人力資本績效考核探究

摘 要：人力資本包括個人的健康、知識、能力、經驗等與人相關聯的因素。我國在人力資本方面進行了一系列相關的改革與嘗試，目前正由人事管理階段逐步向人力資源管理階段過渡，要實現真正意義上的人力資本開發與管理，還有很長的路要走。幾乎所有與組織相關的工作相互依賴性都很強，存在績效指標難以量化和分解等特殊性，這決定了在人力資本績效考核理論與實踐上需要進一步探索，從而有效提高管理的效率和實施的效果。

關鍵詞：人力資本；績效考核；探究

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）01-0128-03

資本的概念，作為生產要素之一，其他如勞動力、土地、技術、企業家才能等，投入各種生產要素，經過資源的合理配置和有效利用，產生經濟效益和社會效益，往返循環、螺旋上升，最終能挖掘升值潛力。從哲學的意義上講，人力資本不僅可以在概念上防范風險，尤其是能創造出溢出價值。人力資本投資，對人力資本進行一定的投入，促進其內涵與外延不斷豐富與拓展，進而產生勞動價值溢出的一種投資行為。

一、人力資本的內涵與外延

美國著名經濟學家舒爾茨最先提出人力資本理論的概念，認為是經濟增長的重要源泉，曾指出：“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權擴散到民間，而是由于勞動者掌握了具有經濟價值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資的結果，他們同其他人力投資結合在一起是造成技術先進國家生產優勢的重要原因。”美國芝加哥大學教授貝克爾指出：“人力資本包括個人的技能、學識、健康，這些因素與人類緊密聯系。我們不能把一個人與他的知識、他的健康和他通過受培訓所掌握的技能分割開來，這些就是我們所指的人力資本。人力資本對經濟增長至關重要，因為現代世界的進步依賴于技術進步和知識的力量，不是依賴于人的數量，而是依賴于人的知識水平，依賴高度專業化的人才。”人力資本理論提煉出增加個人財富的同時，也對整個經濟增長起到基礎性的作用，把自己的事情辦好，就是對社會最大的貢獻，這也就是經濟學中很重要、也是很理想的一種狀態，即“外部經濟”。

二、建立全面的價值考核體系有利于促進人力資本創造財富

績效考核是組織經營管理人員通過管理制度頂層設計與落實，對人力資本創作財富的變化進行考量、分析、評估，檢查目標是否合理、現實且可行。目標是層級性的，通過這一層級系統，促進行為的整合性和一致性，進而方便使用同一價值尺度去衡量一個系列中的每個因素和部分，這一系統的每個因素都相互關聯，借助外部有利環境資源，組織結構的優化，利用專業化和職能分工，形成相互契合的聯動機制，不斷釋放其優勢功能。總之，人力資本的價值創造、實現、評價及反饋取決于對人力資本的績效考核。

三、有效衡量績效的五個維度

設計、建設、考量人力資本的績效要從五個維度來衡量。第一，要從人力資本的經濟維度來認識，不能簡單機械地認為人力資本就是個人為自己增加財富而已，而是要從根本上看到其是推動社會發展、促進經濟增長最根本的動力源泉和最關鍵、最活躍、最具可持續性的因素。第二，人力資本的共生維度，只有不斷挖掘和發揮人力資本的主觀能動性和創造力，并且人力資本間形成合力，集約、集聚才能產生更大、范圍更廣的經濟和社會效益。第三，人力資本的系統維度，人力資本的觸角遍及社會各個領域與層次，在價值創造、績效考量、利益分配等各個層面都是水乳交融的一個整體，牽一發而動全身，這就要在注重整體性的同時，加強配套協同，進而保障公平正義。第四，人力資本的時間維度，人力資本的投入、培植、成熟、收獲每個階段必然要求有一定時間量的積累，從而發生質的飛躍，價值的創造始于人力資本努力時間的積累。第五，人力資本的價值維度，人力資本的核心就是人力資本本身的價值觀念，那些內化于心、外化于行的價值內核，是人力資本飽富激情創造財富的根本動因，是社會發展進步的永動機。

四、績效考核中真正的KPI

馬克思早就說過：“‘價值’這個普遍的概念是從人們對待滿足他們需要的外界物的關系中產生的。”價值觀對人們自身行為的定向和調節起著非常重要的作用，它決定人的自我認識，并由此影響和決定人的理想、信念、生活目標和追求方向的性質。一個組織最根本和最重要的戰略資產就是這個組織本身的核心價值觀，而績效考核中真正的KPI就是以核心價值觀為內核的就是員工自我投入、自我生長、自我發展各階段的考量。績效考核中實質是員工參與管理和自我管理，它能導致和促進管理者、生產者自控能力的發展。所以說績效考核中真正的KPI是考核員工的參與管理、自我管理、職業生涯發展的情況。馬克思說：“每個人的自由發展是一切人自由發展的條件。”新的績效評價指標體系不可避免要遇到路徑選擇的問題，根據制度經濟學中諾思等人的觀點，路徑選擇是現實限定的。馬克思還說：“人們自己創造自己的歷史，但是他們并不是隨心所欲地創造，并不是在自己選定的條件下創造，而是在直接碰到的、既定的、從過去繼承下來的條件下創造。”

在人力資本配置時，根據組織的總目標，層層分解出子目標，形成一個目標體系，人力資本參與制定、分解、落實，并把目標作為考核依據。目標設置時，第一，應考慮目標是可計量的，且目標計量尺度每個成員是清楚的；第二，目標管理是一個動態復雜的過程，實現目標必然要求具有平衡藝術和權變行為；第三，目標本身具有多樣性，不能單一追求經濟利潤指標；第四，目標能促進組織成員自我操作、自我控制，自覺自愿完成本職工作任務。

績效考核對人力資本有兩個效用，一方面對人力資本進行評價，另一方面，對其反饋和評價是為了對其做出相應的激勵約束，反饋是為了讓其不僅“知其然”，還讓“知其所以然”，進而為持續改進拓展更廣空間。依據考核的出發點，選取獲取信息最行之有效的方式和方法。經濟增加值（EVA）的考核將價值管理細化并將價值與自然人緊密聯系，體現人力資本的價值關系以獎金等物質刺激為手段的激勵機制在市場經濟環境中發揮了重要的激勵和導向作用。然而，隨著經濟的發展其效果已經表現出弱化的趨勢，統籌好人力資本價值和人本身價值關懷的價值是今后需要積極探索的方向之一。

五、績效考核過程中的一種簡單有效的操作方法

通過個人或組織月度計劃的完成情況及下個月工作的安排情況，可以選擇一種行之有效的測評方法。在這一過程中，應注意計劃的可計量性，即目標明確、責任清晰；工作完成過程是一個復雜的動態過程，在實現目標總匯中要注意平衡藝術和權變行為；工作內容的多樣性，決定了實現目標的優先次序。

本月工作完成情況權重為80%，下月工作安排的合理性權重為20%。計算公式如下：

其中：f為評委給出的月度考核分數；N為月度重點工作項數；Mn為第n項重點工作完成情況，0～100； C為下月工作安排合理性評價分，0～100。

最終評價分數為：去除一個最高分和一個最低分的算術平均值。計算公式如下：

其中：F為月度最終評價分數；fe為每個評委給出的月度考核分數； P為評委總人數。

參考文獻：

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[責任編輯 安世友]