高校有效吸引高層次人才薪酬激勵策略研究

摘 要：隨著高等教育的發展，高校都在積極引進高層次人才以增強綜合實力和競爭力。為有效地利用薪酬策略激勵和保持高層次人才的工作熱情，從如何科學制訂人才需求計劃、創新人才績效考評機制，以及構建激勵型薪酬體系等方面，對高層次人才的薪酬激勵策略進行研究，以期達到對高層次人才的激勵目的，防止人才的流失。

關鍵詞：高校；高層次人才；薪酬；激勵

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）01-0159-02

近年來，伴隨著高等教育的發展，各高校為提高學校教學、科研、學科建設水平，優化高校師資隊伍結構，增強綜合實力和競爭力，紛紛采取各種措施引進高層次人才。但引進后，如何有效地利用薪酬策略激勵和保持高層次人才的工作熱情，避免再次流動，卻是個亟待解決的難題?；诖藛栴}，現對高層次人才的薪酬激勵策略進行研究，以達到對高層次人才的激勵效果，防止人才的流失。

一、科學制訂人才需求計劃，提高人才引進效益

（一）實事求是，適度引進高層次人才

高校在制定高層次人才引進策略時，為避免盲目引進和浪費人才，一方面，要遵循實事求是的原則，從學校實際出發，結合學校短期目標和長期規劃，綜合考慮學校學科和專業的建設、教學和科研團隊的培養、學科梯隊的建設以及學緣和地緣結構等方面，科學制定出高層次人才引進工作的方案。另一方面，要遵循適度的原則，有計劃地開展人才引進工作。既不能一味追求人才的高層次，又不能盲目貪多。這樣，高校才能集中精力提供更加優越條件和環境，引進一批本校學科和專業發展最急需、最關鍵的人才，使引進的精英人才在未來發揮無限的潛力。

（二）科學核算，提高引進高層次人才的效益

毫無疑問，高校在高層次人才引進中的高投入，必然期望高回報，取得高效益。而在績效工資改革的過程中，高?？芍滟Y金非常有限，因此在引進高層次人才時，更加要求高校必須科學地核算引進成本，不僅需要考慮投入的引進成本要與其日后貢獻的價值是否相當，而且還要充分考慮投資與收益的比例關系，進行適才給價。具體說來，不但要將引進的高層次人才相配套的實驗室設施、科研啟動經費、引進人才經費，還要將輔助人員工資、配備辦公設備等都納入引進成本進行核算，將有限的資源用于最需重點支持和投入的地方，以保證優勢學科的快速發展[1]。這樣，才能確保有限的投入成本可以帶來最大化的效益。

二、創新人才績效考評機制，完善人才激勵措施

高層次人才的績效考評，是人才引進后的一項重要工作。它為發放高層次人才待遇提供了一個公平合理的依據，也是對高層次人才近期工作的評價管理和遠期目標的預設調整，用以激勵其不斷提高工作績效。

（一）科學制定高層次人才績效考評機制

1.構建績效考評標準。高層次人才績效考評的構建，一方面，要明確績效考核目標。高校要以公平公正為原則，在考慮高層次人才的需求特點，以及自身發展愿望的基礎上，結合學校對高層次人才的發展要求，確定年度工作目標和遠期計劃，以實現學校和高層次人才雙方共同進步、和諧共贏的目標。另一方面，要科學設定績效評價標準。一是績效標準要經多方認可。根據具體的崗位要求，績效標準要經過學校、院系、高層次人才本人等多方商議與討論，從是否完成崗位目標任務、工作業績、科研成果、教學效果測評成績等方面制定大家均認可的績效考評標準。二是實行分類考評標準。對不同崗位、不同層次人才和不同學科人才，采取不同的考核評價方法，實施不同的考評標準。三是績效考評要定性和定量相結合。科學有效的績效考評應該從考評項（量化）和評議項（定性）兩方面進行，兩者缺一不可，相互依存。

2.規范績效考評流程。為保證績效考評工作有序進行，應該依照以下流程進行：一是組建考評專家委員會；二是公示崗位責任書、相關業績材料和被測評人述職報告；三是考評委員會面詢；四是委員會進行內部評議；五是測評結果的獎酬激勵；六是考評結果反饋。

科學規范的績效考評工作一定要明確職責分工，遵循分權的原則：即考評委員會（由各相關學科、校內外專家組成）負責具體的考評工作，而學校負責制定、調整考評管理制度和監督落實績效薪酬[2]。另外，還要重視考評結果反饋，因為它不僅富有激勵性和建設性，能夠指導高層次人才改正不足和明確目標，而且有利于實現個人價值與學校發展目標的和諧共贏。

3.建立長效監督體系。監督體系是落實績效考評的重要保證。因此，學校應建立長效監督體系，不但要對考評工作進行全程監督管理，還要讓教職工參予其中，以確?？冃Э荚u結果的公正公平性。這樣，大家才能對薪酬的公平性心服口服。

