新生代員工工作價值觀存在的問題及對策研究

摘 要：當前，新生代員工逐步成為工作場所的主力，其價值觀對當前工作績效產生了重大的影響。針對新生代員工的工作價值觀進行探討，對企業實施的政策具有重要的指導意義。首先界定新生代員工的定義，然后對工作價值觀的內涵和結構進行概述，探討新生代員工的特點及其工作價值觀，主要從薪酬與環境、個人成長與發展、組織文化與管理等方面進行研究與分析。

關鍵詞：新生代員工；工作價值觀；發展措施

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）01-0142-02

引言

當前，80后和90后的新生代員工進入職場，在公司的員工比例在不斷增長，使得新生代員工、激勵、發展問題越來越受到學術界和企業界的重視。因此，新生代員工的工作價值觀也引起了學術界和企業界的關注。工作價值觀影響員工的工作動機和行為。因此，新生代員工的有效管理與激勵離不開對員工工作價值的認識。現在新生代的員工已經開始進入工作場所，并逐漸成為企業的主要力量，新生代員工的加入無疑會給企業注入新鮮的血液，他們掌握了知識和技術。但新生代的工人也強調了工作的問題，容易產生更高的離職率。因此，探索新生代員工的價值觀，將有助于制定相應的措施，以吸引和保留的新生代員工的人才。

一、新生代員工的概念及特點

（一）新生代知識型員工概念的界定

隨著科技的發展以及對教育知識的重視，新生代員工更多表現為新生代知識型員工。知識型員工一般指從事生產，創建、擴展和應用知識的能力，帶來企業知識增值的專業人才。同時，知識員工在企業從事生產活動的企業核心競爭力，創造和應用知識的關鍵人才，主要指高新技術企業的發展和管理。國外學者認為，在新生代技術和信息的背景下長大，新生代員工有自己的創造力和原創性。新生代的誕生是在20世紀之后，中國的改革開放的人群。基于國內外學者的研究，這項研究將成為新生代的知識工作者，作為一種獨特的性格和較強的學習與創新能力，充分利用專業化和現代科學技術知識，提高知識工作者的工作效率。

比如現如今的大學生，以及其他高級技校的學生，都屬于新生代知識型員工，這些人在從學校畢業之后都將向白領類職業靠攏，而非出賣體力的工人或者普通藍領，這些人群會運用自己在學校所學習到的專業知識和工作經驗來完善自己，提高自己在社會中的競爭力，并且具有一定的升職空間。

（二）新生代知識型員工的特點

新生代的知識員工工作的性質可分為知識的技術人員和管理人員。技術知識工人通常工作在研發、產品開發、工程設計等，具有較強的專業技術水平和能力，管理知識員工是領導的責任或人事管理，他們傾向于職權范圍，可以自由地支配一些資源，但需要較高的管理能力和強大的創新能力。對于企業的重要性，新生代知識型員工可以分為核心知識員工和一般知識的工人。核心知識工作者一般掌握專業知識和技能，而這些知識和技能密切相關，企業的核心競爭力對企業戰略目標做出突出貢獻，是企業的精英，是重用的員工，如營銷精英和資深技術專家，共同知識工作者有一定的專業知識，為企業創造業績。此外，企業核心員工的重用，還應積極發展的一般知識工人，因為他們也有能力從事生產、創建、擴展和應用知識，知識資本可以帶來企業或增加產品的價值，很可能成為企業的核心員工。

從學校走出來的新生代知識型員工，具有很強的可塑性，并且有很強的思維創新意識，對于問題總是有自己的看法與意見，并且敢于嘗試，敢于創新，有對工作的積極熱情，也有對更好的升值空間的向往。但是新生代員工的價值觀不能用老式的價值觀去衡量，很多工作模式和管理方法都不適用于新生代員工，循規蹈矩的工作模式很難穩住新生代員工，他們喜歡挑戰，喜歡新鮮的事物，并且他們的價值觀也更傾向于自己的前景和進步空間，而企業以原來的運營管理方式管理新生代員工，所以跳槽現象和消極怠工現象比較嚴重，所以如何讓企業的價值觀和新生代員工的價值觀相掛鉤、相聯系，讓員工在追求自己的價值觀的同時也能實現企業價值，就成了現代企業的首要任務。

