我國公務員退出機制存在的問題及對策

[摘 要]公務員退出制度的瓶頸始終影響著公務員制度的正常運轉，導致公務員制度運行不暢，出現公務員隊伍素質不高、工作積極性差等問題。對于公務員退出機制的研究有利于提高公務員工作效率及公務員制度的公平性。本文在介紹公務員退出機制基礎上，著重分析了公務員退出機制在考核、社會保障等方面的問題及原因，并提出了加強公務員的制度考核、完善退出后的社會保障等對策。

[關鍵詞]公務員；退出機制；社會保障

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.121

[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）24-0-02

1 我國公務員退出機制的研究背景及意義

我國的公務員制度于1993年10月1日施行至今，不斷得到完善和發展，公務員制度的公平性和公正性也得到體現。隨著公務員的不斷擴招，公務員錄用機制也逐漸完善。在國家公務員考試考中，各職位的競爭比例也在不斷擴大。據統計，2009年國家公務員考試錄取率為1.75%，各職位平均競爭比例為73∶1，最高達

4 723∶1。在2015年國家公務員考試中，一共提供15 659個職位，計劃招錄27 817人。職位數和計劃招錄人數，分別比去年增加了16%和25%，均創歷史新高。但是，據原人事部統計，在我國公務員辭退制度施行的8年間，全國統計共有19 374名不合格公務員被辭退，平均每年的公務員辭退人數為2 421人，以全國總數800萬計算，我國公務員的年均辭退率只有0.03%。由此看出，在公務員人員不斷擴招、公務員隊伍不斷壯大的同時，公務員退出機制顯得后勁不足。例如：許多地方出現公務員“能進不能出”的現象，使公務員職能結構、公務員隊伍素質、公務員工作效率等出現嚴重問題，嚴重影響公務員制度整體的正常運轉。同時，由于公務員工作相對安穩，工作內容相對簡單，從而出現了公務人員懶政、吃空餉的現象，甚至出現到了退出年齡不愿意退出公務員隊伍的情況。因此，對公務員退出機制存在的問題進行歸納以及提出相應的對策分析顯得尤為重要。

本文從我國公務員制度的整體出發，著重分析我國的公務員退出機制中存在的問題，借鑒其相關方法，以完善我國的公務員退出機制。

2 公務員退出方式

公務員退出，是指基于法定的事由，按照法定的條件方式和程序，有公務員主動或行政機關依照職權終止公務員與其之間行政職務關系的行為。公務員退出機制是公務員退出的形式、條件、程序等法規及有關配套制度的總和。公務員退出方式包括：辭退、辭職、開除和退休。

3 我國公務員推出機制存在的問題

3.1 缺乏退出后的社會保障

我國的公務員保障制度基本上沿用的是早期的保障機制，即計劃經濟體制。這種體制的優勢在于保障公務員的整體利益，以國家的形式保障公務員的基本福利。隨著改革開放的不斷深入，競爭機制被引入公務員機制，各項工作效率也隨之提高，傳統的國家保障已經不能夠確實地保障公務員的基本利益。其體制的弊端也不斷凸顯，比如：體制機動性差，與社會保障脫節等。傳統的國家保障是體制內的保障，與退出后的保障脫節，不能夠與社會保障相連接。這就使公務員不敢退出，以免影響在職的社會保障。

3.2 考核流于形式

在公務員的考核中，考核的基本方式主要是內部考核和外部考核。在內部考核中，對公務員的德、能、勤、績、廉的考核標準過于籠統，缺乏統一和細化的標準。同時，公務員內部考核的內容缺乏針對性，對具體考核方法、考核標準、考核步驟沒有明確的針對性，公務員的考核方式過于雷同，缺乏改變和創新。在外部考核中，主要是缺乏公眾的監督與參與。由于公務員的工作職能相對單一，考核標準也不易制定和實施，而且政府工作透明度不高，使公眾難以了解到公務員的工作內容和工作性質，降低了公眾參與度。在公務員內部考核流于形式，外部考核不健全的形式下，公務員的內部淘汰就顯得不明顯了。

3.3 內部淘汰方式不明顯

在公務員的淘汰上，淘汰方式主要有辭職、辭退、開除與退休四種方式。但是在公務員內部，這些淘汰方式沒有得到很好的體現。以績效考核為前提的淘汰就沒有得到很好的貫徹執行，績效考核虛擬化、淘汰方式人情化。在公務員的內部淘汰中，淘汰方式內容不具體，存在領導權威決定，人情世故的現象。

3.4 缺乏有效的監督方法

在我國，公務員的監督方式主要是自上而下或者平級監督方式。自上而下的監督方式不能反映基本公務員的情況，存在領導操控的弊病，個人權威性大。同時，這種監督方式對領導的監控力度不足，容易導致領導以權謀私，中飽私囊的情況。而平級監督雖然可以減少縱向的評價，但是平級之間由于社會關系的影響，會出現監督有失偏頗的現象，或者平級之間為了達到共同的目的，相互包庇，違法亂紀，進行刻意隱瞞，維護共同利益。所以，公務員目前采用的這兩種方式很明顯存在一定的問題：第一，監督方式不到位；第二，監督方法失靈；第三，缺乏群眾監督。