（二）完善有利于人才發展的激勵措施

為激發高層次人才的創造力和工作積極性，高校應根據考評反饋的情況，通過調整相關考評指標和激勵政策，指引高層次人才向著共同關注的績效目標努力進取。要突破傳統方式，采取特殊的政策或措施加大激勵力度，體現一流績效享受一流待遇。一是提高物質激勵。要不斷完善重大成果獎勵制度，對國家級重大科研項目、高水平研究成果、學術論文、專利等通過重獎加大有效激勵。二是注重精神激勵。要積極支持他們申報各種榮譽稱號，宣傳他們的先進事跡和奉獻精神，推廣他們的研究成果，形成尊重知識、尊重人才的校園氛圍，滿足高層次人才受人尊重的需求。還可以通過提高研究工作的意義和挑戰性，來滿足高層次人才自我實現等高層次需求。

（三）實行公平競爭下的人才動態管理

建立公平的人才競爭機制是一種反向激勵方式，它通過優勝劣汰的方法，以適度的壓力激發高層次人才的能動性[3]，促進高校的人才競爭進入良性循環，降低高校人才引進成本風險。根據公平公正的績效考評結果以及人才隊伍準入和退出制度，實行全校人才的動態管理，既可以保證高層次人才隊伍的質量，又可以在引進人才和校內人才之間建立一種合理的平衡，使高層次人才感受到公平的同時，運用薪酬的杠桿作用，“獎能退庸，優勝劣汰”，建立尊重人才資源價值、重績效和貢獻的激勵型薪酬體系，以穩定高層次人才隊伍。

三、構建激勵型薪酬體系，激發人才創造潛能

（一）建立整體薪酬制度，注重非物質性薪酬激勵

目前高校高層次人才的薪酬制度，一般以當期貨幣收益為主，還包括一些基本福利，在非物質性薪酬和延期收益方面，卻鮮有相應的創新措施。為激勵高層次人才長期發揮價值創造潛能，應該建立新型的整體薪酬制度。它主要由物質性和非物質性薪酬構成。物質性薪酬即年薪制，主要包括當期收益，即每月發放的國家工資（崗位、薪級工資）、地方性補貼（基礎性績效工資）和校內津貼等，為基本工資部分（占60%）；還包括延期收益，即根據績效考評結果發放的不同等級的獎勵性績效工資，為可變工資部分（占40%）。而非物質性薪酬主要包括住房、醫療保險、公積金等福利以及隱性薪酬激勵，如出國學習培訓機會、特聘終身教授等精神方面的激勵。當高層次人才在物質需求達到一定程度時，精神和情感需求將成為主導需求，由于它能夠給高層次人才帶來長時間的成就感和自豪感。因此，高校應加以重視，激發高層次人才的工作潛能。

（二）提高福利收入比重，探索多樣化福利形式

相比國外高校來說，國內高?，F有的福利具有濃厚的平均主義色彩，不僅所占收入比例過少，而且形式還比較單一，缺乏對高層次人才個性化需求的滿足。為吸引和穩定高層次人才，在建立高校高層次人才整體薪酬制度中，一方面，要有意識地不斷提高福利部分所占比重，充分發揮完善的福利保障對高層次人才的巨大吸引力；另一方面，要探索多樣化和人性化福利形式，滿足高層次人才的個性化需求，例如健康保險、子女獎學金計劃、子女保健、學術假期、家庭假期等。為滿足高層次人才受人尊敬的需求，可以由高層次人才按需自主選擇個性化福利，以達到提高吸引人才、穩定人才的效果。另外，可根據人才所屬層次的不同，核定不同等級的福利額度，使其在獲得自豪和成就感的同時，充分體現其特殊人力資本的差異性回報，以激勵高層次人才不斷進取，取得更大成就。

（三）掌握薪酬激勵技巧，達到激勵效果最大化

實施薪酬激勵措施的時機、方向、頻率，對高校高層次人才的激勵效果具有很大的影響。為使激勵效果最大化，應該做到以下三點：第一，采取主動激勵，把握激勵時機。高校應該有預見性地采取主動激勵，而不是等待高層次人才提出要求后才采取被動激勵。前者可給高層次人才帶來類似“驚喜”的效果，容易產生激勵成效；后者使高層次人才認為措施和政策的實施是理所當然的，激勵效果較差。第二，針對人才需求，找準激勵方向。高校應該通過多渠道多方位的調查研究，深入了解高層次人才的具體需求，是更需要物質激勵，還是更需要精神激勵，以便有的放矢，有針對性地制定個性化的激勵措施，從而達到長期激勵的效果。第三，控制激勵頻率，使激勵效果最大化。高校應該從高層次人才的心理需求、承擔工作任務的難易程度等角度出發，因地制宜地合理控制激勵次數及時間間隔，否則，隨著激勵次數增多，其激勵效果反而會呈現出邊際效用遞減的現象，難以達到預期的激勵效果。

參考文獻：

[1] 林杰.高校高層次人才引進工作存在的問題及對策分析[J].財經界：學術版，2012，（4）：288.

[2] 方若虹，馬康原，李淮燕，等.依托績效考評建立高校高層次人才評價新體系[J].鄭州大學學報：哲學社會科學版，2008，（9）：87-89.

[3] 狄晶，吳志倫.高校高層次人才流失及控制研究[J].中國集體經濟，2009，（12）：124-125.

[責任編輯 安世友]