企業轉型亟需激發員工創新力

一、課題背景與研究方法

面對宏觀經濟的不確定性和下行壓力增大的形勢，習近平總書記提出創新始終是推動一個國家、一個民族向前發展的重要力量。李克強總理強調要把“大眾創業、萬眾創新”打造成推動中國經濟繼續前行的“雙引擎”之一。在“經濟新常態”下，“轉型”是電信運營商實現可持續健康發展的關鍵詞，這種“轉型”不僅只是網絡、業務、服務的轉型，更應包括創新激勵機制、員工的創新力等企業核心競爭力的提升。員工是企業創新活動的實踐者，如何調動員工參與創新的積極性和主動性，通過完善機制和激勵政策吸引更多的員工參與到企業的創新活動中來，成為推動企業轉型發展的內在動力，這是企業轉型面臨的一個現實和重點的課題。因此，公司第五黨支部以調查分析員工的創新意愿作為研究課題，旨在探索黨建工作與企業發展相結合的新線索和新途徑。

本課題采取個別訪談與問卷調查相結合的方法。首先，對曾經參與創新活動的相關人員進行個別訪談，在分析整理訪談內容的基礎上設計調查問卷的內容。其次，利用各種會議和培訓的機會，對上海聯通的普通員工、三級經理和部分中層干部進行問卷調查。在今年的8、9月份共發放問卷175份，回收問卷137份，剔除空白項過多問卷7份，收集到有效問卷130份，問卷有效回收率為74.3%。上海聯通現有合同制員工1810人，有效受訪者占到合同制員工的7.2%。其中，黨員人數占到受訪者的57%。以下，是對問卷調查結果的具體分析結果。

二、當前員工參與企業創新的現狀

（一）員工的“創新效能感”及“創新意愿”較強

創新效能感是指員工對所從事的特定任務是否具有產生創新行為的能力與信心的自我評價。問卷調查中設計的相應問題是“您認為自己富有創新能力嗎？”同時，還設計了“在工作中是否有過創新想法”和“是否參加過創新活動”兩個問題來調查員工的“創新意愿”。

調查結果顯示，81%的員工認為自己富有創新能力，93%的員工在工作中有過創新的想法，64%的員工參加過創新活動。男性比女性的“創新效能感”更強，但在“創新意愿”上并無明顯差異。90%的男性受訪者認為自己富有創新能力，而女性受訪者的比例只有69%。在創新意愿的調查中，男女之間并不存在明顯差異：在工作中有過創新想法的男性、女性受訪者比例分別為94%和92%。另外，參加過創新活動的男性、女性受訪者比例分別為65%和63%，兩者也并無明顯差異。

（二）員工更愿意開展 “改良型”的創新活動

1.員工不愿意創新主要原因是害怕失敗

我們在問卷中對員工不愿意創新的主要原因進行了調查，選擇“害怕創新失敗可能產生的風險”選項的受訪者最多，占到45%；其次是選擇“創新是自找麻煩，承擔不必要的工作量”選項的，占到了26%。在回答“您認為哪些措施可以有效推動創新”時，74%的受訪者選擇了“培育創新文化，建立容忍失敗的創新文化”這一選項。這說明在國企的體制內，對創新失敗的容忍度直接影響員工參與創新的意愿和熱情，在前期的個別訪談中，有受訪者明確提出，“容忍創新失敗才能推動創新”。

2.員工更愿意開展“改良型”的創新活動

在前期的個別訪談中，一位經常參與創新活動的受訪者提到，“我的創新活動大部分是對現有工作進行優化，一般是有想法才開展創新活動，失敗風險較小”。在隨后的問卷調查中，71%的受訪者選擇了“為更好地提升工作效率，對現有工作方式加以改進”的選項，僅有25%的受訪者會在選擇在“現有工作方法遭遇瓶頸”的情況下進行創新。換言之，在現有的體制中，更多的員工傾向于選擇改進現有工作方法等失敗風險較小的“改良型”的創新活動，而不愿意選擇改變工作流程、管理制度等“改革型”的創新活動，因為顛覆性的變革必然伴隨著更大的失敗風險。

（三）員工更關注創新活動的“實用性”

在回答“如果開展創新能力的培訓，希望學到哪些東西？”時，69%的受訪者希望學習“如何運用創新方法，提高實際解決問題的能力”，68%的受訪者希望學習“如何打破固有思維的障礙，改進和開拓工作思路”，而希望學習“創新思維的意義和方向”的只占到46%。較之宏觀、抽象的創新思維，員工更加關注將創新活動與本職工作結合起來，學會運用創新的手段方法提高自身的工作能力。

