“互聯網+”背景下高職人力資源管理職業人才創新培養

[摘要]信息化與互聯網技術的發展對企業人力資源管理提出了新的要求，高職人才培養要適應行業和企業的發展。文章討論了“互聯網+”背景下人力資源管理發展新趨勢，分析了企業在信息化與互聯網背景下對高職人力資源管理專業人才的需求，并對如何構建高職人力資源管理職業人才的創新培養模式提出了實施建議。

[關鍵詞]互聯網+ 高職人力資源管理 職業人才培養

[作者簡介]李倩（1983- ），女，四川自貢人，四川工商職業技術學院，講師，碩士，研究方向為組織行為、管理科學。（四川 都江堰 611830）楊柳（1969- ），女，重慶人，成都職業技術學院，教授，碩士，研究方向為企業管理、職業教育管理。（四川 成都 611433）

[課題項目]本文系2013年度四川省教育廳課題“制漿造紙企業吸引大學生就業的策略研究”的階段性成果。（課題編號：13SA0215）

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2016）10-0086-03

“互聯網+”即“互聯網+某一傳統行業”，指利用信息通信技術和互聯網平臺，將互聯網和傳統行業深度融合，在新的領域創造新的生態。職業教育與社會發展密切相關。在“互聯網+”變革的大背景下，高職人力資源管理職業人才培養需要進行創新。

一、“互聯網+”背景下人力資源管理發展新趨勢

互聯網實現了共建共享、互聯互通，同時，人力資源管理理念和管理方式也隨之發生了巨大的變化。

1.“無邊界”管理?；ヂ摼W“去中心化”特征，提升了單個個體與其周邊個體的溝通效率，企業中人與人之間的溝通變得更加簡單有效。企業的話語權掌握在每個員工手中，績效反饋更加及時，呈現出“無邊界”管理的特質。

2.人力資源管理的目標擴大。社會化思維的焦點是網，企業面臨的客戶以網的形式存在，這將改變企業生產、銷售、營銷等整個形態。傳統人力資源工作的管理目標可能僅限于企業內部員工，而隨著“互聯網+”對企業商業模式的改變，管理目標通過社會化媒體擴展到企業外部人群。企業通過和用戶的交互產生數據，再用數據盈利，這使得每一個人都可能成為企業人力資源管理的對象。

3.人力資源管理中的“跨界”思維。在產業互聯網時代，人力資源管理工作需要運用“跨界”思維?，F代產品設計需要眾多領域的專家相互協作；人力資源部門在招聘與配置管理工作中，需要跨專業、跨領域進行人才選拔、培訓與崗位配置；企業對人才的需求呈現多元化、個性化特征，這些都要求人力資源管理工作者能夠“跨界”。但跨界也帶來一些問題，如文化沖突、人對組織的黏性和依賴程度降低等。

4.基于大數據的共享服務平臺。在企業戰略指引下的人力資源管理，既服務于員工，又服務于業務部門。大數據服務平臺，可以幫助人力資源管理者預測離職率，記錄員工工作績效、培訓情況，核算人工成本等。企業可以通過大數據分析員工工作情況，分析員工之間的互通互聯數據內容，分析勞動關系沖突的臨界點，等等。通過大數據思維把豐富的人力資源視為企業獲取競爭優勢的保障。

二、“互聯網+”背景下高職人力資源管理職業人才的新需求

1.互聯網思維下的管理能力。在移動互聯網大力發展的今天，熟練使用智能手機和電腦已經成為現代人的必備技能。QQ已成為人們日常交流的工具，微信更是成為企業營銷宣傳，招賢納士，實現商業價值的重要平臺。在人力資源管理工作中，職業人才應該加強互聯網思維，學會應用現代化網絡工具提升管理工作效率。

2.數據分析能力。企業培訓、薪酬調研、工作計劃、員工未來發展等都需要數據支持，人力資源管理者在工作中將接觸到大量的數據，如何獲取、整合數據從而進行決策，已經成為未來人力資源管理從業者的必修課。

3.較強的公共關系處理能力?！罢衅讣礌I銷”，人力資源管理者需要通過有效的企業品牌建設活動在人才市場環境中建立起外部人才對企業雇主品牌的認同。在互聯網模式下，信息的產生和傳播速度極快，通過微信群聊、微信朋友圈、QQ群等社交平臺進行個性化招聘、個人推薦等現象不斷涌現；員工也可通過微信朋友圈、QQ群等社交平臺潛移默化地表達自己對企業的評價。每個人都是企業形象的樹立者和維護者，這需要人力資源管理職業人才更加關注如何處理復雜的社會關系，并具備一定的危機處理能力。

4.跨界思維的能力。對于人力資源管理者來說，過去的知識體系主要涵蓋人力資源管理、心理學和統計學等內容，而互聯網時代對人力資源管理者的知識結構提出更高要求，他們需要具備企業戰略管理、跨文化管理、公共關系處理、企業價值鏈、財務管理等方面的知識。

