學術梯隊的發展規律、合理學術梯隊組成的衡量標準等。并以南京理工大學為例，從培訓培養機制、競爭激勵機制、評估評價機制、嚴格選聘機制、助推發展機制等方面探討了理工科高校學術梯隊建設的策略。

[關鍵詞]理工科高校 學術梯隊建設 創新機制

[作者簡介]周學鐵（1967- ），男，遼寧義縣人，南京理工大學材料科學與工程學院黨委書記，副研究員，博士，研究方向為高等教育管理；陳嬌（1985- ），女，山東濰坊人，南京理工大學材料科學與工程學院辦公室主任，助理研究員，碩士，研究方向為高教管理。（江蘇 南京 210094）

[課題項目]本文系2013年度南京理工大學高教研究課題“高等學校學術梯隊建設的策略研究”的研究成果。

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2016）10-0072-02

衡量一流大學的重要指標之一是看該高校是否有高水平的學科，而學術梯隊建設作為學科建設的重中之重，是保障學科可持續發展的重要保證。對于理工科高校來說，抓好學術梯隊建設，不僅意味著促進原創性成果的誕生和學術人才的脫穎而出，以及獲得競爭優勢和發展優勢，而且對國家的發展和中國夢的實現具有特別的意義。

一、高校學術梯隊研究現狀

培育具有較高水平的師資隊伍是高校生存、改革和發展的關鍵，而學術梯隊是凝聚師資隊伍的核心。學術梯隊是高校里面既從事教學又從事科研的團體，是教師隊伍的一種存在形式。學術梯隊由學術帶頭人帶領的同時，梯隊內還包含不同層次水平的骨干成員和一般成員，成員之間在相近的學術領域內采取分工協作的方式進行研究工作，同時還要承擔一定的人才培養任務。目前關于高校學術梯隊的研究，主要包括學科建設和學術梯隊建設之間的關系、學術梯隊的發展規律和合理學術梯隊組成的衡量標準等方面。

1.學科建設和學術梯隊建設之間的關系。諸多研究者認為，高校要想持續發展就必須創建一定的學術梯隊。師資隊伍建設與學科建設息息相關。高水平的學科是一流大學的象征，而一流師資隊伍是建設一流學科的重要保證。創建高水平學科的首要任務是建設一支高水平的學術梯隊，學術梯隊建設是學科建設的核心。

2.學術梯隊的發展規律。學術梯隊的發展主要存在階段性、沖突演化性和差異性三大規律。（1）階段性演進規律。高校學術梯隊的發展主要經歷初步建立、適應規范、穩步發展和完善成熟四個階段。（2）沖突演化規律。高校學術梯隊內部的沖突主要來自梯隊成員和梯隊之間、梯隊成員之間兩個層面。其中，梯隊成員之間的沖突主要表現為心理沖突、文化沖突和利益沖突。（3）差異性發展規律。學術梯隊在不同類型和不同層次的學校里面存在一定的差異，這主要是因為不同高校的定位和辦學使命不同，從而導致學術梯隊建設過程中的關鍵環節不同。

3.合理學術梯隊組成的衡量標準。首先，合理的學術梯隊組成中必須要有公認的學術帶頭人。學術帶頭人在學術梯隊中的作用非常大，他需要在開展教學工作的同時能緊跟本學科的發展動態，及時掌握學科前沿，適時地組織力量結合學科發展大方向開展科研工作，同時對梯隊內的其他成員起領導和培養作用。其次，為保證學術梯隊能夠正常地開展科研和教學工作，學術梯隊中要包含不同的職務比例、知識層次和年齡結構。再次，合理的學術梯隊需要定期取得顯著的科研成果和教學效果。最后，學術梯隊內部要有良好的研究氛圍，包括全體成員團結合作、學術思想活躍、作風民主等。

二、南京理工大學在學術梯隊建設中的創新機制

1.培訓培養機制。學術梯隊建設過程中必須做到“外部引進”和“內部培養”同時進行，外部引進和內部培養要同時抓。外部引進需要注重引進人才的質量，但對于已經入校且發展穩定的學術梯隊成員，更重要的是做好其后期培養工作，從而使學術梯隊內部的學歷、學緣和學科結構更加優化。南京理工大學歷來將學術人才培養放在日常工作的首要位置，并逐漸總結出一套行之有效的培養方式。（1）重視教師基本技能培訓。教師基本技能過硬是培養好學生的前提，崗前培訓、講課競賽都屬于高校教師基本技能培訓范疇。崗前培訓可以從心理學、教育學、法學、職業道德等方面進行全方位的輔導，把好教師上崗第一關；講課競賽可以通過專家點評、同行交流等方式切實提高教師的課堂教學質量。（2）積極鼓勵和資助教師參加學術交流。加強學術合作交流是促進學術梯隊建設的一個重要措施。高?？稍O立一些科研項目，支持教師互訪交流，吸收新的學術思想；組織舉辦國際學術會議，活躍學科氛圍，增強教師的創新意識；與國外高校聯合辦學，提高學科影響力。