在公務員監督體制內，主要分為內部監督和外部監督。在公務員的內部監督中，監督方法、監督制度、監督人員都不透明，沒有明確的監督責任人。在內部監督中，監督人員是否按照規章制度進行監督，是否能夠做到公平公正公開，如何避免監督人員受賄，如何使監督規章制度化等，這些都是內部監督必須面對也是必須解決的問題。同樣，在外部監督中，如何保障監督人的權益，如何保證監督人不受到侵害，如何拓寬監督渠道都是問題所在，這些問題都是公務員退出機制所必須面臨的。

4 我國公務員退出機制存在問題的原因

4.1 對于退出后的社會保障重視程度不夠

在目前，公務員的錄取系統比較完備，而公務員的退出系統卻相對比較薄弱。當大批的公務員進入公務員系統，公務員的退出就必須被提上日程。在我國的公務員退出機制上首先存在的問題就是沒有完備的社會保障系統。對公務員退出后的保障沒有足夠的重視。

4.2 傳統思想根深蒂固

我國的公務員制度最早可以追溯到隋朝大業元年（605年），也就是科舉制開始施行的時候。科舉是通過考試選拔官吏，由于采用分科取士的辦法，具有分科考試取士權歸于中央所有、允許自由報考和主要以成績定取舍3個顯著的特點。那時候的科舉和現在的公務員考試異曲同工。這樣的科舉取士的制度延續了近1 300年，導致取士觀念比較濃厚。我國傳統等級士、農、工、商思想的影響，對于加官進爵、金榜題名有濃厚的情感追求。在進入公務員系統后，很少會有辭職現象的發生，出現了寧可不干，也不多干的局面。只為留在公務員系統，爭取加官進爵的機會。

4.3 公務員退出淘汰環節過于薄弱

公務員的四種淘汰方式，除了正常的辭職和退休，其他的退出方式貫徹執行較少。在公務員體制中，由于工作性質的單一性，導則了公務員隊伍里淘汰機制作用不明顯，績效測評體系不明確。同時，公務員隊伍相對于企事業單位來說，工作強度較小、工作節奏緩慢，就導致了公務員中競爭機制和激勵機制效用不明顯。就容易出現公務員紀律松散、工作效率低、工作態度差與辦事能力弱的情況。在公務員的淘汰環節上，缺乏監督、缺乏執行、缺乏效率。

4.4 監督渠道不透明且過于單一

在公務員監督中，監督不透明主要存在于內部監督，渠道過于單一主要存在外部監督。在內部監督中，監督制度、監督方式、監督人員都未能公開，具體的細則是否實施到位，都影響了監督制度的透明度。而外部監督，在實際中起到作用的是非常小的，一方面是由于與自身的利益相關性小，無社會上的人員愿意監督，另一方面如何選取監督人員也是十分重要的問題。

5 解決我國公務員退出機制問題的對策

5.1 建立健全公務員退出保障制度

首先，需要在制度上規定公務員在職的保障和退出后的社會保障相融合，保證公務員社會保障的統一性。其次，要建立公務員退出后的再就業機制，如制度保障、優惠政策等，以加強退出后與社會接軌的連貫性，更好地實現再就業。最后，實現退出后保障的法制化、制度化、政策化。在建立健全公務員退出保障機制的前提下，鼓勵公務員退出系統，以優化公務員隊伍。

5.2 著眼于公務員考核政策建設

在對公務員進行考核時，要引入公司制的考核，認真學習新公共管理理論，將企業的競爭方式和運行方式運用于公務員系統，以績效和日常作為基本的考核點，將一年一次的考核變為一年兩次，同時，所有考核內容具體化、制度化，所有考核均以打分制進行。要具體考核公務員的知識能力、工作態度、是非判斷、創造力、責任心及個人道德水平等方面，從公務員的整體素質上進行考核。最重要的是公務員的領導要支持考核政策建設，要重視考核所帶來的積極影響，加大對考核政策的建設力度。

5.3 建立透明的監督體系并拓寬監督渠道

在公務員退出機制建設中，要把公務員的監督體系單獨列為一項進行討論和政策制定。在監督方式上，要采用自下而上、自上而下和平級監督相結合的方式，要保證基礎公務員的監督意愿可以得到很好的表達，也要使上層對基層公務員的監督到位。在監督政策上，要使政策法制化、有序化、規范化，要保證政策的延續性，使監督能夠行之有效。在監督渠道上，要堅持內部監督和外部監督相結合的方法，同時，充分利用網絡優勢，進行網上匿名監督、設立舉報日、獎勵舉報人、設置舉報熱線等，并及時處理。

6 結 語

公務員退出機制是公務員體系運作中重要的一環，需要公務員改變傳統官本位觀念，改變就業觀念，需要各個政策的支持和幫助，需要社會共同的力量來完善它。只有擁有一套完整的公務員錄用、退出系統，我國的公務員政策才會更好地實行。