二、新生代員工的工作價值觀存在的問題分析

（一）工作環境與薪資問題

通過調查發現，新生代女性員工更關注工作環境，男性則往往將更關心是多少工資，而且還會去挑戰高難度、更新速度快的工作，會欣然接受高壓力的工作。相對的女性則會偏向于穩定、舒適的工作環境。這是性別上的差異對新生代員工在工作環境與薪資方面帶來的差異。然而他們在此方面也有共性，比如新生代員工通常以自我為中心，強調自我感受，比較的自私，不太注重配合和合作。這些問題的出現就需要企業制定相應的加薪或者鼓勵政策盡量滿足新生代員工的需求與渴望，例如實行績效工資、雙倍加班費、增加各種福利補貼，不僅讓新生代員工感覺企業如同在家，很溫馨，更讓他們感覺工作不苦，很甜，在業績上還會激發他們拼搏的野心，為自己加薪的同時，對企業的發展也很有利。

（二）個人成長與發展問題

在這方面，新生代的員工也有一些差異，例如，從農村、基層家庭出來的新生代員工將關注個人成長。城市或者條件好的新生代員工群體他們會更加注重工作發展的空間到底有多大，更喜歡通過提升自己的工作能力來達到自己在職業上的發展，這就造成他們兩種群體在選擇企業上有很大的不同。所以企業對于新生代員工的實際情況和需求，制定相應的政策，充分尊重和理解他們，為員工制訂合適的個人發展計劃，無論對個人，還是對企業的發展都有益處。

企業應該從新生代員工的想法出發，了解新生代員工真正想要的是什么，并且結合企業的需求和發展方向，制定出企業和員工都有利的方案，比如調整加班制度，調整績效考核方式等。并且可以借助新生代員工喜歡挑戰和喜歡創新的特點，引起一波企業的進步挑戰，這樣可以讓企業的發展前景與新生代員工的發展前景相吻合。

（三）關于社會地位與企業發展的問題

新生代員工在社會地位和企業發展期望方面存在差異。例如，已經結婚的員工的要求社會地位高于未婚，從農村來的員工比城市基層員工家庭長大的新生代員工對自己的社會地位要求高，想通過努力提高自己的社會地位，達到改變目前貧困的現狀。他們的差異與企業發展息息相關，個人社會地位的提高，也是企業自身發展的基礎。企業明白他們的需求后，可以更加關心他們，了解他們，與他們溝通，將企業發展與個人發展聯系在一起，才能達到雙贏。

三、對策與建議

“大學生的獨特之處在于他是一張沒有任何色彩的白紙。”如何渲染這張白紙就成了很重要的問題。首先，環境因素就是很重要的一點，在家庭里，父母需要給孩子樹立良好的榜樣，多注重孩子的心理發展和全方位發展，不能只重視學習成績；在學校里，學習并不能是衡量一個優秀學生的唯一指標，注重學習方法和學習效率的指標應大于最終的成績，并且要多舉辦宣講會等活動，引導學生往正確的方向發展；在企業中，新生代員工都是企業未來的發展棟梁，不應忽視，應讓有責任心的老員工，多傳授工作中的一些技巧，循循善誘，不能因為新生代員工不能帶來短時的效益而忽視他們。

綜上所述，我國新生代員工的價值觀直接影響工作表現，社會價值取向是最高的。應組織支持新生代員工對工作價值觀和工作績效之間的關系進行一定程度的調整。此外，員工的地位和收入水平的人口統計學變量對新生代員工績效產生重大影響。因此，我們應注意引導和培養員工的工作價值觀和企業文化和社會價值觀，提高員工職業發展路徑，建立長效機制，職業發展規劃，幫助員工實現職業發展和自我，開展資源的公平合理分配工作，提高他們的組織支持，提高工作表現。因此，剛踏入職場的新生代員工，他們大多剛踏入社會，年紀比較輕，不能很好地認識自己，理想與現實的差距是需要他們慢慢體會的，而步入職場時間稍微長一點的新生代員工，他們現在的價值觀與所做的工作都是比較理想的，因為他們適應了職場的生存方式，這是需要剛步入社會的員工所慢慢體會的，也會慢慢習慣的社會法則。然而新生代員工所特有的問題，例如驕傲、懈怠等問題，公司應該多注重對他們的培養，幫助他們改正。

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[責任編輯 安世友]