2.競爭激勵機制。美國哈佛大學管理學教授詹姆斯的研究表明，如果對一個人施以激勵，其能力發揮可以由原來的20%～30%提高至80%～90%。因此，要想提高整個學校的學術水平，可以采取將競爭激勵用于學術梯隊建設中的方法。通過建立競爭激勵機制，可以更好地選拔人才，調動教師的積極性。具體來說：（1）改革薪酬待遇。人力資本理論認為，利益、信念和心理狀態是決定人在工作中表現的三大因素，其中尤以利益的作用更加明顯。因此，通過利益的調整可以有效調動人的工作積極性。在學術梯隊建設中，改革薪酬待遇是吸引人才、提高人才能動性的有效途徑。只有使梯隊內成員的付出和收獲相匹配，才能徹底打破“論資排輩”的陋習，建立“庸者下，平者讓，能者上”的用人渠道。改革績效津貼實施方案、對在科學研究中做出突出貢獻的個人實行額外獎勵、對卓有成就的教師采取年薪制等，都可以有效提高廣大教師的工作積極性，切實發揮利益激勵在學術梯隊建設中的作用。（2）考核工作量。通過對學術梯隊成員在個人聘用期內工作任務完成情況的評價，可以有效判斷其是否已經完成聘期工作任務，是否能夠勝任該工作崗位。教師考核一般分為見習期考核、首聘期考核和年度綜合考核。高校可圍繞梯隊管理多方調研，制定一系列嚴格的考核制度，在制度中將教學工作量、科研獎勵、人才培養質量、論文層次、成果獲獎層次等指標進行量化。同時，將考核結果和津貼政策相結合，從而極大地調動梯隊內成員的工作積極性。

3.評估評價機制。為加強學術梯隊建設乃至推動整個學科的發展，可以運用評估檢查的方式對學術梯隊的結構和實力水平進行檢驗。梯隊結構評估內容主要包括梯隊內成員的層次水平、年齡和學歷結構、職稱分布、科研產出等；梯隊實力評估應包括對梯隊內不同層次人員的評估。評估可采取多種形式相結合的方式，如自評、他評、專家評、部門評和學生評等。針對某些高校評估過程中只重論文數量不重質量的情況，新績效評估激勵制度要質與量并重，對文章他引率和影響因子等進行調查，從而有效提高評價的客觀性、權威性。同時，評估結果可作為教師職稱評聘、津貼發放金額的參考。

4.嚴格選聘機制。擁有精良的成員是學術梯隊能否取得良好成績的先決條件，因此，合理、有效的人才選聘機制對于學術梯隊的發展至關重要。具體措施有：（1）成立人才引進工作領導小組，分批前往多個國家進行招聘，在全球范圍內招賢納士。（2）嚴格規范人才引進程序。首先，各個學院成立師資建設委員會，嚴格審核應聘人資料，面試前對應聘人進行全方位了解。其次，應聘人現場答辯后，學院師資建設委員會投票決定其是否適合引進。最后，院系對擬引進人員向學校提出申請，經學校師資建設委員會最終裁定其是否適合引進。（3）為了避免“近親繁殖”現象阻礙學術水平的提高，學校可對畢業留校生提出嚴格要求，并嚴格控制留校生比例。

5.助推發展機制。青年教師是學術梯隊的后備軍和生力軍，關系著梯隊未來的發展和興衰。因此，應不斷完善青年教師的培養機制，優化青年教師的成長發展環境，激發青年教師的敬業精神和責任意識。具體來說：（1）加大校領導聯系青年骨干教師的力度，充分發揮“青年學者協會”等平臺的作用，暢通青年教師意見建議的反饋渠道。（2）加大對優秀青年人才的資助力度，推行青年教師融入團隊、學科計劃，組建研究平臺。（3）結合“資金學者”計劃的實施，有針對性地研究制定青年教師職業發展規劃。（4）建立健全優秀教師“傳幫帶”團隊協作機制和青年教師職業導師制，幫助青年教師更快更好地發展。（5）推進青年教師的國際化培養，選拔優秀青年教師赴國際知名大學和科研機構進行培訓進修、合作研究和學術交流。（6）加大推行青年教師破格晉升專業技術職務的力度；制定靈活多樣的薪酬管理模式，在分配中向青年教師傾斜。

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