（四）不同群體對激勵政策的敏感度不同

調查問卷設計了各種激勵政策，讓受訪者對其有效性進行排序。圖1是受訪者排序情況，橫軸為排序名次，縱軸為選取各項激勵措施的受訪者在全體受訪者中占的百分比。從圖中可以看出，“薪檔晉升”和“物質獎勵”的排序在第一、第二位，38.1%的受訪者將“獲獎團隊薪檔晉升”排在第一位，而“部門KPI考核加分”和“樹立創新模范”的選項排在了最后兩位。

調查結果顯示，不同群體對政策激勵的敏感度存在明顯差異。從圖2可以看出，員工選擇的前兩位的激勵方式是“薪檔晉升”和“物質激勵”，中層干部選擇的前兩位則是“積分體系”和“部門KPI考核加分”。對“樹立創新模范，在公司范圍內進行表彰”的選項，中層干部和三級經理將其排在前兩位的比例明顯高于普通員工。這表明員工更關注自身利益，偏好物質激勵；而各層級的管理者更關注群體榮譽，傾向于精神激勵。

三、當前企業創新面臨的不足和問題

（一）員工對創新活動的了解程度不夠

在調查問卷中設置了兩個問題詢問員工對企業創新活動的了解情況。一是“是否了解管理創新和QC活動”，36%的受訪者選擇了“知道有這個活動，但不了解具體情況”，32%的表示“參與過上述活動”，28%的表示不清楚。同時，工作年限不同的受訪者對創新活動的了解程度存在明顯差異，工作5年以下員工有48%不清楚上述活動，工作20年以上的員工則有60%參與過上述活動。在問到不了解上述活動的原因時，47%的受訪者選擇的選項是“工作不涉及”，39%的選擇了“自身關注度不夠”，30%的選擇了“活動宣傳不到位”。

第二個問題是“您了解到公司現在有幾個創新工作室”，有38%的受訪者選擇了1個，正確選擇3個的受訪者只占到15%，該結果表明，員工對原有的“姚賽彬工作室”認知度較高，而對新增的兩個創新工作室則不甚了了，企業創新活動的宣傳力度有待加強。

（二）創新活動支持力度不夠

在問卷調查中，對于“您覺得在工作中進行創新可能面臨的最大的困難是什么？”，55%的受訪者認為“最大的困難是缺乏資源支持”，比例遠高于排在第二的選項。其中，64%的三級經理將“缺乏資源支持”作為創新的最大困難，87%的20年以上受訪者也持相同的觀點，這說明企業對創新活動的支持力度有待加強。

四、如何激發員工參與企業創新活動的積極性

重點關注三個方法，參見圖3。

（一）通過培訓提高員工創新能力

問卷調查顯示，90%的受訪者認為創新能力是可以培養的。在前期的個別訪談中有受訪者表示希望公司可以加大培訓力度，提高員工的創新能力。在培訓方式上，78%的受訪者希望“加入創新團隊，在實踐中學習”，58%的選擇“邀請創新方面內外部專家，定期舉辦相關講座”的選項，38%的希望“邀請公司內訓師進行創新能力方面的培訓”。表明受訪者更希望在工作實踐中提升創新能力，歡迎結合工作實際的創新能力培訓。

（二）希望加強創新活動支持力度

1.領導的支持和認可。問卷調查顯示，27%的受訪者認為創新活動能順利進行的主要原因是領導對創新活動的支持和認可。在現有的考核機制下，員工更關注完成自己的任務，缺少參與創新活動的內在動力。因此，領導的支持和認可有助于提升員工參與創新的意愿。

2.公司提供的資源支持。在問卷調查中，56%的受訪者認為設立創新基金，對創新活動給予資金支持非常有必要，42%的受訪者認為可挑選部分重要項目予以支持，僅有2%的受訪者認為“沒必要，可能會造成資金浪費”。

3.搭建創新活動的平臺。問卷調查顯示，22%的受訪者認為在工作中創新缺乏志同道合的合作者；74%的受訪者認為“搭建創新平臺，為員工創新提供硬件支持”是非常有必要的。建議設立“勞模創新工作室”等平臺，并將其打造成為創新成果的孵化器。

（三）采取個性化的激勵措施

以企業發展部主責的管理創新和QC活動為例，近年來，通過修訂相關的管理辦法，重點完善了激勵機制。例如，增加了在市公司層面對QC小組的評選和物質獎勵，QC小組申報的成果數量和質量有了明顯的提高。因此，針對普通員工、三級經理等不同的群體應采取有針對性的激勵措施。

通過本課題的研究，我們不難看到，與公司龐大的有形資產相比，日益壯大的員工隊伍既是企業轉型發展的無形資產，也是推動企業創新的潛在金礦。企業的黨建工作如何發揮黨員的先鋒模范作用，讓更多的黨員成為本單位、本部門創新活動的帶頭人和骨干，讓黨建工作成為挖掘創新潛力的挖掘機，成為推倒創新障礙的推土機，成為推廣創新成果的播種機，這也許是新常態下企業黨建工作的轉型方向。

（作者單位：中國聯通上海市分公司）