基于高校戰(zhàn)略的人力資源管理分析

【關(guān)鍵詞】高校；戰(zhàn)略目標(biāo)；人力資源管理

高校以為社會培養(yǎng)高素質(zhì)人才為主要職責(zé)，人力資源是高校最寶貴的資源，因此高校都實(shí)施“人才強(qiáng)校”的戰(zhàn)略管理手段，加強(qiáng)創(chuàng)新人才、高端人才隊(duì)伍的建設(shè)。而在戰(zhàn)略人力資源管理過程中，要求將高新技術(shù)人才作為核心內(nèi)容，著眼于長遠(yuǎn)，營造和諧人人力資源環(huán)境，真正做到人盡其才、才盡其用。

1 高校人力資源配置存在的問題

受傳統(tǒng)體制的影響，我國的高校在人力資源管理方面還存在以下問題：首先，人力資源培訓(xùn)效果差。各類高校均會針對教職工定期開展各類培訓(xùn)工作，但是由于缺乏完善的培訓(xùn)體系、實(shí)用的培訓(xùn)內(nèi)容及科學(xué)的培訓(xùn)流程，導(dǎo)致培訓(xùn)活動往往流于形式，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。并且高校的人力資源培訓(xùn)多以專業(yè)知識為主，忽略了教職工自身內(nèi)在素質(zhì)、修養(yǎng)的完善，未充分挖掘人才的巨大潛能。其次，人才流失嚴(yán)重。不同的高校存在地域、專業(yè)的差異，高校人才可能會由于客觀因素而被埋沒，無法做到人盡其才，才盡其用。此外，高校部門分工不細(xì)致也是一個重要問題，由于人力資源配置不合理，導(dǎo)致高校人力資源管理投入與實(shí)際效用不匹配。并且一些高校職業(yè)環(huán)境相對較差，雖然高薪聘請了高素質(zhì)、高科技的專業(yè)人才，但受客觀條件的限制無法將人才的作用充分發(fā)揮出來，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)。最后，高校教育工作者使命感缺失。教師隊(duì)伍是高校人力資源管理的核心內(nèi)容，而高校教師是學(xué)生成長過程中的引導(dǎo)者、服務(wù)者，在人力資源管理中要明確高校教師的崗位屬性，在教學(xué)管理中盡量滿足學(xué)生的實(shí)際需求。但是在實(shí)際工作中，部分高校對教師職能定位模糊，教師缺乏使命感。

2 高校人力資源戰(zhàn)略管理措施

針對高校人力資源管理存在的實(shí)際問題，可采取下列措施提高人力資源戰(zhàn)略管理效果：

2.1 樹立以人為本的管理理念

態(tài)度決定行為，人力資源管理理念的科學(xué)與否是決定人力資源管理質(zhì)量高低的重要因素。人是高校立校經(jīng)營發(fā)展的根本，只有樹立以人為本的人力資源管理理念，提高其人本性及歸屬感，用科學(xué)、民主、規(guī)范的管理方法進(jìn)行管理，才能實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理目標(biāo)。首先要充分尊重教職工的個人意愿及人格，保障教職工的知情權(quán)、參與權(quán)等合法權(quán)益，以完整、豐富的人性假設(shè)增強(qiáng)員工的歸屬感。其次，要將教職員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性充分調(diào)動起來，保證教職員工的價值取向與高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持一致。最后，為教職員工營造一個和諧的工作環(huán)境。充分尊重不同教職員工的個體差異，為人才發(fā)展構(gòu)建一個和諧、寬松、自由的工作環(huán)境，使其感受到來自于學(xué)校的關(guān)懷與溫暖，找準(zhǔn)自己在組織發(fā)展中的定位。

2.2 創(chuàng)新管理機(jī)制

首先要完善人員調(diào)配機(jī)制。一方面要合理配制內(nèi)部編制，在對各崗位人員科學(xué)分類的基礎(chǔ)上真正做到按需設(shè)崗，以教學(xué)、科研等一線崗位為人員配置重點(diǎn)內(nèi)容；做好人才招聘引進(jìn)工作，人才的評估要通過面試、考察等多種手段來完成，保證引進(jìn)人才的素質(zhì)及技能，從而保證其可以更好的適應(yīng)工作崗位。另一方面，建立柔性的人員流動機(jī)制，允許教職工在內(nèi)部崗位進(jìn)行互換，以提高崗位的動態(tài)配置；也可吸引外部優(yōu)秀人才通過兼職等形式進(jìn)行崗位補(bǔ)充，保證人力資源管理的動態(tài)平衡性。

其次，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)教育。基于員工個人的角度而言，科學(xué)、有效的教育培訓(xùn)可提高其工作潛能，增強(qiáng)其自我價值，為后續(xù)發(fā)展打下堅實(shí)基礎(chǔ)；基于學(xué)校的角度而言，教育培訓(xùn)可最大程度上降低教學(xué)管理事故，降低管理成本，提高人才的工作效率，因此教育培訓(xùn)于個人、于集體都是一種可提升核心競爭力的策略。因此高校要制定科學(xué)的人才培訓(xùn)計劃，根據(jù)不同的工作崗位對教職工進(jìn)行針對性的教育培訓(xùn)，遵循全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合的原則，通過進(jìn)修、研討、會議、培訓(xùn)講座等多種拓展教職工的知識結(jié)構(gòu)，完善培訓(xùn)考核評價制度，通過常態(tài)化、制度化的教育培訓(xùn)保證培訓(xùn)效果。

是后，完善戰(zhàn)略績效評估機(jī)制。基于戰(zhàn)略管理的視角下，公平、合理、科學(xué)的用人理念是保證人力資源可持續(xù)發(fā)展的決定性因素，因此要構(gòu)建戰(zhàn)略性的績效評估機(jī)制，將人才的主動能動性、創(chuàng)造性充分調(diào)動起來。一方面要對收入分配進(jìn)行優(yōu)化，堅持以崗位工資為核心的分配機(jī)制，真正做到按勞分配、公平公正，薪資福利更傾向于一線教師、在教學(xué)中有突出貢獻(xiàn)者等。另一方面，在物質(zhì)激勵的同時要注重精神激勵，突出教師對教學(xué)效果、科研成果貢獻(xiàn)的重要性，通過職位晉升、免費(fèi)深造學(xué)習(xí)等多樣化的激勵方法，使教職工能夠不斷完善自我，將教學(xué)事業(yè)作為自己終生奮斗的目標(biāo)。

3 結(jié)語

總之，高校人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，全校各個部門要通力合作，樹立“教師是學(xué)校第一人力資源”的管理理念，真正做到人盡其才，才盡其用，在科學(xué)的人力資源管理政策保障體制下，實(shí)現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

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