三、“互聯網+”背景下高職人力資源管理職業人才創新培養模式的內涵

隨著互聯網信息技術的發展，企業對高職人力資源管理職業人才提出了新的要求。企業認為從事人力資源管理活動的人才在具備職業道德素養的前提下，還應具有從事該項工作的專業能力。通過對“互聯網+”背景下人力資源管理職業人才的需求分析，結合以前其他學者關于人力資源管理專業人才培養模式的觀點，筆者構建了“互聯網+”背景下高職人力資源管理職業人才創新培養模式，如圖所示。

1.能力管理云。社會對“互聯網+”背景下高職人力資源管理職業人才的要求表現為三個方面：一是通用能力。通用能力是指與專業知識和職業技能無直接聯系的、可遷移的方法能力和社會能力。通用能力主要包括創新能力、解決問題能力、情緒管理能力、持續學習能力、時間管理能力等。二是職業發展核心能力，即高職人力資源管理職業人才在工作中應該具備的核心專業能力和技能，主要包括職業道德素質、管理專業知識和技能、計算機操作能力、外語的聽讀寫能力等。具體來講，如招聘專員應該具備市場調查與預測能力、演講力、獲得市場數據并進行分析的能力等；薪酬專員應該具備薪酬福利的設計能力、激勵員工能力、財務分析能力、市場薪酬水平調查能力等；績效專員應該具備信息分析能力、績效考核能力、談判能力等；勞動關系專員應該具備勞動糾紛的處理能力以及處理突發事件的能力、公關能力等。三是終身學習能力和創新能力。終身學習能力和創新能力是在新常態下對高職人力資源管理職業人才提出的可持續發展要求。這三種能力通過能力管理云的方式進行構建。

2.素質管理云。人力資源管理職業人才應具備的素質包括思想道德素質和人文科學素質、職業素質、創新素質等。（1）思想道德素質和人文科學素質。人力資源管理職業人才必須堅持馬列主義毛澤東思想，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，具有較高的道德水平并遵守紀律，積極參加社會實踐活動，以及具備一定的科學文化素養等。（2）職業素質。人力資源管理職業人才應具有良好的職業道德，較強的職業溝通協調能力和組織能力、公文寫作能力和處理突發事件的能力；掌握人力資源管理相關知識，能夠獨立完成人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的工作；在人力資源管理活動中以人為本，尊重管理的客觀規律；洞察我國人力資源管理的發展，熟練掌握并應用國家對于人事引進、激勵、管理、離職等方面的方針和政策。（3）創新素質。人力資源管理職業人才應具備一定的創新性、較強的求知欲和好奇心，并具有戰略管理能力和項目管理素質。

為了培養具備上述素質的高職人力資源管理職業人才，教育的重點應放在實現基礎知識、專業知識以及相關學科知識的融合上。（1）基礎知識主要包括馬列主義和毛澤東思想基本理論、法律基礎、文學鑒賞、體育健身等方面的知識；（2）專業知識主要包括招聘技術、培訓開發、績效標準設計、績效反饋和面談方法、薪酬設計、勞動關系管理、人事法規、職業溝通技巧、經濟應用文寫作、辦公軟件操作、市場調研與預測、數據搜集和分析等方面的知識；（3）相關學科知識主要包括企業信息管理系統、心理學、經濟法、公共關系、秘書實務等方面知識。

這三種素質通過素質管理云的方式進行構建。

四、“互聯網+”背景下高職人力資源管理職業人才培養模式的實施

1.教學內容中融入信息技術及其應用的內容。在傳統的統計課程或是信息檢索課程中融入以互聯網為平臺的招聘信息搜集和利用、勞動關系處理、數據分析等內容；在市場營銷課程中融入新媒體營銷的內容，使學生熟練掌握微信公眾號的建設與運營等，更好地推廣企業形象。

2.校企合作。企業的需求就是學校培養人才的目標，學生能力打造是高職教育的核心。通過大數據開發以及云計算，學校與企業建立多種合作模式，共同培養學生。如建立企業扶持下的實訓課程：依靠互聯網建立校中廠模式，高職人力資源管理專業的學生在校內通過企業短期培訓即可開展線上招聘與電話面試等工作。高職院校與企業的合作，需要更新教學理念，依托企業行業優勢，達到校企“共贏”的目的。

3.專業教育與創業教育“雙融合”。不僅鼓勵高職人力資源管理學生在校創業，更鼓勵他們為其他正在創業或已經創業成功的學生提供人力資源管理服務支持。大學生在學習人力資源管理專業知識的同時，可以借助互聯網技術、信息技術與智能終端技術進行人才招聘、人才引薦、創業伙伴的聯盟等實踐活動。

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